MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
Taraflar arasındaki “işçilik alacaklarının tahsili ve ihbar tazminatı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Adana 1. İş Mahkemesince asıl davanın kısmen kabulüne; karşı davanın ise reddine dair verilen 14.04.2011 gün ve 2010/196 E., 2011/243 K. sayılı kararın incelenmesi davalı-karşı davacı şirket vekili tarafından istenilmesi üzerine, Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 04/11/2013 gün ve 2011/36973 E.-2013/28152 K. sayılı ilamı ile;
(…A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı-karşı davalı vekili; müvekkiline üstü kapalı tehditlerde bulunulduğunu, alaycı ve çok ağır yorumların yapıldığını,13-16 Ocak 2010 tarihleri arasında şirket yöneticilerinin de katıldığı İstanbul ... Otelde yapılan toplantıda kahve molasında müvekkili kahve içerken satış Müdürü ... tarafından müvekkilinin ensesine bir tokat vurularak “sen daha fazlasını hak ettin” denilerek toplum içersinde kötü muameleye maruz bırakıldığını, bu baskılar ve tehditlere son vermek için müvekkilinin ...’e 12.02.2010 tarihinde yaşanılan bu durumlardan rencide olduğuna dair bir e-posta gönderdiğini, aynı gün Adana Bölge yöneticisi ...'ın müvekkilin ofis telefonundan 08-10.00 saatleri arasında yaptıkları telefon görüşmesinde müvekkiline emreder tarzda sözler sarfettiğini, baskılarını devam ettirdiğini, müvekkilinin istifaya zorlandığını, müvekkilinin de haklarının ödenmesi suretiyle işyerinden ayrılacağını yöneticilerine sözlü olarak ilettiğini, fakat işverenin bunu kabul etmediğini, bu nedenle davacı tarafından 19.02.2010 tarihli ihtarname gönderilerek iş akdinin haklı nedenle sona erdirildiğini, 19 günlük maaşının ve 2009 yılına ait başarılı çalışmasından dolay hak kazanılan performans alacağının da ödenmediğini iddia ederek, kıdem tazminatı, ücret alacağı ve 2009 yılı performans alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı-karşı davacı vekili; davacının gönderdiği ihtarname ile iş sözleşmesini 4857 sayılı Yasanın 24/II-c maddesine göre sona erdirmesinin yasada belirtilen nedenlere uygun olmadığını, iş akdinin müvekkili şirketin hangi fiil ve sözlerinden dolayı sona erdirdiğinin belirgin olmadığını, davacının alınganlık gösterdiğini, davacı iddialarının gerçeği yansıtmadığını savunarak, haksız fesih nedeniyle ihbar tazminatı talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kısmen kabulü ile kıdem tazminatı ile ücret alacağının tahsiline, karşı davanın ise reddine hükmedilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı -karşı davacı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı - karşı davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Yerel mahkemece yapılan yargılama sonunda iş akdinin davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedildiği sonucuna varılmış ise de, mahkemenin bu kabulü dosya kapsamına uygun bulunmamaktadır.
Davacının fesih sebebi olarak ileri sürdüğü hususlar soyut nitelikte olup, kuşkuya yer vermeyecek şekilde ispatlanamamıştır. Dosyaya sunulan e-posta içeriği ve tanıkların anlatımlarında geçen hususlar da yine soyut anlatımlar olduğundan, davacıya haklı fesih imkanı tanımaz. Bu itibarla iş akdinin davacı tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiğinin kabulü ile kıdem tazminatı talebinin reddine ve davalı - karşı davacı işveren lehine ihbar tazminatına hükmedilmesi gerekirken, yazılı şekilde sonuca gidilmesi isabetsizdir...)
gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle, yeniden yapılan yargılama sonunda, mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Asıl dava, işçilik alacaklarının tahsili; karşı dava ise, ihbar tazminatının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı-karşı davalı vekili; müvekkiline üstü kapalı tehditlerde bulunulduğunu, alaycı ve çok ağır yorumların yapıldığını, 13 Ocak-16 Ocak 2010 tarihleri arasında şirket yöneticilerinin de katıldığı toplantının kahve molasında, satış Müdürü Yılben Gülöksüz tarafından müvekkilinin ensesine bir tokat vurulduğunu ve akabinde de “Sen daha fazlasını hak ettin” şeklinde sözler sarfedilerek davacının toplum içersinde kötü muameleye maruz bırakıldığını, bu baskı ve tehditlere son vermek amacıyla müvekkilinin, ...’e 12.02.2010 tarihinde bir e-posta gönderdiğini, aynı gün Adana Bölge yöneticisi ... ile davacının, ofis telefonundan 08.00-10.00 saatleri arasında yaptıkları telefon görüşmesinde müvekkile emreder mahiyette sözler söylediğini ve baskıların devam ettiğini, bu şekilde de müvekkilinin istifaya zorlandığını, baskılar neticesinde davacının, haklarının ödenmesi suretiyle işyerinden ayrılacağını yöneticilerine sözlü olarak ilettiğini, fakat işverenin bunu kabul etmediğini, bu nedenle davacının, davalı şirkete 19.02.2010 tarihli ihtarnameyi gönderdiğini ve iş akdini haklı nedenle sona erdirildiğini, buna rağmen 19 günlük maaşının ve 2009 yılına ait başarılı çalışmasından dolayı hak kazanılan performans alacağının ödenmediğini beyanla kıdem tazminatı, ücret alacağı ve 2009 yılı performans alacağının davalı şirketten tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı-karşı davacı vekili; davacının, ...Sağlık Hiz.A.Ş.’de çalışmakta iken evlilik nedeni ile 18.06.2008 tarihinde işyerini ibra ederek şirketten ayrıldığını, ancak davacının nikah tarihinin 02.10.2009 olduğunu, dolayısıyla davacının kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde işyerinden ayrılmadığını, kaldı ki davacının gönderdiği ihtarname ile iş sözleşmesini 4857 sayılı Yasanın 24/II-c maddesine göre sona erdirmesinin, yasada belirtilen nedenlere uygun olmadığını, davalı şirketin söylediği iddia edilen söz ve davranışların ispatlanmasının gerektiğini, bir an için şirket tarafından olumsuz mahiyette söz ve davranışlarda bulunulduğu kabul edilse dahi, İş Kanunu’nun 26. maddesinde yer alan, 6 iş günü içersindeki haklı nedenle feshin sözkonusu olmadığı dikkate alındığında davacının kıdem tazminatına hak kazanmasının mümkün olamayacağını; yine ücret alacağının takas-mahsup işlemi için yedinde tutulduğunu, kaldı ki İş Kanunu’nun 17.maddesindeki süreler içerisinde iş sözleşmesinin haklı nedenle sona erdirilmemesi nedeniyle davacı-karşı davalı tarafından, davalı-karşı davacı şirkete ihbar tazminatı ödenmesinin gerektiğini belirterek, kıdem tazminatı ve performans alacağı yönünden davanın reddi, ücret alacağı yönünden takas-mahsup işleminin uygulanması; karşı dava olarak ise fazlaya ilişkin haklar saklı kalmak kaydıyla ihbar tazminatı karşılığı olarak şimdilik 3.000,00 TL’nin davacı-karşı davalıdan tahsiline karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece SGK kaydı, tanık beyanları, işyerine ilişkin dosya dikkate alındığında, davacı-karşı davalının, davalı-karşı davacı işyerinde dava konusu dönemde 1 yıl 7 ay 18 gün ve giydirilmiş brüt 3.213,60 TL ücretle çalıştığı, 19.02.2010 tarihinde ise sözleşmesinin davacı-karşı davalı tarafından 4857 sayılı İş Kanunun 24/II-c maddesi uyarınca fesholunduğu, tanık beyanlarına göre davacı-karşı davalıya, davalı-karşı davacı işveren yetkilileri tarafından sürekli baskı ve mobbing uygulandığı, bu nedenle davacı-karşı davalının fesihte haklı olduğu, davacı-karşı davalının, istemesi halinde 1475 sayılı Kanunun 14/1-5 maddesi gereğince de evlilik nedeniyle sözleşmeyi feshedebileceği, ancak bu hakkı var iken kanunun kendisine tanıdığı diğer fesih hakkını kullandığı, dolayısıyla davacı-karşı davalının kıdem tazminatına hak kazandığı; öte yandan davacı-karşı davalının prim alacağına hak kazanmadığı, yine 18.06.2008 tarihli ibranamenin, hizmet sözleşmesinin devamı sırasında alındığı ve miktar içermediği, bu itibarla hükme esas alınmadığı, dosyaya ibraz edilen bilirkişi raporunda da davacının toplam 4.905,29 TL alacağının bulunduğunun belirtildiği ve hazırlanan bu raporun usul ve yasaya uygun bulunduğu gerekçesiyle asıl davanın kısmen kabulüne; karşı davanın ise reddine karar verilmiştir.
Davalı-karşı davacı ... Hast.Ür. San. ve Tic. A.Ş. vekilinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece, yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.
Yerel Mahkemece, davacı ...’a, davalı - karşı davacı işveren yetkilileri tarafından mobing uygulandığının açık olduğu, özellikle davacı tanıklarının beyanlarında, davacı-karşı davalının, işveren yetkilisi tarafından baskıya uğramasından sonra ruh halinde değişiklik olduğuna yönelik anlatımlarda bulundukları, davacı-karşı davalının istemesi durumunda 1475 sayılı Kanunun 14/1-5 maddesi uyarınca evlilik nedeniyle de sözleşmeyi feshedebileceği; ancak davacı-karşı davalının dava nedeniyle fesih hakkını kullandığı belirtilerek ve önceki karardaki gerekçeler de eklenerek direnme kararı verilmiştir.
Direnme kararını davalı-karşı davacı ... Hast. Ür. San. ve Tic. A.Ş. vekili temyiz etmiştir.
Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, taraflar arasında akdedilen iş sözleşmesinin davacı-karşı davalı işçi tarafından haklı nedenlerle feshedildiğinin ispatlanıp ispatlanmadığı noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunun “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24.maddesi;
“Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin
sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir
işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.”
hükmünü içermektedir.
Somut olayın incelenmesinde, mahkemece yapılan yargılama sonunda davalı-karşı davacı şirket çalışanlarının tutum ve davranışları ile davacı-karşı davalının mobing uygulamasına maruz kaldığı kabul edilerek, iş akdinin davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedildiği sonucuna varıldığı, ancak Özel Dairece; kabulün dosya kapsamına uymadığı, fesih sebebi olarak ileri sürülen hususların soyut nitelikte olduğu ve ispatlanamadığı, e-posta içeriği ve tanıkların anlatımlarının soyut anlatımlar olduğu, dolayısıyla davacıya haklı fesih imkanı tanımayacağı gerekçesiyle mahkeme kararının bozulduğu anlaşılmaktadır.
Ne var ki, dosya içerisindeki bilgi ve belgelerden, verilen ilk kararın Özel Dairece bozulduğu 04.11.2013 tarihinden sonra; fakat yerel mahkemenin direnmeye yönelik 17.02.2014 tarihinden önce davacı-karşı davalı tarafından delil olarak dosyaya sunulduğu belirtilen ve ... tarafından davacı işçiye gönderildiği iddia edilen 26.01.2010 tarihli e-mail ile davacı işçi tarafından ...’e gönderildiği iddia edilen 12.02.2010 tarihli e-mailin Özel Daire tarafından incelenmediği ve değerlendirilmediği tespit edilmiştir.
Hal böyle olunca, Yerel Mahkemece yukarıda açıklanan ilkelere uygun değerlendirme yapılarak, davacı-karşı davalı ...’a, davalı-karşı davacı işveren yetkilileri tarafından mobing uygulandığı ve davacı tanıklarının beyanlarına göre itibar edilmesi gerektiği gerektiği belirtilerek asıl davanın kısmen kabulüne, karşı davanın ise reddine dair verilen kararda direnilmesi usul ve yasaya uygun olup direnme kararı isabetli bulunmuştur.
Öte yandan, Özel Dairece, davalı şirket vekilinin hüküm altına alınan alacakların miktarına yönelik diğer temyiz itirazları incelenmediğinden, bu yönde inceleme yapılmak üzere dosyanın Özel Daireye gönderilmesi gerekir.
SONUÇ: Yukarda açıklanan nedenlerle direnme uygun olup, davalı ... Hast. Ür. San. ve Tic. A.Ş. vekilinin alacakların miktarına yönelik temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın 9. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 12.10.2016 gününde oybirliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy