MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
Taraflar arasındaki “işçilik alacakları” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Diyarbakır 2. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 31.10.2013 tarihli ve 2011/704 E., 2013/720 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 16.03.2015 tarihli ve 2015/4022 E., 2015/4553 K. sayılı kararı ile:
“...1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı, davalı işyerinde yemek işlerinde görevli işçi olarak çalışırken fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil, yılık izin ve servis ücretlerinin ödenmediğinden bahisle dava açarak alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir.
Davalılar, davacının tüm haklarının ödendiğini hiçbir alacağı olmadığını savunarak, davanın reddini talep etmişlerdir.
Mahkemece, iş akdinin feshedilmediği gerekçesiyle yıllık izin alacağının reddine diğer alacak taleplerinin kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Davacının fazla mesai yapıp yapmadığı ve varsa süresi konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesine göre haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
Somut olayda, aynı işyerinde çalışan ve aynı işi yapan işçiler tarafından farklı mahkemelere açılan davaların bir kısmında fazla mesai süresi farklı farklı hesaplanmıştır. Ayrıca bir kısım dosyalarda 2009,2010 ve 2011 yıllarına ait puantaj kayıtlarının bulunduğunun bildirilmesine rağmen dosyalarda birkaç aylık puantaj dışında puantaj kaydına da rastlanmamıştır. Aynı işyerinde, aynı işi yapan işçiler arasında farklı çalışma saati sözkonusu olamayacağı gözetilerek, HMK 31. maddesinde düzenlenen “hakimin davayı aydınlatma görevi” de dikkate alınarak tüm puantaj kayıtları (devam çizelgeleri) getirtilip özellikle Diyarbakır 2. İş Mahkemesine sunulan bilirkişi raporları ile arasındaki çelişkiler de giderilerek, haftalık 45 saati aşan çalışmanın fazla mesai olduğunun kabulü ile hesaplama yapılması gerekirken eksik inceleme sonucu yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozma nedenidir.
3-Davacının servis ücreti talep edip edemeyeceği konusunda da taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Somut olayda, davacı, davalı işveren tarafından servis ücretlerinin ödenmediğini iddia etmiştir. Davalı taraf bu talebin haksız olduğunu savunmuştur. Davacı tanıkları işyerinde 2008 yılında bir ay kadar servis hizmeti verildiğini ve daha sonra bu hizmetin kaldırıldığını belirtmiştir. Davalı işyerinde uygulanan bir Toplu İş Sözleşmesi bulunmamaktadır. Davalılar arasındaki hizmet alım sözleşmesinde sözleşme bedeline dahil giderler arasında ulaşım ve nakliye giderlerinin sayıldığı görülmekle beraber bu husus davalılar arasındaki sözleşme bedelinde dikkate alınan bir durum olup davacıya servis ücreti ödendiğini ispatlar nitelikte değildir. Servis ücreti alacağı davacı tarafından kanıtlanamamıştır. Bu nedenle anılan isteğin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır.
O halde taraf vekillerinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır....”
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
TEMYİZ EDENLER: Davalı ... ve davacı vekilleri
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili, müvekkilinin garson olarak davalı ...’na bağlı hastanede alt işverenler nezdinde çalıştığını, işin sona ermesi sebebiyle iş sözleşmesinin feshedildiğini, çalıştığı süre içerisinde, servis hizmeti verilmediği gibi servis ücretlerinin de ödenmediğini, yıllık izinlerinin kullandırılmadığını, fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının da ödenmediğini ileri sürerek işçilik alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı ... vekili, Bakanlığın taraf sıfatı bulunmadığı gibi diğer davalı şirket ile aralarında asıl-alt işveren ilişkisinin de olmadığını, zamanaşımı definde bulunduklarını, davacının talep ettiği servis ücretinin diğer davalı şirket ile müvekkili arasında imzalanan sözleşme bedeline dahil olup müvekkili tarafından yüklenici şirkete ödendiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.
Davalı Ce-Ha Yemek Hiz. Tem. Sağ. Oto. İnş. Tic. Ltd. Şti. vekili, zamanaşımı definde bulunduklarını, davacının çalışmasına devam ettiğini, belirli bir süre servis hizmetinin, müvekkili tarafından kendi inisiyatifi ile iyi niyetli olarak yerine getirildiğini ancak işçilerin büyük çoğunluğunun hastaneye yakın olan semtlerde oturmaları ve bu hizmetten faydalananın fazla olmaması sebebi ile kaldırıldığını, servis hizmetinin olmayışının zaman içerisinde iş koşulu hâline dönüştüğünü, alacağının bulunmadığını bildirerek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece davacının çalışmaya devam etmesi sebebiyle yıllık izin ücreti talebinin yerinde olmadığı, fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının bulunduğu, tanıkların iş yerinde 2008 yılının 4. ayı gibi 1 ay süreyle servis sağlandığına ilişkin beyanları, bu hususun davalı şirketçe de kabul edilmesi, davalı İdarenin beyan dilekçesinde servis ücretinin diğer davalı şirket ile İdare arasında imzalanan sözleşme bedeline dahil olduğu yönündeki beyanı, iş yerinin yerleşim yeri dışında bulunması, hizmet alım sözleşme tasarısının 7’nci maddesinde yol bedelinin ayni olarak karşılanacağı ve teklif fiyatına dahil olması hususları birlikte değerlendirildiğinde servis ücreti alacağının bulunduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraf vekillerinin temyizi üzerine hüküm, Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.
Mahkemece önceki gerekçelerle ve bozma kararında Diyarbakır 2. İş Mahkemesine sunulan bilirkişi raporları ile arasındaki çelişkiler giderilerek fazla çalışmanın hesaplanması gerektiği belirtilmiş ise de, bahsi geçen dosyanın Diyarbakır 2. İş Mahkemesine ait olduğunun gözden kaçırıldığı, servis ücreti yönünden de benzer dosyalarda (Diyarbakır 3. İş Mahkemesinin 2013/187 Esas ve benzeri) onama kararları verildiği gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir
Direnme kararını davalı ... ve davacı vekilleri temyiz etmiştir.
Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olayda aynı iş yerinde çalışan ve aynı işi yapan işçiler tarafından farklı mahkemelere açılan davaların bir kısmında fazla çalışma süresinin farklı hesaplandığından bahisle, fazla çalışma alacağına ilişkin olarak tüm puantaj kayıtlarının getirtilmesinin ve mahkemeye sunulan bilirkişi raporları arasındaki çelişkilerin giderilmesinin gerekip gerekmediği ile davacının servis ücreti alacağının bulunup bulunmadığı noktalarında toplanmaktadır.
I-Davacı temyizi yönünden;
Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, esasa girilmeden önce, ilk hükmün taraf vekilleri tarafından temiz edildiği, Özel Dairece tarafların sair temyiz itirazlarının reddi ile fazla çalışma alacağının araştırmaya yönelik, servis ücreti alacağının ise reddinin gerektiği gerekçeleriyle kararın bozulduğu, davacı vekilinin direnme kararını fazlaya ilişkin istemin reddi ile yıllık izin alacağı yönünden temyiz ettiği, bu durumda davacı vekilinin direnme kararını temyizde hukuki yararının bulunup bulunmadığı hususu öncelikle incelenmiştir.
Bilindiği üzere, hukuki yarar dava şartı olduğu kadar, temyiz istemi için de aranan bir şarttır. İlk hükmü temyiz etmiş ancak bu istemi Özel Dairece reddedilen taraf yönünden karar kesinleşmiş olmakla, artık bu tarafın direnme kararını temyizde hukuki yararı bulunmamaktadır.
Bu durumda eldeki davada davacının direnme kararını temyizde hukuki yararı bulunmamaktadır.
Bu nedenle davacı vekilinin direnme hükmüne yönelik temyiz isteminin reddine oy birliği ile karar verilmiştir.
II-Davalı ... temyizi yönünden;
1) Fazla çalışma alacağına ilişkin uyuşmazlığın değerlendirilmesi:
İşçilik alacakları davaları, basit yargılama usulüne tabi, temel olarak tasarruf ilkesi ve taraflarca getirilme ilkesinin uygulandığı davalardır. Taraflarca getirilme (hazırlama) ilkesinin uygulandığı davalarda, deliller kural olarak taraflarca gösterilir; hâkim, delillere kendiliğinden başvuramaz (Kuru, B./Arslan, R./ Yılmaz, E.: Medeni Usul Hukuku Ders Kitabı, Ankara 2011, 22. Baskı, s.377, 378).
Dava malzemesinin taraflarca getirilme ilkesi, dava malzemelerinin mahkemeye kimin tarafından getirileceğiyle ilgili bir ilkedir. Buna göre, hâkim, kendiliğinden, taraflarca ileri sürülmemiş vakıaları araştıramaz, hükmüne esas alamaz. Mahkeme, sadece tarafların getirdiği vakıalara göre talep sonucunu inceleyip karar verir.
Taraflarca getirilme ilkesi 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 25'inci maddesinde şu şekilde ifade edilmiştir: “(1) Kanunda öngörülen istisnalar dışında, hâkim, iki taraftan birinin söylemediği şeyi veya vakıaları kendiliğinden dikkate alamaz ve onları hatırlatabilecek davranışlarda dahi bulunamaz.
(2) Kanunda belirtilen durumlar dışında, hâkim, kendiliğinden delil toplayamaz.”
Bu ilkenin bir sonucu olarak mahkeme, sadece taraflarca ileri sürülen vakıaları inceleyebilir. Buna kural olarak deliller de dahildir (m. 25/2).
Belirtilmelidir ki hâkim, olayın aydınlatılması için tarafların delil ikamesini isteyebilir, ancak tarafa belli bir delili hatırlatamaz.
Mahkemenin hüküm vermesi için, kendisine yöneltilen talebin formüle edilmesi ve ileri sürülmesi tarafların görevi ise de, bunları anlamlandırmak veya gerektiğinde açıklattırmak hâkimin görevidir. Ancak bu durum, hâkimin tarafların ileri sürmediği vakıaları ileri sürmelerine imkân vermesi veya hatırlatması anlamını taşımaz. Burada mevcut olmayanın talep edilmeyenin ortaya çıkartılması değil, talep edilenin netleştirilmesi, aydınlatılması, belirlenmesi sözkonusudur.
Taraflarca getirilme ilkesi, hâkimin soru sorma ve davayı aydınlatma ödevi (m. 31) çerçevesinde yumuşatılmıştır (Pekcanıtez, H./Atalay, O./Özekes, M., Medeni Usul Hukuku, 2011, 11.Bası, s. 248 vd).
6100 sayılı HMK’nın “hâkimin davayı aydınlatma görevi” başlıklı 31'inci maddesine göre, “Hâkim, uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu olduğu durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabilir; soru sorabilir; delil gösterilmesini isteyebilir.”
Hâkimin davayı aydınlatma ödevi olarak ifade edilen bu düzenleme ile doğru hüküm verebilmesi ve maddi gerçeğin bulunabilmesi amaçlanmıştır. Düzenlemede her ne kadar “açıklama yaptırabilir” denilmişse de, bunun, hâkimin davayı aydınlatması için bir “ödev” olduğunu kabul etmek gerekir. Çünkü davayı aydınlatma ödevi sayesinde hâkim, iddia ve savunmanın doğru ve tam olarak anlaşılmasını sağlayacak ve bu şekilde doğru olmayan bir kararın verilmesini önleyecektir (Pekcanıtez/Atalay/Özekes, age, s. 248 vd).
Görüldüğü üzere, hâkimin davayı aydınlatma ödevine ilişkin 31'inci maddede, hâkimin, uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz ya da çelişkili gördüğü konular hakkında taraflara açıklama yaptırabileceği, soru sorabileceği, kanıt gösterilmesini isteyebileceği belirtilmiştir.
Bu aşamada, davanın dayanağını oluşturan fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıldığı iddiasının ispat koşulları üzerinde de durulması gerekmektedir.
Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse halen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle fazla çalışmanın ispatı, genel hükümlere tabidir.
4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6'ncı maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”
Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını, hafta tatilleri ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır.
Fiili bir olgu söz konusu olduğundan kural olarak işçi, fazla çalışma yaptığını, hafta tatillerinde, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir.
Bu kapsamda, iş davalarında sıklıkla başvurulan delillerden biri olan tanık beyanı, takdiri bir delildir; hâkimi bağlamaz ancak hâkim, tanık beyanını serbestçe takdir ederken sadece vicdani kanaati ile karar veremez. Tanık beyanları yönünde ya da aksine hüküm tesis edilmesi durumunda, tanık beyanının neden kabul edildiği ya da edilmediği açıklanmalıdır.
Somut uyuşmazlıkta davacı iş yerinde çalıştığı sürelerin İş Kanunu’nda belirlenen azami sınırın çok üzerinde olduğunu ve bu çalışmalarının karşılığının ödenmediğini ileri sürerek fazla çalışma ücretinin tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Dosya içeriğine göre, taraflarca delil listeleri ibraz edilmiş, bildirilmiş olan tanıklar dinlenilmiş ve davacının çalıştığı süreleri gösterir 01.05.2010 ilâ 30.06.2010 tarihleri arası dönemi kapsayan puantaj kayıtları sunulmuştur. Mahkemece toplanılan deliller değerlendirilerek hüküm kurulmuştur.
Bu açıklamalara göre, bozma kararında belirtilen ve davalı tarafça ibraz edilmeyen belge ve kayıtların mahkemece resen getirtilmesi, uyuşmazlık konusu alacaklar tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edebilecekleri bir konu olduğundan, 6100 sayılı HMK'nın 25'inci maddesinde ifade edilen "taraflarca hazırlama ilkesine" aykırıdır.
Hâl böyle olunca, yukarıda açıklanan nedenlerle fazla çalışma alacağı yönünden direnme kararı yerindedir.
Ne var ki, hüküm altına alınan alacak miktarlarına ilişkin temyiz incelemesi yapılmadığından dosyanın Özel Daireye gönderilmesi gerekir.
2) Servis ücretine ilişkin uyuşmazlığın değerlendirilmesi;
Bu noktada, üçüncü kişi yararına sözleşmeyle ilgili açıklama yapmakta yarar bulunmaktadır.
Bir sözleşmede, ifanın taraflarca üçüncü kişiye yapılmasının kararlaştırılmasına, üçüncü kişi yararına sözleşme denir. Burada sözleşmenin alacaklı ve borçlu tarafı, sözleşmede taraf olmayan üçüncü bir kişi yararına bir edim kararlaştırmaktadır. Üçüncü kişi yararına sözleşmede, sözleşmenin tarafı olan borçlu, diğer taraf olan alacaklıya, üçüncü kişi yararına bir edimde bulunmayı kararlaştırmaktadır (Prof. Dr. Fikret Eren, 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanununa Göre Hazırlanmış Borçlar Hukuku Genel Hükümler 2012, 14. Baskı, s. 1141). Üçüncü kişi yararına sözleşme, Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 129’unc (818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 111’inci maddesi) maddesinde düzenlenmiştir. Bu türden sözleşmeler, eksik üçüncü kişi yararına sözleşme (TBK. md. 129/1) ve tam üçüncü kişi yararına sözleşme (TBK. md.129/2) olarak ikiye ayrılır. Eksik üçüncü kişi yararına sözleşmelerde, üçüncü kişi yararına doğrudan doğruya bir alacak hakkı doğmaz. Tam üçüncü kişi yararına sözleşmelerde ise, üçüncü kişinin kendisi adına talepte bulunabilmesi mümkündür. Bir sözleşmenin ne zaman eksik ne zaman tam üçüncü kişi yararına sözleşme olduğu TBK’nın 129’uncu maddesinin 2’nci fıkrasında öngörülen hükme göre belirlenir. Bu hükme göre, üçüncü kişinin kendisi adına talepte bulunabileceği ya sözleşmede açıkça yazılı olmalı ya da tarafların sözleşmede açıklanan iradelerinden bu durum tespit edilebilmeli yahut bu konuda bir örf veya adet bulunmalıdır.
Diğer taraftan Anayasa’nın 55’inci maddesi ile ücret Anayasal güvenceye alınmış ve açıkça "ücretin emeğin karşılığı" olduğu belirtilmiştir. Aynı maddenin 2’nci fıkrasında ise açıkça "Devletin, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alacağı" kurala bağlanmıştır.
Dosya içerisinde bulunan davalılar arasında 01.01.2010-31.12.2010 tarihlerini kapsayan yemek pişirme, dağıtım ve sonrası hizmetler konulu sözleşmenin 7’nci maddesinde ulaşımın, sözleşme bedeline dahil olduğu, yine davalı ... ile dava dışı Biroğulları Şirketi arasında imzalanan 01.01.2011-28.02.2011 tarihli ve malzemeli, dağıtım ve sonrası yemek hizmeti alımına dair sözleşme tasarısının “Sözleşme bedeline dahil olan giderler” başlıklı 7’nci maddesinde ulaşımın sözleşme bedeline dahil olduğu belirtilmiştir.
Somut uyuşmazlıkta kamunun taraf olduğu hizmet alım sözleşmesinde açık bir şekilde, ulaşım giderinin sözleşme bedeline dahil olduğu kararlaştırıldığından, hizmet alım sözleşmesi kapsamında çalışan işçiler yararına olmak üzere üçüncü kişi lehine şart öngörüldüğü ortadadır.
Uyuşmazlığın çözümü için 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22'nci maddesi ile yapılan düzenleme üzerinde de durmak gerekir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 22'nci maddesindeki, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi, değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir " şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur.
Sözü edilen 22'nci maddenin yanı sıra Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile iş yeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma şartları olarak değerlendirilmelidir.
İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, iş yerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma şartları arasında yerini alır.
Çalışma şartlarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren, iş yerinin kârlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da iş yerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.
4857 sayılı Kanun'un 22'nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma şartlarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma şartlarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması kanun gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma şartlarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.
İşçinin, değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yapılan değişiklik önerisi, altı iş günü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz.
İşçi çalışma şartlarında esaslı değişikliği kabul etmez ve iş yerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır.
Somut uyuşmazlıkta davacı, işverence servis hizmeti sağlanmadığını ve servis ücretinin de ödenmediğini ileri sürerek servis ücretinin tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı ... vekili, davacının talep ettiği servis ücretinin diğer davalı ile müvekkili arasında imzalanan sözleşme bedeline dahil olup müvekkili tarafından yüklenici şirkete ödendiğini; davalı Ce-Ha Yemek Hiz. Tem. Sağ. Oto. İnş. Tic. Ltd. Şti. vekili ise belirli bir süre servis hizmetinin yerine getirildiğini ancak bu hizmetten faydalananların fazla olmaması sebebi ile daha sonra kaldırıldığını savunmuştur.
Davacı, davalılar nezdinde 01.04.2008 tarihinde çalışmaya başlamıştır. Taraf tanıklarının beyanlarından, iş yerinde 2008 yılının Nisan ayında servis hizmetinin sağlandığı ancak daha sonra kaldırıldığı anlaşılmaktadır. Davalı Ce-Ha Yemek Hiz. Tem. Sağ. Oto. İnş. Tic. Ltd. Şti. vekilinin sunmuş olduğu bozma öncesi temyiz dilekçesinde de 4 veya 6 ay süre ile servis hizmetinin sağlandığı ve daha sonra tek taraflı olarak kaldırıldığı belirtilmiştir.
Açıklanan bu maddi ve hukuki olgulara göre, davacının işe başladığı tarih itibariyle iş yerinde servis hizmetinin mevcut olduğu, bu hizmetin 4 veya 6 ay süre ile temin edildiği gözetildiğinde işverenin servis uygulamasının üçüncü kişi lehine sözleşmeyle güvence altına alındığı ve iş yeri uygulaması olduğunun kabulü gerekmektedir. Bir iş yeri uygulaması olan servis hizmetinin kaldırılması ise esaslı değişiklik niteliğinde olup, değişikliğin geçerli olabilmesi için işçinin yazılı rızasının alınması gerekmektedir. Somut uyuşmazlıkta, davacı işçinin yazılı rızası da mevcut olmadığından işverence yapılan tek taraflı değişiklik davacı işçiyi bağlamaz.
Hâl böyle olunca, yukarıda açıklanan nedenlerle servis ücreti alacağı yönünden direnme kararı yerindedir.
Ne var ki, hüküm altına alınan alacak miktarlarına ilişkin temyiz incelemesi yapılmadığından dosyanın Özel Daireye gönderilmesi gerekir.
SONUÇ: (I) numaralı bentte açıklanan nedenlerle davacı vekilinin temyiz isteminin hukuki yarar yokluğundan REDDİNE,
(II) numaralı bendin 1 ve 2 numaralı alt bentlerinde açıklanan nedenlerle direnme uygun bulunduğundan, davalı ... vekilinin hüküm altına alınan alacak miktarlarına ilişkin temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın 22. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 04.12.2018 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy