MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Ankara 11. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 16.02.2015 tarihli ve 2013/52 E.- 2015/147 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalılardan Limak İnşaat Sanayi ve Ticaret A.Ş., Kolin İnşaat Turizm Sanayi ve Ticaret A.Ş. ve Göymen Tekstil İthalat İhracat Sanayi ve Ticaret Ltd. Şti. vekilleri tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 17.09.2015 tarihli ve 2015/20809 E.- 2015/25390 K. sayılı kararı ile;
"... Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının, davalılara ait iş yerinde hafriyat kamyon şoförü olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep olmaksızın feshedildiğini belirterek, müvekkilinin ihbar tazminatı, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarının tahsiline karar verilmesini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekilleri, ayrı ayrı davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, istekler kısmen hüküm altına alınmıştır.
Temyiz:
Kararı davalılar vekilleri temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların aşağıdaki bent kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı, hafta tatillerinde çalışıp çalışmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Somut olayda, işveren tarafından iş yerindeki çalışma düzenini gösterir bordro, çalışma çizelgesi gibi belge sunulmamış, hükme esas bilirkişi raporuna göre, davacı tanık beyanları dikkate alınarak haftada onsekiz saat fazla mesai yapıldığı, uyuşmazlık konusu sürede bütün hafta tatillerinde çalışıldığı kabulü ile alacaklar hesaplanmıştır. Yargılama sırasında dinlenen davacı tanıklarının tümü, aynı mahkemede benzer nitelikte davaları olan şahıslar olup, beyan ettikleri çalışma saatleri ve düzeni hususunda davacı ile menfaat birlikteliği içinde bulundukları açıktır. Bu kişiler haftanın yedi günü uzun saatler boyunca çalışıldığını ifade etmiştir. Davalı tanıkları ise iş yerinde haftada bir gün tatil yapıldığını ve günlük üç vardiya halinde çalışıldığını söylemiştir. Belirtilen delil durumu ve yapılan işin niteliği gereği haftanın tüm günleri uzun saatlerle çalışılmış olmasının insan takati ile bağdaşmayacağı, keza Dairemiz incelemesinden geçen (2015/5905 esas ile 2015/ 5914 esas arası) seri dosyalarda kararın fazla çalışma ve hafta tatil alacağının reddi gerektiği belirtilerek bozulduğu birlikte dikkate alındığında, fazla mesai ücreti ve hafta tatili ücreti isteklerinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir..."
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
TEMYİZ EDENLER: Davalılar Limak İnşaat Sanayi ve Ticaret A.Ş. ve Kolin İnşaat Turizm
Sanayi ve Ticaret A.Ş. vekilleri
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili, Ulaştırma Bakanlığının Çandarlı Limanı Projesi için açtığı ihaleyi alan Limak-Kolin Çandarlı Limanı İş Ortaklığının (İş Ortaklığı) Projenin hafriyat ve dolgu işini alt işveren davalı Göymen Tekstil İthalat İhracat Sanayi ve Ticaret Ltd. Şti'ne verdiğini, müvekkilinin bu proje kapsamında İş Ortaklığının asıl işverenliğinde; ayrıca yine alt işveren Göymen...Ltd. Şti'nin işçisi olarak Bingöl/Kığı Barajı ve HES inşaatı ihalesini Devlet Su İşleri Genel Müdürlüğünden (DSİ) alan davalı ...nin asıl işverenliğinde çalıştığını, iş sözleşmesine haksız olarak son verildiğini, hafta tatillerinde çalıştığını, fazla çalışma yaptığını ileri sürerek fazla çalışma ve hafta tatili alacakları yanında diğer bazı işçilik alacaklarının davalılardan tahsilini talep ve dava etmiştir.
Davalı Limak...A.Ş vekili, davacının Limak-Kolin İş Ortaklığının taşeronu olan davalı Göymen...Ltd. Şti. işçisi olarak taşeronluk sözleşmesinin imzalandığı 05.08.2012 tarihinden sonra çalıştığını, iş yerinde resmi tatillerde çalışılmadığını, haftada bir gün izin kullanan davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı bilinmemekle birlikte müvekkilinin alt işveren işçilerinin ücretlerinin ödenmesi konusunda oldukça hassas olduğunu; davalı Göymen... Ltd. Şti. vekili, davacının müvekkili şirketin işçisi olduğunu, diğer davalılarla doğrudan iş ilişkisi bulunmadığını, milli bayramlarda çalışma yapılmadığını, günlük çalışmanın sekiz (8) saat ile sınırlandırıldığını; davalı Özaltın... A.Ş. vekili, davacının müvekkili şirket ile doğrudan ya da dolaylı iş ilişkisi bulunmadığı gibi, davacıyı çalıştıran şirket ile de müvekkili şirket arasında herhangi bir yüklenici sözleşmesi yapılmadığını, ayrıca dava dilekçesindeki iddiaların gerçek dışı olduğunu; davalı Kolin... A.Ş. vekili, davacının müvekkili şirkette çalışmadığını, müvekkiline bu nedenle husumet yöneltilemeyeceğini, diğer iddialarının da doğru olmadığını belirterek davanın reddini istemişlerdir.
Mahkemece, iş sözleşmesinin haklı nedenle ya da işçinin istifası ile sonlandırıldığı ispat edilemediğinden davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazandığı, tanık beyanları ile desteklenen fazla çalışma, hafta tatili ve bayram ve genel tatillerde çalışma alacaklarının her bir davalı işverenin sorumlu olduğu dönemlere göre miktarlar belirlenmek sureti ile bilirkişi tarafından hesaplandığı, davalı Göymen ...Ltd. Şti. ile aralarında yapılmış bir hizmet alım sözleşmesi bulunmadığından davalı Özaltın... A.Ş. hakkındaki davanın reddi gerektiği gerekçesi ile bu davalı hakkındaki davanın taraf sıfatı yokluğu nedeni ile reddine, diğer davalılar yönünden ise davanın kabulüne karar verilmiştir.
Özaltın...A.Ş. dışındaki davalıların temyizi üzerine karar Özel Dairece, yukarıda başlık bölümünde açıklanan nedenlerle bozulmuştur.
Mahkemece, emsal nitelikteki Ankara 1. İş Mahkemesinde açılan davalarda fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacaklarının hüküm altına alındığı, Özel Dairece onanarak kesinleştiği gibi, Mahkemece bayram ve genel tatil alacaklarının da bozma kararında davacı ile menfaat birlikteliği içinde oldukları değerlendirilen davacı tanıklarının beyanlarına dayalı olarak hüküm altına alındığı, davalı tanıklarının hiçbir bayram tatilinde çalışılmadığını belirttikleri, davalılar vekillerinin de savunma ve temyiz dilekçelerinde bu günlerde çalışma yapılmadığını ileri sürerek alacağa itiraz ettikleri, Özel Dairece davalıların sair temyiz itirazlarının reddine karar verilmekle bu alacağın bozma kapsamı dışında kaldığı, Mahkemece tüm dosya kapsamı ile desteklenen davacı tanık beyanlarına itibar edilerek karar verildiği, bazı alacaklar yönünden beyanlarına itibar edilen tanıkların bazı alacaklar yönünden beyanlarına değer verilmemesinin çelişki oluşturacağı gerekçesi ile önceki hükümde direnilmiştir.
Direnme kararı davalılar Limak....A.Ş. ve Kolin ...A.Ş. vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.
Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olay bakımından aynı mahkemede benzer nitelikte davaları bulunan davacı tanıklarının davacı ile menfaat birlikteliği içerisinde bulunup bulunmadıkları, işin niteliği, insan takati, davalı tanık anlatımları ve emsal Özel Daire kararları dikkate alındığında davacının fazla çalışma ve hafta tatili alacaklarına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.
Uyuşmazlığın çözümü için fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bu çalışmaların ispatı ve postalar hâlinde (vardiyalı) çalışma ile ilgili konular üzerinde kısaca durmakta yarar bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun/ İK) 63'üncü maddesine göre;
"Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/7 md.; Değişik cümle: 4/4/2015-6645/36 md.) Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir.
Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, iş yerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu hâlde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir (Ek cümle: 6/5/2016-6715/3 md.). Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir.
Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir".
Görüldüğü üzere 4857 sayılı İş Kanunu'nun 63 ve devamı maddelerinde çalışma süresi düzenlenmiş olmakla birlikte "çalışma süresi"nin tanımı yapılmamıştır. Ancak 63'üncü maddenin son fıkrası uyarınca 06.04.2004 tarihli ve 25425 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 3'üncü maddesinde, "Çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir. İş Kanununun 66 ncı maddesinin birinci fıkrasında yazılı süreler de çalışma süresinden sayılır. Aynı Kanunun 68 inci maddesi uyarınca verilen ara dinlenmeleri ise, çalışma süresinden sayılmaz." şeklindeki düzenleme ile çalışma süresinden ne anlaşılması gerektiği hüküm altına alınmıştır.
O hâlde işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği "fiili çalışma süresi" ile Kanunun 66'ncı maddesi uyarınca çalıştırıldığı işte fiilen geçmemiş olsa bile çalışılmış gibi sayılan hâller de "farazi çalışma süresi" olarak çalışma süresine dâhil edilmelidir.
İK'nın 63'üncü maddesi haftalık çalışma süresinin kırkbeş saat olduğunu hükme bağlamıştır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 67'nci ve İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 8'inci maddelerine göre, günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatlerinin iş yerlerinde işçilere uygun araçlarla duyurulması gerekmektedir. Uygulamada bu duyuru, işyerlerinde işçilerin rahatça görebilecekleri yere bu husustaki ilanın asılması suretiyle yapılmaktadır.
İK'nın 67'nci maddenin ikinci fıkrasına göre ise, yapılan işin niteliğine göre, işin başlama ve bitiş saatleri işçiler için farklı şekilde de düzenlenebilir. Bu durumda, eğer iş yerinde farklı gruplara farklı şekilde çalışma ve dinlenme verilecekse bu farklılıkların ayrıntılarıyla düzenlenmesi ve işçilere duyurulması kanun hükmü olarak gereklidir.
İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 9'uncu maddesine göre ise, işverenler, işçilerin çalışma sürelerini uygun araçlarla belgelemelidir. Bu belgelendirme, puantaj tutulmasıyla veya iş yeri girişine konulan föylere ya da işe giriş çıkış çizelgelerine imza atılması yahut işçilerin işe giriş-çıkış saatlerini gösterecek bir makineye kart basılmasıyla suretiyle yapılabilir.
Teknolojik gelişmeler, rekabet ortamı ve işin niteliğinden kaynaklanan bazı hâllerde, iş yerlerinde 24 saat kesintisiz çalışma yapılması zorunlu olabilir. Bu zorunluluk 24 saat çalışmayı gerektiren bir düzeni, başka bir anlatımla vardiyalı çalışma sistemlerini ortaya çıkarmıştır.
Vardiya usulü çalışma, mevzuatta, "postalar hâlinde çalışma" olarak adlandırılmaktadır. 24 saat kesintisiz iş yapan iş yerlerinde, bir işçinin 24 saat hiç dinlenmeden çalışması düşünülemeyeceğinden, bu iş yerlerinde vardiya usulü çalışma zorunluluğu ortaya çıkmıştır. 24 saatin kaç vardiyaya bölüneceğine dair karar işverene ait ise de, ilgili mevzuat tarafından bazı düzenlemeler getirilmiş ve işverenin bu konudaki tercihi belli kurallara tabi kılınmıştır.
Nitekim 4857 sayılı Kanun'un 76'ncı maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, nitelikleri dolayısıyla devamlı çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına işçi postaları çalıştırılarak işletilen yahut nöbetleşe işçi postaları ile yapılan işlerde, çalışma sürelerine, hafta tatillerine ve gece çalışmalarına ve çalışma ortasındaki zorunlu dinlenmelere dair özel usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak yönetmeliklerle düzenlenir.
İK'nın 76'ncı maddesine dayanılarak çıkarılan ve 07.04.2004 tarihli 25426 sayılı Resmî Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelikte (Yönetmelik) bu yönde hükümler bulunmaktadır.
Bu kapsamda olmak üzere, işveren ya da işveren vekilleri, posta sayısı ile her postanın işe başlama ve bitirme saatlerini, postalar hâlinde çalıştırdıkları işçilerin ad ve soyadlarını, ara dinlenmelerini, hafta tatillerini ve bunlara ilişkin değişiklikleri düzenleyerek işyerinde işçilerin kolayca görüp okuyabilecekleri şekilde ilan etmekle yükümlüdür (Yönetmelik m.3).
Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen işlerde posta sayısı 24 saatlik süre içinde en az üç işçi postası çalıştırılacak şekilde düzenlenecektir. Ancak turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde ve bu işlerin yürütüldüğü iş yerlerinde faaliyet gösteren alt işveren tarafından yürütülen işlerde düzenleme 24 saatte iki posta olacak şekilde yapılabilecektir. (Yönetmelik m.4/a).
4'üncü maddenin (a) bendi dışında kalan ve işçi postaları ile yürütülen diğer işlerde 24 saatlik süre içinde çalıştırılacak işçi postaları sayısı, her bir işçi postasının çalışma süresi, İş Kanuna İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmelikte belirtilen günlük çalışma süresini aşmayacak şekilde düzenlenmelidir (Yönetmelik m.4/b).
Sağlık kuralları bakımından günde 7,5 saat ya da daha az çalışılması gereken işlerde işçi postaları sayısı, her bir postanın çalışma süresi, Çalışma Sürelerine İlişkin Yönetmelikte öngörülen günlük çalışma sürelerini aşmayacak şekilde belirlenmelidir (Yönetmelik m.4/c).
Bir işçi postasıyla yürütülen işlerde, ikili ya da daha çok posta usulünün uygulanması, işçi postaları çalıştırılarak yürütülen bir işin posta sayısının arttırılması ya da üç posta hâlinde çalışan iş yerlerinde günlük çalışma süresinin 7.5 saatin altında tespiti sonucunda çalışma sürelerindeki azalma nedeniyle işçilerin ücretlerinde, her ne şekilde olursa olsun, indirime gidilemez (Yönetmelik m.6).
Postalar halinde işçi çalıştırılarak yürütülen işlerde, işçilerin gece postalarında 7.5 saatten çok çalıştırılmaları yasaktır. Çalışma süresinin yarısından çoğu gece dönemine rastlayan bir postanın çalışması, gece çalışması sayılır. Ancak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 69'uncu maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca; turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir (Yönetmelik m.7).
İşçi postaları çalıştırılarak yürütülen işlerde, postalar, en fazla bir (1) iş haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci iş haftasında gündüz çalıştırılmaları suretiyle ve postalar birbirlerinin yerlerini alacak şekilde düzenlenir. Zorunluluk olmadıkça işçi postaları değiştirilemez. Ancak gece çalışması nedeniyle sağlığının bozulduğunu raporla belgeleyen işçiye işveren, olanakların elverdiği ölçüde gündüz postasında durumuna uygun bir iş verir. İşin niteliği ve yürütümü, iş sağlığı ve güvenliği göz önünde tutularak, gece ve gündüz postalarında iki haftalık nöbetleşme esası da uygulanabilir (Yönetmelik m.8).
Posta değişiminde işçiler sürekli olarak en az onbir saat dinlendirilmeden çalıştırılamaz. Bu hüküm, postası değiştirilen işçilere de uygulanır (Yönetmelik m.9).
Postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen işlerde, işçilere, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 68'inci maddesindeki esaslar uyarınca ara dinlenmesi verilir. İşin niteliği, bir iş yerinin aynı bölümündeki bütün işçilere aynı saatte ara dinlenmesi verilmesine olanak bırakmıyorsa, bu dinlenme, işçilere, gruplar halinde arka arkaya çalışma süresinin ortalarından başlayarak İş Kanunu ve Yönetmelikteki esaslara göre verilir (Yönetmelik m.10).
Postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen işlerde, işçilere, haftanın bir gününde 24 saatten az olmamak üzere ve nöbetleşme yolu ile hafta tatili verilmesi zorunludur (Yönetmelik m.11).
Yönetmeliğin 12'nci maddesine göre ise, işveren veya işveren vekilleri, postalar hâlinde işçi çalıştırılarak yürütülen işlerde, her postada çalışan işçilerin ad ve soyadlarını kapsayan listeleri Bakanlıkça talep edildiğinde sunmak üzere iş yerinde bulundurmakla yükümlüdür.
Hemen belirtelim ki, iş yerindeki vardiya düzeni, ikili, üçlü vardiya şeklinde olabileceği gibi, 24 saat çalışıp 24 saat dinlenme veya 24 saat çalışıp 48 saat dinlenme esasına göre de olabilmektedir.
Fazla çalışma ise İK'nın 41 ila 43'üncü maddelerinde düzenlenmiştir. Kanun'un 41'inci maddesine göre, "Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63'üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hâllerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırk beş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz."
Bu durumda denkleştirmenin uygulandığı hâller hariç haftalık 45 saati aşan çalışmaların fazla çalışma sayılarak normal saat ücretinin %50 yükseltilmesi sureti ile belirlenecek saat ücreti esas alınarak hesaplanarak işçiye ödenmesi gerekir.
Öte yandan İK'nın 46'ncı maddesinde, işçinin tatil gününden önce aynı Kanun'un 63'üncü maddesine göre belirlenmiş olan iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla, yedi günlük zaman dilimi içinde yirmidört saat dinlenme hakkı bulunduğu belirtilmiş, işçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da 46'ncı maddenin ikinci fıkrasında hüküm altına alınmıştır.
Hafta tatili izni kesintisiz en az yirmidört saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandırıldığından söz edilemez. Yine hafta tatili bölünerek kullandırılamaz.
2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 3'üncü maddesine göre, hafta tatili Pazar günüdür. Bu genel kural mutlak nitelikte olmayıp, hafta tatili izninin Pazar günü dışında başka bir gün kullandırılması mümkündür.
İspat hususuna gelince, gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nda, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışma ve hafta tatili çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle bu yöndeki iddiaların ispatı genel hükümlere tabidir.
4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6'ncı maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür”.
Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını, hafta tatili kullanmadığını iddia eden işçi, kural olarak bu iddialarını ispat etmek zorundadır.
Fiili bir olgu söz konusu olduğundan, kural olarak, işçi, bu iddialarını her türlü delille ispat edebilir; bu kapsamda iş yeri kayıtları, özellikle iş yerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, iddiaların bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğu da önem arz eden başka bir yöndür.
İş davalarında bu tür iddiaların ispatı bakımından sıklıkla başvurulan delillerden biri de tanık delilidir. Tanık, kavram olarak uyuşmazlık hakkında bilgi ve görgüsü bulunan üçüncü kişidir. Davada üçüncü kişi olması şartıyla, yaşına, hukuki durumuna, taraflarla akrabalık derecesine bakılmaksızın, kural olarak herkes tanık olarak dinlenebilir. Dolayısıyla davanın tarafları tanık olarak dinlenemez.
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun (6100 sayılı Kanun/HMK) 255'inci maddesi uyarınca aksine ciddi ve inandırıcı delil ve olaylar bulunmadıkça asıl olan tanıkların gerçeği söylemiş olmalarıdır. Akrabalık veya diğer bir yakınlık başlı başına tanık beyanını değerden düşürücü bir sebep sayılamaz.
Bu durumda akrabalık veya diğer bir yakınlık başlı başına tanık beyanını değerden düşürücü bir sebep sayılamaz ise de, işveren aleyhine dava açan kişiler davacı tanığı olarak dinlenmiş ise, davacı ile tanıklar arasında menfaat birlikteliği olduğu için bunların tanıklıklarına kural olarak itibar edilmemesi, birbirlerine tanıklık eden kişilerin beyanlarına ihtiyatla yaklaşılması, bu tanıkların beyanlarının diğer yan delillerle birlikte değerlendirilerek sonuca gidilmesi gerekir.
Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 25.02.2015 tarihli ve 2013/9-1449 E.-2015/856 K., 29.06.2016 tarihli ve 2015/22-1444 E.-2016/869 K. ile 08.03.2017 tarihli ve 2015/22-1050 E.-2017/433 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.
Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında somut olayın değerlendirilmesine gelince, davacı vekili müvekkilinin haftanın 7 günü 06.30-18.30 veya 18.30-06.30 vardiyalarında günde 12 saat çalıştığını ileri sürerek fazla çalışma ve hafta tatili alacaklarının davalılardan tahsilini talep etmiştir.
Bu kapsamda olmak üzere davacı tarafın iddiasını ispat etmek için dinlettiği tanıkların iddiayı teyit eder yönde açıklamalarda bulunarak haftanın 7 günü sabah 06.30, akşam 18.30 ve akşam 18.30, sabah 06.30 olmak üzere iki vardiya hâlinde çalıştıklarını belirttikleri ancak bu tanıkların aynı mahkemede benzer iddia ve istemlerle açtıkları davalarının bulunduğu görülmektedir.
Davalı tanıkları ise iş yerinde 08.00-16.00, 16.00-24.00 ve 24.00-08.00 saatleri arasında olmak üzere üç vardiyalı sistemde haftanın 5 günü çalışıldığını, cumartesi ve pazar günleri çalışma yapılmadığını beyan etmişlerdir.
Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacı tanık anlatımları doğrultusunda yapılan değerlendirme sonucunda, davacının haftanın 6 günü günde 12 saat çalıştığı, günlük 1,5 saat ara dinlenme kullandığı ve bu suretle haftalık 18, günlük 3 saat fazla çalışma yaptığı ayrıca hafta tatili kullanmadığı belirtilerek fazla çalışma ve hafta tatili alacakları hesaplanmıştır.
Mahkemece bilirkişinin bu tespit, değerlendirme ve hesaplamaları benimsenmek sureti ile uyuşmazlık konusu alacaklar hüküm altına alınmıştır.
Ne var ki, davacı tanıklarının Mahkemede benzer iddia ve istemlerle açtıkları davaları bulunduğundan davacı ile menfaat birlikteliği içinde oldukları açıktır. Böyle olunca, bu tanık beyanlarına ihtiyatla yaklaşılması gerekmekte olup yan delillerle desteklenmediği takdirde itibar edilmemesi gerekir. Dosya içinde ise davacı tanık beyanlarını destekleyen yan delil bulunmamaktadır. Hâl böyle olunca salt davacı ile menfaat birlikteliği içindeki davacı tanık beyanları ile sonuca gidilmesi doğru olmamıştır.
Ancak iş yerinde 24 saat kesintisiz çalışıldığı ve postalar hâlinde (vardiya usulü) çalışma sistemi uygulandığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmamakla birlikte davacı yan 12 saatlik iki; davalı taraf ise 8 saatlik üç vardiya düzeninde çalışıldığını ileri sürmüş olup iş yerinde uygulanmakta olan posta (vardiya) sayısı konusunda ihtilaf bulunduğu görülmektedir.
Öyle ise davalı işveren, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 63, 67, 76'ncı; İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 8 ve 9'uncu maddeleri ile Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik hükümleri karşısında, iş yerinde kaç posta (vardiya) hâlinde haftada kaç gün çalışıldığı, günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile ara dinlenme süreleri konusunda belgelendirme yükümlülüğü altında bulunduğuna ve davacı vekili de dava dilekçesinde diğer deliller yanında iş yeri kayıtlarına dayandığına göre, iş yeri kayıtları üzerinde konusunda uzman bilirkişiye inceleme yaptırılmak sureti ile ulaşılan bilgi ve belgelerin davacı tanık beyanları ile birlikte değerlendirilerek bir sonuca varılması gerekir.
Şu hâlde direnme kararı yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ile bozulmalıdır.
S O N U Ç: Davalılar Limak İnşaat Sanayi ve Ticaret A.Ş. ve Kolin İnşaat Turizm Sanayi ve Ticaret A.Ş. vekillerinin temyiz itirazlarının kabulü ile, direnme kararının yukarıda açıklanan değişik gerekçe ile BOZULMASINA, istek hâlinde temyiz peşin harcının yatıranlara geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 27.06.2019 tarihinde oy birliğiyle kesin olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy