MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
1. Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Edirne İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar taraf vekillerinin temyizi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.
2. Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:
I. YARGILAMA SÜRECİ
Davacı İstemi:
4. Davacı vekili 30.04.2013 havale tarihli dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı işverene ait alışveriş merkezinin yiyecek-içecek bölümünde 01.08.2005 tarihinde çalışmaya başladığını, iş sözleşmesinin 10.04.2013 tarihinde işveren tarafından haksız şekilde feshedildiğini, müvekkilinin çöpe atılması gereken atık gıda maddelerini zaman zaman evine ve sokak hayvanlarına götürmek amacıyla aldığını, bu durumun işyerinde kameraların faal olduğu zamanlarda aleni olarak ve işyeri müdürlerinin bilgileri dâhilinde gerçekleştiğini, 10.04.2013 tarihli müvekkilinin imzasını taşıyan ve ürünlerin izinsiz alındığı kamera görüntülerinin kabul edildiğine ilişkin metnin psikolojik baskı oluşturulmak suretiyle düzenlendiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
Davalı Cevabı:
5. Davalı vekili 03.09.2013 tarihli cevap dilekçesinde; davacının işyeri kurallarına aykırı hareket ederek, işyerine ait yiyecekleri işverenden izinsiz olarak evine götürdüğünü, bu durumun tutanakla sabit olduğunu, olaya ilişkin tutanak, görüntü kaydı ve fotoğrafların bulunduğunu belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkeme Kararı:
6. Edirne İş Mahkemesinin 22.05.2014 tarihli ve 2013/244 E., 2014/385 K. sayılı kararı ile; dosyaya sunulan kamera kayıtlarına ait fotoğraf dökümlerinden davacının diğer işçilerin bulunduğu ortamda, herhangi bir şekilde gizlemeksizin kalan yiyeceklerden aldığı, davalı tanıkları tarafından pişmemiş yiyeceklerden aldığı ifade edilmiş ise de, bu beyanların poşetlerin aranması sonucu bir tespite dayanmadığı gibi kamera kayıtları ile de bu iddianın ispat edilemediği, davacının ikrarına ilişkin yazılı beyan sunulmuş ise de ikrarın tek başına yeterli bir delil olmadığı, davalı tarafça olay üzerinden uzunca bir zaman geçmiş olmasına rağmen suç duyurusunda da bulunulmadığı, somut olayın özelliği itibariyle, işyerindeki yemek artıklarının işveren vekilleri tarafından verilen izin ve icazetlerle ihtiyacı olan işçiler tarafından uzun bir zamandan beri eve götürüldüğü, bu durumda davacının eyleminin güveni kötüye kullanma ya da hırsızlık olarak nitelendirilmesinin mümkün olmadığı, dosya kapsamına göre davacı işçiye bu yemek artıklarının evine götürmemesi gerektiği yönünde bir uyarıda bulunulmadığı, daha önceden bu konuda bir disiplin işlemi yapılmadığı, davacı tanıkları ile davalı tanıklarının tevilli beyanları dikkate alındığında davacının artan yiyecekleri işverenin ve işveren vekilinin bilgisi dâhilinde aldığı kanaatinin hasıl olduğu, bu durumda davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar vermek gerektiği, davacının sunulan izin defterine göre 105 gün izin kullandığı buna göre bakiye izin alacağının hüküm altına alınması gerektiği, davacıya fazla çalışma ve tatil günlerindeki çalışmalarının karşılığının ödendiği bu nedenle bu taleplerin reddinin gerektiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Özel Daire Bozma Kararı:
7. Edirne İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen 22.05.2014 tarihli ve 2013/244 E., 2014/385 K. sayılı kararına karşı taraf vekilleri temyiz isteminde bulunmuştur.
8. Yargıtay 9. Hukuk Dairesince 19.11.2015 tarihli ve 2014/23277 E., 2015/33019 K. sayılı kararı ile; “… 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir
2-Somut uyuşmazlıkta; davacı dava dilekçesinde iş akdinin işverence haksız feshedildiğini iddia etmiştir. Davalı işveren ise davacının işyerine ait yiyecekleri izinsiz olarak evine götürdüğünü, davacının bu eylemi nedeniyle gerçekleştirilen feshin haklı olduğunu savunmuştur.
Davalı işyeri bir restoran işletmesi olup, davacının, işyerinde bulunan ve pişirilerek müşterilere sunulan yiyecekleri, işverenden izin almadan evine götürerek menfaat sağladığı açıktır. Davalı tanıkları beyanlarında, pişen yemeklerden artık kalanların tartılıp imha edildiği ve giderlerden düşüldüğü belirtilmiştir. İşyerinde, kalan poğaçalardan alımın yasak olmadığı ancak pişen veya pişmemiş yiyeceklerin alınmasının yasak olduğu dosya kapsamından anlaşılmaktadır.
Davacı ve tanıkları, işyeri müdürlerinin işyerinden yemek götürülmesi eylemlerinden haberi olduğunu belirtmişlerse de, davacının bu eylemi amiri konumundaki işletme müdürünün izni dairesinde yapması, işverene karşı olan doğruluk ve bağlılığa uymama sonucunu değiştirmez. Davacının bu eylemleri, 4857 sayılı İş Kanunun 25.maddesinin II. bendinde düzenlenen işverenin doğruluk ve bağlılığa uyma kuralının ihlali niteliğindedir. İşçinin işverene karşı olan sadakat borcuna aykırı bu davranışı nedeniyle davalı işveren tarafından iş sözleşmesi haklı olarak feshedilmiştir. Mahkemece iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiği belirtilerek kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilmesi hatalıdır.
3- Hükmedilen miktarların net mi yoksa brüt mü olduğunun, hükümde belirtilmemesinin infazda tereddüte yol açacağının düşünülmemesi de isabetsizdir…” gerekçesi ile karar bozulmuştur.
Direnme Kararı:
9. Edirne İş Mahkemesinin 22.03.2016 tarihli ve 2016/32 E., 2016/108 K. sayılı kararı ile; dosyaya yansıyan kayıtlar ve tanık beyanlarına göre işçilerin uzun süre işyerinde işveren vekilinin bilgisi dâhilinde artık gıdaları aleni bir şekilde aldıkları, suç teşkil eden bir adli soruşturma olmadığı gibi herhangi bir disiplin soruşturması veya ihtaratın da bulunmadığı, bu durumda eylemlerinin doğruluk ve bağlılık ilkesini ihlal etmediği kanaati ile, işveren vekilinin bilgisi dâhilinde olan eylemden dolayı bazı işçilerin iş sözleşmelerinin feshedilmesi yanında, aynı eylemi yapan diğer işçilerin muaf tutulmasının eşitlik ve ölçülülük ilkesine aykırı olduğu, diğer taraftan hayatın olağan akışına göre işverene ait yetkileri kullanan işveren vekilinin bilgisi ve izni dâhilinde yapılan bir eylemin işveren tarafından bilinmemesinin kabulünün mümkün olmadığı gerekçesiyle ve önceki gerekçeler de eklenmek suretiyle kısmen direnme kararı verilmiştir.
Direnme Kararının Temyizi:
10. Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
II. UYUŞMAZLIK
11. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; davalı işveren tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı buradan varılacak sonuca göre davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.
III. GEREKÇE
12. İş sözleşmesini sona erdiren en önemli sebeplerden biri fesihtir. Fesih, sürekli (belirli ya da belirsiz süreli) bir iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesi ile sona erdiren, tek taraflı ve karşı tarafa ulaşması gerekli bozucu yenilik doğuran bir haktır. Dolayısıyla fesih karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlarını doğuran, karşı tarafın kabulünü gerektirmeyen bir irade açıklamasıdır ( Kaplan S. , E. Tuncay: Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Haksız Feshinin Hüküm ve Sonuçları, Sicil İş Hukuku Dergisi, yıl 2016, sayı 36, s. 23).
13. İş sözleşmesi işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup, işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır. Bu nedenle işçi veya işveren taraflarından birinin davranışı ile bu güveni sarsması hâlinde güveni sarsılan tarafın objektif iyi niyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesinin kendisinden beklenemeyeceği durumlarda iş sözleşmesi ile bağlı kalamayacağı gerçeğinden hareket eden kanun koyucu, yaptığı düzenleme ile taraflara iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız fesih hakkı tanımıştır.
14. Hukukumuzda "olağanüstü fesih", "bildirimsiz fesih", "süresiz fesih", "önelsiz fesih", "derhal fesih", "muhik sebeple fesih" gibi terimlerle ifade edilen haklı nedenle fesih 6098 sayılı Türk Boçlar Kanunu (TBK) md. 435, İş K. md. 24 ve 25; Deniz İş K. md. 14, 16; Basın İş K. md. 11'de düzenlenmiş bulunmaktadır. Bu nedenle, haklı nedenle fesih kanunla tanınmış bir haktır. Bir tarafın işte bu haklı nedenle fesih hakkına dayanarak, karşı tarafa yöneltilmesi gereken irade beyanıyla iş sözleşmesine geçmişe etkili olmaksızın derhal son vermesi, haklı nedenle fesih olarak tanımlanmaktadır. Bu itibarla İş Kanunu, haklı nedenle fesih hakkını "Haklı nedenle derhal fesih" başlığı altında düzenlemektedir (Mollamahmutoğlu, H./ Astarlı, M. / Baysal, U.: İş Hukuku, 6. Bası, Ankara 2014, s. 794).
15. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddeleri, iş sözleşmesinin işçi ve işveren tarafından haklı nedenle derhal fesih hâllerini düzenlemektedir.
16. 4857 sayılı İş Kanunu’nun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25. maddesi “Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
…
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a)İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b)İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d)İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması
e)İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f)İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g)İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h)İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı)İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
…
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.” şeklinde düzenlenmiştir.
17. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı hâlinde, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkânının olduğu açıklanmıştır.
18. Somut olayda, davalı işyeri bir restoran işletmesi olup, davacı restoranın yiyecek içecek bölümünde çalışmaktadır. Davacının iş sözleşmesi işyerine ait yiyecekleri izinsiz şekilde evine götürdüğü gerekçesiyle feshedilmiş, davalı, davacının bu eyleminin kamera görüntüleri ve tutulan tutanaklarla sabit olduğunu dolayısıyla feshin haklı nedene dayandığını savunmuştur. Davacının iş sözleşmesi 10.04.2013 tarihinde feshedilmiş olup, 01.04.2013 tarihinde davalı işyerinde işe başlayan ve davalı tanığı olarak da dinlenen bir işçinin durumdan müdürleri haberdar etmesi üzerine kamera görüntüleri incelenmiş ve davacının iş sözleşmesi feshedilmiştir. Kamera görüntülerine ait fotoğraflar incelendiğinde davacının aleni şekilde restoranın kapanış saatinde kalan yiyeceklerden aldığı açıktır. Restoran müdürü olan davalı tanığı, davacının pişmemiş yiyeceklerden aldığını, stok sayımında bazı gıda maddelerinin eksik olduğunu fark ettiklerini kamera görüntülerinden de davacının iş yerine ait gıda maddelerini götürdüklerini tespit ettiklerini bildirmiştir. Ancak davacının pişmemiş yiyeceklerden aldığı poşetlerin aranması sonucu bir tespite dayanmadığı gibi davalı tarafından stok sayım sonuçlarına ilişkin belgeler de sunulmamıştır. Bunun yanı sıra, kalan yiyeceklerden alınmasının işyeri uygulaması hâline geldiği davacı tanık beyanlarından anlaşılmaktadır. Nitekim davacı tanıkları kendileri ile birlikte müdürlerin de kalan yiyeceklerden aldığını, müdürlerin durumdan haberdar olduğunu, müdürlerin kalan poğaçaları ısıtıp restoranda yediklerini beyan etmişlerdir. Davacı işçiye kalan yemek atıklarını evine götürmemesi gerektiği yönünde bir uyarıda bulunulmadığı, daha önce bu konuda bir disiplin işlemi yapılmadığı da anlaşılmaktadır.
19. Davacının diğer işçilerin de bulunduğu bir ortamda herhangi bir şekilde gizlemeksizin kalan yiyeceklerden aldığı, tüm dosya kapsamına göre yemek atıklarının işveren vekilleri tarafından verilen izin ve icazetlerle ihtiyacı olan işçiler tarafından uzun bir zamandan beri evlerine götürüldüğü, bu durumun işyeri uygulamasına dönüştüğü hususu da göz önüne alındığında, davacının eylemi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. bendinde düzenlenen işverenin doğruluk ve bağlılığa uyma kuralının ihlali niteliğinde değerlendirilemeyeceğinden, kıdem ve ihbar tazminatlarının kabulüne yönelik yerel mahkeme direnme kararında bir isabetsizlik bulunmamaktadır.
20. Bilindiği gibi çoğu işyerlerinde yönetime yardımcı kişilerin çalıştırılması zorunluluğu bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesinin 4. fıkrasında işveren vekili; işveren adına hareket eden, işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimseler olarak tanımlanmıştır. Buradan hareketle işveren vekili olabilmenin iki koşula bağlı olduğunu söylemek mümkündür. Bunlardan ilki işveren adına hareket etmek, diğeri ise işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev almaktır. Dolayısıyla işyerinin sadece bir bölümünde işveren adına yönetim yetkisini kullanan şef, amir vs. de işveren vekili sayılır. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işverenin sorumlu olduğu yine İş Kanunun 2. maddesinin 4. fıkrasında düzenlenmiştir. Bozma kararında ise “Davacı ve tanıkları, işyeri müdürlerinin işyerinden yemek götürülmesi eylemlerinden haberi olduğunu belirtmişlerse de, davacının bu eylemi amiri konumundaki işletme müdürünün izni dairesinde yapması, işverene karşı olan doğruluk ve bağlılığa uymama sonucunu değiştirmez.” ifadesine yer verilmiştir. İşveren vekili olan işletme müdürünün verdiği icazet yukarıda yer verilen açıklamalar ışığında işveren tarafından verilmiş gibi geçerli olduğundan bozma kararındaki belirtilen bu gerekçe hatalıdır.
21. O hâlde, direnme kararı onanmalıdır.
22. Ne var ki, Özel Dairece bozma nedenine göre miktar yönünden ve mahkemece uyulmasına karar verilen yeni hükme yönelik inceleme yapılmadığından, bu yönde inceleme yapılmak üzere dosyanın Özel Daireye gönderilmesi gerekir.
IV. SONUÇ:
Açıklanan nedenlerle;
Direnme uygun bulunduğundan miktar ve mahkemece uyulmasına karar verilen yeni hükme yönelik davalı vekilinin diğer temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın 9. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE,
Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 23.01.2020 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy