MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
1. Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Denizli 3. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar taraf vekilleri tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.
2. Direnme kararı taraf vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.
3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:
I. YARGILAMA SÜRECİ
Davacı İstemi:
4. Davacı vekili 18.11.2011 tarihli dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı işyerinde 16.04.2004-10.05.2011 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshedildiğini, toplu iş sözleşmesinden faydalandığını, davanın belirsiz alacak davası olduğunu belirterek kıdem, ihbar, sendikal ve kötü niyet tazminatları, yıllık izin ücreti ile ilave tediye alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabı:
5. Davalı vekili 19.12.2011 tarihli cevap dilekçesinde; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının, Hizmet-İş Sendikasına toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili olduğunu gösterir 17.03.2011 tarihli yetki belgesi verdiğini, bu hususta müvekkiline tebliğ yapılmadığı için durumun Bakanlığa sorulduğunu ve 26.04.2011 tarihli yazı ile yetki tespiti yazısının davacıya tebliğ edildiğinin bildirildiğini, davacıya tebliğ edilen yetki tespitine ilişkin yazının müvekkilinin kayıtlarına intikal ettirilmediğinin ortaya çıkması üzerine davacının iş sözleşmesinin 10.05.2011 tarihinde haklı nedenle feshedildiğini, davacının eylemi sebebiyle yasal süre içinde yetki tespitine itiraz edilemediğini, bu nedenle toplu iş sözleşmesi için diğer safhalara geçildiğini, usulsüz tebligat nedeniyle dava açıldığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkeme Kararı:
6. Denizli 3. İş Mahkemesinin 11.06.2014 tarihli ve 2011/1136 E., 2014/225 K. sayılı kararı ile; davacının davalı işyerinde 19.04.2004-10.05.2011 tarihleri arasında çalıştığı, 10.02.2011 tarihinde Hizmet İş Sendikası üyesi olduğu, işyerindeki çalışma süresine göre yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesinden yararlandığı, hukuka ve dosya içeriğine uygun olan bilirkişi raporunun hükme esas alındığı gerekçesiyle yıllık izin ücreti ve ilave tediye alacağı talepleri bakımından davanın kabulüne, diğer taleplerin reddine karar verilmiştir.
Özel Daire Bozma Kararı:
7. Denizli 3. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekilleri temyiz isteminde bulunmuştur.
8. Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 17.12.2015 tarihli ve 2014/22570 E., 2015/34766 K. sayılı kararı ile; davacı çalışma süresini, yıllık izin sürelerini, ihbar süresini ve ücretini belirleyebildiğinden kıdem ve ihbar tazminatları ile sendikal tazminat, ilave tediye ve yıllık izin ücreti alacakları yönünden objektif imkânsızlıktan bahsedilemeyeceği, bu itibarla mahkemece ilave tediye alacağı ve yıllık izin ücreti alacağı istemlerinin belirsiz alacak davasına konu olamayacakları gerekçesiyle hukuki yarar yokluğundan davanın usulden reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmesinin isabetsiz olduğu, diğer taraftan mahkeme tarafından kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve sendikal tazminat istemlerinin de aynı gerekçeyle hukuki yarar yokluğundan usulden reddine karar verilmesi gerekirken işin esasının incelenerek yazılı gerekçe ile reddinin hatalı olduğu gerekçesiyle karar bozulmuştur.
Direnme Kararı :
9. Denizli 3. İş Mahkemesinin 25.03.2016 tarihli ve 2016/50 E., 2016/131 K. sayılı kararı ile; davacı vekili tarafından sunulan Yargıtay kararı ve Hukuk Genel Kurulu kararı göz önüne alınarak aynı konuda farklı kişiler hakkında farklı kararlar verilmesinin hukuktaki güven prensibine uygun olmaması gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme Kararının Temyizi:
10. Direnme kararı süresi içinde taraf vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.
II. UYUŞMAZLIK
11. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda dava konusu kıdem ve ihbar tazminatları ile sendikal tazminat, ilave tediye ve yıllık izin ücreti alacaklarının belirsiz alacak olup olmadığı, burada varılacak sonuca göre davacının belirsiz alacak davası olarak eldeki davayı açmakta hukuki yararının bulunup bulunmadığı noktasında toplanmaktadır.
III. GEREKÇE
12. Uyuşmazlığın çözümü için belirsiz alacak davasının hukuki niteliğinden bahsetmekte yarar bulunmaktadır.
13. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun (HMK) 107. maddesiyle mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nda yer almayan yeni bir dava türü olarak belirsiz alacak ve tespit davası kabul edilmiştir.
6100 sayılı Kanun'un 107. maddesinde,
"1-Davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin kendisinden beklenemeyeceği veya bunun imkânsız olduğu hâllerde, alacaklı, hukuki ilişkiyi ve asgari bir miktar ya da değeri belirtmek suretiyle belirsiz alacak davası açabilir.
2-Karşı tarafın verdiği bilgi veya tahkikat sonucu alacağın miktarı veya değerinin tam ve kesin olarak belirlenebilmesinin mümkün olduğu anda davacı, iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın davanın başında belirtmiş olduğu talebini artırabilir.
3-Ayrıca, kısmi eda davasının açılabildiği hâllerde, tespit davası da açılabilir ve bu durumda hukuki yararın var olduğu kabul edilir." şeklindeki hüküm ile belirsiz alacak davası düzenlenmiştir.
14. Hükümet tasarısında yer almayan bu madde, Türkiye Büyük Millet Meclisi Adalet Komisyonu tarafından esasen baştan miktar veya değeri tam tespit edilemeyen bir alacakla ilgili hak arama durumunda olan kişinin, hukuk sisteminde karşılaştığı güçlüklerin bertaraf edilerek hak arama özgürlüğü çerçevesinde mümkün olduğunca en geniş şekilde korunmasının sağlanması gerekçesi ile ihdas edilmiş ve kanunlaşmıştır.
15. Davanın belirsiz alacak davası türünde açılabilmesi için, davanın açıldığı tarih itibariyle uyuşmazlığa konu alacağın miktar veya değerinin tam ve kesin olarak davacı tarafça belirlenememesi gereklidir. Belirleyememe hâli, davacının gerekli dikkat ve özeni göstermesine rağmen, miktar veya değerin belirlenmesinin kendisinden gerçekten beklenilmemesi durumuna ya da objektif olarak imkansızlığa dayanmalıdır.
16. Madde gerekçesinde; "Bu davanın kabul edilmesinin artık salt hukukî korumanın ötesine geçilerek “etkin hukukî koruma”nın gündeme gelmiş olmasının da bunu gerektirdiği belirtildiği gibi, hak arama durumunda olan kişi, talepte bulunacağı hukukî ilişkiyi, muhatabını ve bu ilişkiden dolayı talep edeceği miktarı asgarî olarak bilmesine ve tespit edebilmesine rağmen, alacağının tamamını tam olarak tespit edemeyebilecektir. Belirsiz alacak ve tespit davalarına ilişkin hükümlerin mukayeseli hukukta da yer aldığı dikkate alınarak, davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin kendisinden beklenemeyeceği veya bunun imkânsız olduğu hâllerde, alacaklının, hukukî ilişki ile asgarî bir miktar ya da değer belirterek belirsiz alacak davası açabilmesi kabul edilmiştir. Alacaklının bu tür bir dava açması için, dava açacağı miktar ya da değeri tam ve kesin olarak gerçekten belirlemesi mümkün olmamalı ya da bu objektif olarak imkânsız olmalıdır. Belirsiz alacak veya tespit davası açıldıktan sonra, yargılamanın ilerleyen aşamalarında, karşı tarafın verdiği bilgiler ve sunduğu delillerle ya da delillerin incelenmesi ve tahkikat işlemleri sonucu (örneğin, bilirkişi ya da keşif incelemesi sonrası), baştan belirsiz olan alacak belirli hâle gelmişse, davacının, iddianın genişletilmesi yasağına tabi olmaksızın davanın başında belirtmiş olduğu talebini artırabilmesi benimsenmiştir. Miktarı belirsiz alacaklarda zamanaşımının dolmasına çok kısa sürenin var olduğu hâllerde yalnızca tespit yahut kısmi eda ile birlikte tespit davasının açılabileceği genel olarak kabul edilmektedir. Alacaklı, yalnızca eda davası veya yalnızca tespit davası yahut kısmi eda ile birlikte külli tespit davası açabilme seçeneklerine sahiptir. Hak arama özgürlüğünün özünde var olan bu seçenekler, yasa veya içtihat yoluyla yasaklanamaz. Esasen tam veya kısmi olmasına bakılmaksızın her eda davasının temelinde bir külli tespit unsuru vardır. Başka deyimle eda hükmünde tertip olunan her durumun arkasında sorumluluk saptanmasını içeren bir zorunlu ön tespit kabulü mevcuttur." şeklindeki açıklamayla, alacağın belirsiz olup olmadığı ile ilgili olarak bazı kıstaslar kabul edilmiştir.
17. Bu kıstaslar, davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin;
1-Davacının kendisinden beklenememesi,
2-Bunun olanaksız olması,
3-Açıkça karşı tarafın verdiği bilgi veya tahkikat sonucu alacağın miktarı ve değerinin tam ve kesin olarak belirlenebilmesinin mümkün olması olarak belirtilmektedir.
18. Belirsiz alacak davasının getirdiği en önemli etkin koruma, usul ekonomisi ve hak arama özgürlüğüne hizmet etmesi yanında, davacının yüksek yargılama giderlerine katlanma ve dava konusu hakkın zamanaşımına uğrama riskini azaltmasıdır.
19. Usul hukukunun maddi hukuk içinde gerçekleşen hakkın talep edilebilirliğini, tespitini belirli kurallara bağlayan hukuk dalı olması nedeniyle maddi hukuk için araç olduğu unutulmamalıdır. O nedenle iş yargılaması kuralları ve bu anlamda Hukuk Muhakemeleri Kanunu kurallarının iş ve sosyal güvenlik hukukuna hizmet ederken, bu hukukun ilkelerini de göz ardı etmemesi gerekecektir.
20. İşçilik alacakları bakımından, dava konusu edilen alacağın belirli olup olmadığı ile ilgili olarak davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin davacıdan beklenememesi kıstası ile açıkça karşı tarafın verdiği bilgi veya tahkikat sonucu alacağın miktar ve değerinin tam ve kesin olarak belirlenebilmesinin mümkün olması kıstasının birlikte değerlendirip sonuca gidilmesi gerekir.
21. Kural olarak kişinin alacağını belirleyebilmesi için aynı zamanda belgeye bağlama yetkisinin olması veya bu konuda belge düzenlenip kendisine verilmesi gerekir.
22. 4857 sayılı İş Kanunu'nun (İş Kanunu/Kanun) 8. maddesinin 3. fıkrası ile işverene yazılı sözleşme yapılmayan hâllerde en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih hâlinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belgeyi işçiye verme yükümlülüğü getirilmiştir.
23. Kanun’un 32/2. maddesi ile ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakın kural olarak Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödeneceği, çalıştırdığı işçilerin söz konusu alacaklarını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü kişilerin özel olarak açılan banka hesapları dışında bu alacakları ödeyemeyeceği belirtilmiştir.
24. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 37. maddesi ile işverene işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula verme yükümlülüğü hükme bağlanmıştır. Söz konusu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi zorunluluğu hüküm altına alınmıştır.
25. Kanun’un 67. maddesinde, günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatlerinin işyerlerinde işçilere duyurulacağı; 75. maddesinde ise işverene çalıştırdığı her işçi için işçinin kimlik bilgilerinin yanında, İş Kanunu'nun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorunda olduğu bir özlük dosyası düzenlemesi gerektiği yükümlülükleri getirilmiştir.
26. Aynı Kanun’un 56. maddesinin altıncı fıkrası; "İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır." hükmünü içermektedir.
27. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 20. maddesi ise: "İşveren; çalıştırdığı işçilerin izin durumlarını gösteren, örneği bu Yönetmeliğe ekli yıllık izin kayıt belgesini tutmak zorundadır. İşveren, her işçinin yıllık izin durumunu aynı esaslara göre düzenleyeceği izin defteri veya kartoteks sistemiyle de takip edebilir." şeklinde düzenlenmiştir.
28. Söz konusu düzenlemelere bakıldığında işçi işveren arasındaki iş ilişkisinde belgeye bağlama görev ve yetkisinin işçide değil, işverende olduğu görülmektedir.
29. İş sözleşmesinde iş görme edimini yerine getiren ve belge düzenleme yetkisi ve yükümlülüğü bulunmayan işçinin, alacaklarını belirleyebilmesi için işveren tarafından düzenlenen kanuna uygun belgelere ihtiyacı vardır. Diğer yandan iş ilişkisindeki alacak kalemlerinin hesaplanmasında çıplak ücret ya da giydirilmiş ücrete göre hesaplanan farklı alacak türleri bulunmaktadır. Örneğin kıdem tazminatı, giydirilmiş ücretten hesaplanırken, diğer işçilik alacakları (fazla çalışma, hafta tatili, yıllık ücretli izin alacakları gibi) çıplak ücretten hesaplanmaktadır.
30. Giydirilmiş ücrete, işçinin asıl ücretine ek olarak sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler de dâhil edilmektedir. Özellikle ücrete dâhil edilecek menfaatlerin işyerinde süreklilik arz edip arz etmediği de çoğunlukla taraflar arasında tartışma konusu edilmektedir. Bu nedenle eğitim düzeyi ve sosyal durumları birbirinden farklı olan işçilerin alacağını tam ve kesin olarak belirleyebilmelerini beklemek mümkün değildir. Bunun için yukarda bahsedilen iki kriter birlikte değerlendirilerek, dava konusu edilen işçilik alacağının belirli olup olmadığına karar verilmesi gerekmektedir.
31. İşçinin kullanmadığı veya kalan yıllık izinlerinin belirlenmesi işverenin sunacağı kayıtlara bağlıdır. İşçi kalan izni ile ilgili işverenden sadır belge elinde olmadığı veya açıkça kalan iznini bilmediği sürece yıllık izin ücret alacağının belirsiz olduğu kabul edilmelidir.
32. Diğer taraftan, eşitlik, hukuk ve adaletin temel kavramları içinde yer alan ve sosyal devletler açısından vazgeçilmez bir ilkedir. Hukukta eşitlik ilkesi ile aynı ve benzer durumda olanlar arasında haklı nedene dayanmayan keyfi ayrımların önlenmesi amaçlanmıştır. Türk hukukunda eşit davranma borcunun dayanakları Anayasanın 10. maddesinde yer alan “eşitlik ilkesi” ve İş Kanununun 5. maddesinde yer alan eşit davranma ilkesidir. Ayrıca, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun (6356 sayılı Kanun) 25. maddesinde de sendikal hak ve özgürlükler kapsamında işverenin eşit davranma borcuna ilişkin düzenleme bulunmaktadır. İç hukuktaki düzenlemelerin yanında Türkiye İLO’nun sekiz esas Konvansiyondan “Eşit Ücret” (C 100) ve “Ayrımcılık” Konvansiyonları ve Birleşmiş Milletler’in Kadına Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Ortadan Kaldırılmasına dair Konvansiyonuna taraftır (Kılıçoğlu, M.: “Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi Kararlarına Egemen Olan İlkeler Ve Ayrımcılık Yasağı”, Legal İş Ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, C.9, S. 36, s. 42).
33. Eşitlik ilkesi iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçilere haklı ve objektif neden olmadıkça eşit davranma borcunu yüklemiştir. İş Kanununda işverenin eşit işlem yapma borcuna aykırılığın yaptırımı ayrımcılık tazminatıdır. Ayrımcılık tazminatı İş Kanunu'nun 5. maddesinde düzenlenmiştir ve ayrımcılık yasağına aykırı davranış hâlinde işveren işçiye dört aya kadar ücreti tutarında bir tazminat ödemekle yükümlü olduğu gibi idari para cezası da ödemek durumundadır. Ayrımcı davranış sendikal nedenden kaynaklanıyor ise İş Kanunu kapsamında öngörülen ayrımcılık tazminatı değil, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu'nun 25. maddesinde öngörülen sendikal tazminat söz konusu olacaktır. Çünkü İş Kanunu'nun 5. maddesinin 6. fıkrasında dört aya kadar ücret tutarında ayrımcılık tazminatı öngörüldükten sonra “2821 sayılı Sendikalar Kanunun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır” düzenlemesi getirilmiştir. Bu açık yasal düzenleme sebebiyle sendikal tazminat ile ayrımcılık tazminatına birlikte hükmedilemeyecektir (Mollamahmutoğlu, H./Astarlı, M./Baysal,U. :İş Hukuku, 6. b., Ankara 2014, s.750-751).
34. Dava konusu bakımından önem arz etmesi nedeniyle 6772 sayılı Devlet ve Ona Bağlı Müesseselerde Çalışan İşçilere İlave Tediye Yapılması Hakkındaki Kanundaki (6772 sayılı Kanun) düzenlemeye de değinmekte yarar bulunmaktadır.
6772 sayılı Kanun’un 1. maddesine göre “Umumi, mülhak ve hususi bütçeli dairelerle mütedavil sermayeli müesseseler, sermayesinin yarısından fazlası Devlete ait olan şirket ve kurumlarla belediyeler ve bunlara bağlı teşekküler, 3460 ve 3659 sayılı Kanunların şümulüne giren İktisadi Devlet Teşekkülleri ve diğer bilcümle kurum, banka, ortaklık ve müesseselerinde müstahdem olanlardan İş Kanununun şümulüne giren veya girmiyen yerlerde çalışmakta olan ve İş Kanununun muaddel birinci maddesindeki tarife göre işçi vasfında olan kimselere, ücret sistemleri ne olursa olsun, her yıl için birer aylık istihkakları tutarında ilave tediye yapılır.” hükmüne yer verilmiş, aynı Kanunun 3. maddesinde ise “Birinci ve ikinci maddelerde yazılı olan işçilere mezkür maddeler gereğince yapılan tediyelerden ayrı olarak her yıl için bir aylık istihkakları tutarını geçmemek üzere İcra Vekilleri Heyeti kararıyla aynı nispette bir ilave tediye daha yapılabilir.” düzenlenmesi mevcuttur.
35. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 17.12.2012 tarihli ve 2012/9-838 E., 2012/715 K. sayılı kararında belirtildiği üzere işçilik alacaklarının özelliği dikkate alınarak alacakların belirli olduğunu söylemek mutlak olarak doğru olmadığı gibi aksinin kabulü de doğru değildir. Aynı şekilde bu nedenle talep konusu işçilik alacaklarının belirli olup olmadığının somut olayın özelliğine göre değerlendirilmesi ve sonuca gidilmesi daha doğru olacaktır.
36. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 17.06.2015 tarihli ve 2015/22-1156 E., 2015/1598 K.; 22.06.2016 tarihli ve 2016/22-874 E., 2016/824 K.; 17.01.2018 tarihli ve 2016/22-2181 E., 2018/24 sayılı kararlarında da aynı ilkeler kabul edilmiştir.
37. Öte yandan işçilik alacaklarının belirsiz alacak davasına konu olup olamayacağı konusunda Yargıtay'ın iş davalarına bakan Daireleri olan 7, 9 ve 22. Hukuk Daireleri ile Hukuk Genel Kurulu içtihatları arasında ortaya çıkan farklılığın giderilmesi için Yargıtay İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulunca yapılan değerlendirme sonucunda 15.12.2017 tarihli ve 2016/6 E., 2017/5 K. sayılı kararı ile "İşçilik alacaklarının çok çeşitli tür, nitelik ve kapsamda olması, somut olayın özelliklerine göre oldukça değişkenlik göstermesi, hatta aynı tür işçilik alacaklarında dahi somut olayın özellikleri itibariyle işçilik alacaklarının belirsiz alacak davasına konu olup olamayacağı konusunda soyut ve genel nitelikte, her bir olayda geçerli olacak ölçüde bir karar alınamayacağından içtihadı birleştirmeye gerek olup olmadığı ön sorun olarak tartışılmış ve sonuç olarak içtihadı birleştirmeye gerek olmadığı" yönünde karar verilmiştir.
38. Yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular ışığında somut olay değerlendirildiğinde; kıdem ve ihbar tazminatlarının hesabına esas olan ücret, giydirilmiş ücret olup, giydirilmiş ücrete işçinin asıl ücretine ek olarak sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler de dâhil edilmektedir. Bu kapsamda davacıya sağlanan yemek ve yakacak yardımları ile ilave tediye ve bayram harçlığının parasal değerinin tazminat hesabında göz önünde tutulacağı kuşkusuzdur.
39. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 8/3. maddesinde işveren açıkça işçiye varsa ücret eklerini gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlü tutulmuştur. Bu kapsamda işveren tarafından Kanun’un kendisine yüklediği yükümlülükleri yerine getirerek gerekli belgeleri işçiye teslim ettiğine dair dosyaya bir delil sunulmadığı anlaşılmıştır. Bu durumda işçinin alacağını belirleyecek verilerin elinde bulunduğundan söz etmek mümkün değildir.
40. Öyle ise, dava konusu edilen kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti alacağının hesabına esas hizmet süresinin ve ücretin çekişmeli olduğu somut olayda, talep konusu bu istemlerin belirlenebilmesi için davalılarda bulunan bilgi ve belgelere ihtiyaç duyulduğundan, anılan alacakların belirlenebilir olduğundan bahsedilemeyecektir.
41. Bununla birlikte ilave tediye alacağının belirlenebilmesi muhasebe işlemini gerektirmektedir. Zira davacının alacağı gerçek ücrete toplu iş sözleşmesi ile belirlenen zam oranları uygulanarak bulunacak miktardan işverence düzenlenen bordrolardaki ücret mahsup edilerek fark alacak bulunacaktır. Bunun için de işyerinde kayıt tutma dolayısı ile belgeleme yükümlüsü olan işverenin sunacağı bordrolara ve kayıtlara ihtiyaç duyulmaktadır.
42. Ayrıca, 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesinin dördüncü fıkrasında, sendikal tazminatın en az işçinin bir yıllık ücreti tutarında belirleneceği öngörülmüş olup bu miktar alt sınıra ilişkin olmakla birlikte üst sınır hakkında bir miktar belirtilmemiştir. Bu durumda davacı işçiden sendikal tazminat miktarını belirlemesi beklenemez.
43. Hukuk Genel Kurulundaki görüşmeler sırasında, alacağın belirli olup olmadığının talep sonucunun belirlenmesine ilişkin olduğu, yargılama sırasındaki ispat sorunlarının konuyla bir ilgisinin bulunmadığı, davacının dava dilekçesinde çalışma süresi açıkça belirttiği ve ücretini bildiği, kullanmadığı izin günlerinin davacı tarafından bildirildiği, davacı işçinin ne kadar ilave tediye alacağını belirleyebildiğini belirtilerek kararın bozulması gerektiği ileri sürülmüş ise de, bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından kabul edilmemiştir.
44. Diğer taraftan, direnme kararının başlık kısmında dava tarihi 18.11.2011 olduğu hâlde 25.01.2016 olarak yazılmış ise de bu husus mahallinde düzeltilebilecek maddi hata niteliğinde olduğundan bozma nedeni yapılmamıştır.
45. Ne var ki, Özel Dairece bozma nedenine göre davanın esasına yönelik diğer temyiz itirazları incelenmediğinden, bu yönde inceleme yapılmak üzere dosyanın Özel Daireye gönderilmesi gerekir.
IV. SONUÇ:
Açıklanan nedenlerle;
Direnme uygun bulunduğundan taraf vekillerinin işin esasına ilişkin diğer temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın 22. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE,
Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 14.01.2020 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy