(4857 S. K. m. 2, 6, 17, 21, 22, 32, 53, 62, 63, 77)
1. Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, İstanbul Anadolu 6. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı ... ve şirket vekilleri tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.
2. Direnme kararı davalılardan ... ve .... Tem. Hizm. Gıda Bilg. Rek. ve Org. San. Tic. Ltd. Şti. vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.
3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:
I. YARGILAMA SÜRECİ
Davacı İstemi:
4. Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin 2003 yılından itibaren asıl işveren olan davalı ... Bakanlığına (İdare/Bakanlık) bağlı Haydarpaşa Numune Eğitim ve Araştırma Hastanesinde (Hastane) çeşitli alt işverenler işçisi olarak çalıştığını, hâlen çalışmasının devam ettiğini, 2010 yılı Ocak ayında ücretinin yaklaşık 434,13TL düşürüldüğünü, ... yeni genelge yayınladı, daha az ücret alacaksınız, kabul etmeyenler kapı orda diyerek bildirim yapıldığını, bu haksız uygulamadan önceki ücretinin 1.271,13TL olduğunu, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 62. maddesi uyarınca işçinin ücretinden her ne suretle olursa olsun eksiltme yapılamayacağını, müvekkilinin işini kaybetme korkusu ile dava açamadığını, durumda düzelme olmayacağını anlayınca bu davayı açtığını ileri sürerek fark ücret alacağının davalılardan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabı:
5. Davalı ... vekili cevap dilekçesinde; davacının Bakanlığın işçisi olmadığını, müvekkili idarenin ihale makamı konumunda olduğunu, ücretlerin düşürülmesi ile müvekkilinin ilgisi ve bir bildiriminin bulunmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
6. Davalı .... Tem. Hizm. Gıda Bilg. Rek. ve Org. San. Tic. Ltd. Şti. vekili cevap dilekçesinde; davacının müvekkili şirkette 2011 yılından itibaren çalıştığını, esasında Hastane yönetiminin emir ve denetimi altında işini yaptığını, gerçek işverenin Bakanlık olduğunu, ayrıca davacının 01.01.2011 tarihinden itibaren imzaladığı sözleşmede belirlenen ücretle çalıştığını, ücretini alırken ihtirazi kayıt koymadığını, hizmet alım sözleşmesi kapsamında çalışacak işçi sayısı ve ödenecek ücretin Bakanlık genelgeleri ile belirlendiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.
7. Davalı Hastane (Haydarpaşa Numune Eğitim ve Araştırma Hastanesi) davaya cevaplarını bildirmemiş olup, ihbar olunan şirketler ise tek ve asıl işverenin davalı Bakanlık olduğunu belirterek davanın reddini istemişlerdir.
Mahkeme Kararı:
8. İstanbul Anadolu 6. İş Mahkemesinin 26.02.2013 tarihli ve 2011/509 E., 2013/92 K. sayılı kararı ile; davalı Bakanlığın asıl işveren, davalı şirketin alt işveren olarak işçilik alacaklarından sorumlu olduğu, Hastanenin taraf sıfatının bulunmadığı, alt işverenler arasında işyeri devri olması nedeniyle davacının kıdeminin bir bütün oluşturduğu, ücretinin 2010 yılı Ocak ayı itibariyle çıkarılan bir genelge doğrultusunda düşük ödendiği hususunda bir ihtilaf bulunmadığı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi gereğince çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğin ancak durumun işçiye yazılı olarak bildirilmesi suretiyle yapılabileceği, bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı, dosyada mübrez belgeler arasında davacıya bu yönde yazılı bir bildirim yapıldığına ve davacının da 6 gün içinde yazılı olarak kabul ettiğine dair bir delil bulunmadığı, tanıkların da ücretlerin muvafakatleri alınmadan düşürüldüğünü bildirdikleri, İş Kanunu’nun 62. maddesi doğrultusunda normlar hiyerarşisi gereğince idari bir işlem olan genelge ile emredici kanun hükümleri aleyhine düzenleme yapılamayacağı, tüm bu nedenlerle davacının 2010 yılı Ocak ayından itibaren hak kazandığı fark ücret alacağının bulunduğu gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Özel Daire Bozma Kararı:
9. İstanbul Anadolu 6. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalılar Bakanlık ve şirket vekilleri temyiz isteminde bulunmuştur.
10. Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 30.12.2014 tarihli ve 2013/27835 E., 2014/37340 K. sayılı kararı ile, (1) numaralı bentte davalıların sair temyiz itirazlarının reddine karar verildikten sonra “…2-Dosya içeriğindeki davalı ile alt işveren şirket arasında yapılan hizmet alım sözleşmeleri incelendiğinde; 2010 yılından önceki hizmet alım sözleşmesinde güvenlikçilere ödenecek ücretin asgari ücretin 1,7 katı olarak belirlendiği, 01.01.2010 tarihinden itibaren yapılan hizmet alım sözleşmesinde ise asgari ücret ile asgari ücretin %15 fazlası arasında eğitim ve unvanlarına göre değişik ücretler öngörülmüştür.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 62. maddesinde, her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin kanuni olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen kanunibir yükümlülüğün yerine getirilmesi sebebiyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamayacağı belirtilmiştir.
Somut olayda, davacı ile 01.01.2010 ve 01.01.2011 tarihlerinde imzalanan iş sözleşmelerinde; önceden ödenen ücretten daha düşük tutarda ücretin kararlaştırıldığı ve sözleşmeyi imzalayan davacının bu yeni şartlarda çalışmaya devam ettiği anlaşılmaktadır. 4857 sayılı Kanun'un 62. maddesinde düzenlenen ücretlerde indirim yapılamayacağı yasağı, işverenin tek taraflı indirim yapamaması ile ilgilidir. Taraflar karşılıklı anlaşarak ve ileriye dönük her zaman asgari ücretin altına inmemek şartıyla ücrette indirim yapabilirler. Zira işyerinin ekonomik şartları bunu zorunlu kılabilir ve işçi işsiz kalmamak için bunu kabul edebilir. Yeni iş sözleşmesini imzalayarak düşük olan ücret rakamlarını kabul eden davacının bu değişikliği daha sonra esaslı değişiklik olarak ileri sürüp ücret farklarını istemesi kabul edilemeyeceğinden davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi bozma sebebidir…” gerekçesiyle hükmün bozulmasına karar verilmiştir.
Direnme Kararı:
11. İstanbul Anadolu 6. İş Mahkemesinin 02.04.2015 tarihli ve 2015/59 E., 2015/216 K. sayılı kararı ile; ilk hükümdeki gerekçeler tekrar edilmek suretiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme Kararının Temyizi:
12. Direnme kararı süresi içinde davalı Bakanlık ve Şirket vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.
II. UYUŞMAZLIK
13. Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olay bakımından davalı ... Bakanlığının asıl işverenliğinde değişen alt işverenler işçisi olarak çalışan davacı işçinin yeni dönem ihalelerini alan alt işverenlerle imzaladığı ve aylık ücret miktarının yer aldığı 01.01.2010 ve 01.01.2011 tarihli iş sözleşmeleri karşısında ücretinde yapılan indirime rıza gösterdiğinin kabul edilip edilemeyeceği, burada varılacak sonuca göre fark ücret isteminde bulunup bulunamayacağı noktasında toplanmaktadır.
III. GEREKÇE
14. Ücret ödeme borcu, işçinin iş görme borcu karşısında yer alan ve işverenin iş akdinden doğan temel borcudur. Ücret iş sözleşmesinin kurucu unsuru olduğundan, ücret olmaksızın bu sözleşmenin varlığından söz edilemez. Ücretin işçinin ve ailesinin tek geçim kaynağını oluşturması onu sözleşmeden doğan herhangi bir alacak olmaktan çıkarmış, bu hakka "sosyal" bir nitelik kazandırmıştır. İşçiler için taşıdığı yaşamsal önem nedeniyle ücret anayasal güvenceye kavuşturulmuş ve sosyal haklar arasında yer almıştır. Anayasanın 55. maddesi uyarınca "Ücret emeğin karşılığıdır. Devlet, çalışanlarının yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır". Anayasanın buyruğuna uygun olarak devlet, ücretin korunması için emredici hukuk kuralları koymak sureti ile işverenin bu borcuna geniş ölçüde müdahale etmiştir. İş mevzuatında ücreti düzenleyen hükümler bu hakkı sadece işverene karşı değil, aynı zamanda üçüncü kişilere hatta işçinin bizzat kendisine karşı koruma amacını gütmektedir (Süzek, S.: İş Hukuku, Yenilenmiş 14. Baskı, İstanbul 2017, s.375).
15. 4857 sayılı İş Kanununun 32. maddesinde "Genel anlamda ücret" bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır." şeklinde tanımlanmıştır.
16. 4857 sayılı İş Kanunu’nun asıl ücret olarak nitelendirdiği işçiye ödenen temel (çıplak) ücret para ile ödenen tutardır. Temel ücret ayni (eşya) olarak kararlaştırılamaz ve ödenemez. Nitekim 32. maddenin üçüncü fıkrasında ülkemizin taraf olduğu Uluslararası Çalışma Örgütü'nün 95 sayılı Ücretin Korunmasına İlişkin Sözleşmesi'ne uygun olarak, "...Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz." hükmüne yer verilmiştir.
17. İşveren, işçi ile aralarında yapılan iş sözleşmesindeki veya iş yerinde uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesi varsa bu toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılan ücreti, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile belirlenmiş bir ücret yoksa asgari ücretin altında kalmamak kaydı ile rayice göre ücret ödemekle yükümlüdür.
18. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 62. maddesine göre ise "Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz".
19. Bu hükme göre yasayla çalışma sürelerinin azaltılması veya yasa gereğince işverene düşen bir yükümlülüğün yerine getirilmesi ya da işverence İş Kanunu hükümlerinin herhangi birinin uygulanması nedeniyle işçinin ücretinde bir indirime gidilemeyecektir. O hâlde, hukukumuzda azami 45 saat olan haftalık iş süresi (İK 63) yasayla örneğin 42 saate indirilse, işveren bu değişikliğe dayanarak işçi ücretlerini daha aşağı çekemez. Bunun gibi, işveren İş Kanununda yer alan örneğin yıllık ücretli izin hakkını işçilere tanıması (İK 53) veya iş güvenliği önlemleri alması (İK 77) gerekçesiyle işçi ücretlerini azaltamaz (Süzek, s.414.).
20. Öte yandan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine göre "İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz".
21. Bu kanun hükmü kapsamında değerlendirildiğinde işverenin herhangi bir nedenle tek taraflı olarak işçinin ücretinde indirime gitmesi mümkün değildir. Aksi hâlde yani işveren tek taraflı olarak işçinin yazılı rızasını almadan ücretinde indirime gitmiş ise, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi mümkün olacaktır. İşveren ise esaslı değişikliği kabul etmeyen işçi açısından ya bu değişikliği yapmayacak veya iş sözleşmesinin işverence feshedilmesi durumunda işçi kıdem ve ihbar tazminatları dahil feshe bağlı tüm haklardan yararlanacaktır.
22. Başka bir husus ise iş yeri devri olup, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesinde, "İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.
Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.
Yukarıdaki hükümlere göre devir hâlinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.
Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.
Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz." şeklinde iş yeri devri ve işçilik alacaklarına etkisi düzenlenmiştir.
23. İş Kanununun 6. maddesinin 1-3. fıkraları uyarınca "İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.” 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 428. maddesinde de işyerinin devri konusunda bu hükümlere paralel bir düzenleme getirilmiştir (Süzek, s. 205).
24. Alt işveren ise, bir iş yerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerde, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren alanlarda iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini, sadece bu iş yerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren olarak tanımlanabilir. Alt işverenin iş aldığı işveren ise asıl işveren olarak adlandırılabilir. Bu tanımlamalara göre asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığından söz edebilmek için iki ayrı işverenin olması, mal veya hizmet üretimine dair bir işin varlığı, işçilerin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve tarafların muvazaalı bir ilişki içine girmemeleri gerekmektedir.
25. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2. maddesinin altıncı fıkrasına göre alt işverenin işçilerine karşı o iş yeri ile ilgili olmak üzere İş Kanunundan, iş sözleşmesinden ve alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işverenle birlikte müteselsilen sorumlu olan asıl işveren, 10.09.2014 tarihli ve 6552 sayılı Kanun ile İş Kanunu'nun 36. maddesinin beşinci fıkrasında yapılan değişiklik uyarınca alt işveren işçilerinin ücretlerinin tam ve zamanında ödenmesini sağlamakla yükümlü kılınmıştır. Bu yükümlülük kamu veya özel tüm asıl işverenler için söz konusu olduğu gibi, ihale makamının sorumluluğu her hakediş dönemi için üç aylık ücretle sınırlandırılmış iken, asıl-alt işveren ilişkisinin bulunduğu durumlarda böyle bir sınırlama bulunmamaktadır.
26. Asıl işveren alt işveren ilişkisi açısından özellik gösteren bir durum işçilerin aynı iş yerinde değişik alt işverenler yanında kesintisiz çalışması ile ilgilidir. Bu durum özellikle kamu iş yerlerinde söz konusu olmaktadır. Gerçekten kamu kurum ve kuruluşları ihale ile iş yerindeki bazı işleri alt işverenlere vermekte, pek çok durumda iş yerlerinde alt işverenlerin örneğin her yıl değişmesine rağmen işçiler yeni alt işveren yanında çalışmaya devam etmektedirler. İşte bu durumda alt işverenlerin ve asıl işverenin bu işçilerin haklarından nasıl sorumlu olacakları konusunda uygulamada pek çok sorun yaşanmaktadır. Bu durumda işyeri devrine benzer bir durum söz konusu olduğundan İş Kanununun 6. maddesinin kıyasen uygulanması yerinde olacaktır (Çelik, N./Caniklioğlu N./Canbolat, T.: İş Hukuku Dersleri, 32. Bası, 2019, s. 125, 126).
27. Açıklanan bu hususlara göre; davacı işçinin, aynı asıl işveren nezdinde ve değişen alt işverenler yanında işyeri devri esaslarına göre çalıştığı, 2009 yılı Aralık ayında aldığı ücretin rızası alınmaksızın işveren tarafından tek taraflı olarak 2010 yılı Ocak ayından itibaren düşürüldüğü iddiasıyla fark ücret talebinde bulunduğu anlaşılmaktadır.
28. Davalı ... Bakanlığına bağlı Hastane yönetimi ile davalı .... Temz. Hizm. Şti. arasında 2011 yılında (asgari ücretin yüzde 5, 10, 15 ve 50 fazlası) ve Merdan Sağlık Hizm. Şti. arasında 2010 yılında (asgari ücretin yüzde 5, 10, 15, 35 fazlası) yapılan hizmet alım sözleşmelerinin eki olan teknik şartnamede ücretin asgari ücrete endekslenerek işçinin yaptığı işe ve eğitim durumuna göre belirlendiği, hizmet cetveli ile ücret bordrolarına göre davacının 2009 yılı aylık ücretlerinin brüt 1.202,56TL iken 2010 yılı Ocak ayında 833,00TL, Şubat, Mart ve Nisan aylarında 837,94TL, Mayıs, Haziran aylarında 729,00TL, Temmuz ayında 760,50TL, Ağustos ayında 869,44TL, Eylül-Aralık aylarında 760,50TL, 2011 yılının ilk 6 aylık periyodunda 796,50TL, ikinci 6 aylık periyodunda ise çıplak brüt ücretinin 837,00TL olarak ödendiği görülmektedir.
29. İş sözleşmesinin esaslı unsuru olan ücrette yapılacak indirim yukarıda açıklandığı gibi İş Kanunu’nun 22. maddesinin birinci fıkrasındaki şartların sağlanması ile yapılabileceği gibi ikinci fıkra gereğince taraflar arasında imzalanacak yeni bir hizmet sözleşmesi vasıtası ile anlaşma yoluyla da esaslı değişiklik gerçekleştirilebilir.
30. Bu kapsamda davacının 2010 yılı Ocak ayından itibaren ücretinin düşürüldüğü ve dosyaya sunulan ücret miktarının da yazılı olduğu sözleşmelerde davacının imzasının bulunduğu anlaşılmakta ise de; davacı tarafından 01.01.2011 tarihinde imzalanan sözleşmede “tüm yasal haklarımın korunması adına” demek suretiyle ihtirazi kayıt ileri sürüldüğü, davacı tanıklarının ücrette yapılan indirimle ilgili kendilerine danışılmadığını, muvafakatlerinin alınmadığını belirttikleri, bu konuda Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yapılan şikayet nedeniyle İş Teftiş Kurulu İstanbul Grup Başkanlığının Hastaneye hitaben yazdığı 15.10.2010 tarihli yazıda “işçilerin ücretlerinin Ocak 2010 tarihi itibariyle Kanuna aykırı olarak düşürüldüğü, eksik ödenen ücretlerin ek bordrolarla işçilere ödenmesi ve 2009 yılı Aralık ayında ödenen ücretten az olmamak üzere ödenmeye devam edilmesi gerektiğinin” bildirildiği, davalı şirket vekili, 19.06.2012 tarihinde bu hususun müvekkilinin tasarrufunda bulunmadığını, çalışacak işçi sayısı, ücret gibi hususların Bakanlığın talimatları ile belirlendiğini, genelgelere göre ücret düzenlemesi yapıldığını belirttiği anlaşılmıştır.
31. Bu durumda tanık beyanları, İş Teftiş Kuruluna yapılan şikayet ve özellikle davacı tarafından iş sözleşmesine konulan ihtirazi kayıt karşısında davacının ücretinde yapılan aleyhe değişikliğe muvafakatinin bulunmadığı, rıza bulunmadığından ücretin düşürülmesi sonucunu doğuran değişikliğin gerçekleşmediği, bu nedenle fark ücret alacağının hüküm altına alınması gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.
32. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, davacı tarafından 2011 yılında imzalanan sözleşmeye ihtirazi kayıt konduğu, iş sözleşmelerinde işçiye ödenecek aylık ücret miktarının yazılı olduğu, davacının sözleşmelerdeki ücreti alarak çalışmaya devam ettiği dolayısıyla ücrette yapılan değişikliğe rızasının bulunduğu, ücretin sözleşmede belirtilen tutarda ödenmesi konusunda tarafların anlaştığı bu nedenle direnme kararının bozulması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de, bu görüş Kurul çoğunluğunca kabul edilmemiştir.
33. O hâlde direnme kararı usul ve yasaya uygundur.
34. Ne var ki, hüküm altına alınan alacak miktar yönünden incelenmediğinden bu yöndeki temyiz itirazlarının incelemesi için dosya Özel Daireye gönderilmelidir.
IV. SONUÇ:
Açıklanan nedenlerle;
Direnme uygun bulunduğundan davalılar ... ve .... Tem. Hizm. Gıda Bilg. Rek. ve Org. San. Tic. Ltd. Şti. vekillerinin diğer temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE,
Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 11.02.2021 tarihinde yapılan ikinci oylamada oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi. (¤¤)