(2709 S. K. m. 10) (4857 S. K. m. 5, 29, 53, 60) (394 S. K. m. 4) (3008 S. K. m. 2) (Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m. 12) (YHGK 07.03.2012 T. 2011/9-755 E. 2012/117 K.) (YHGK 30.11.2011 T. 2011/9-596 E. 2011/725 K.) (YHGK 13.12.2017 T.2016/7-100 E. 2017/1688 K.) (YHGK 04.04.2018 T. 2018/7-179 E. 2018/683 K.) (YHGK 29.09.2020 T. 2020/7-293 E., 2020/690 K.)
1. Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, İzmir 2. İş Mahkemesince verilen davanın reddine ilişkin karar davacı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.
2. Direnme kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:
I. YARGILAMA SÜRECİ
Davacı İstemi:
4. Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin Köy Hizmetleri Genel Müdürlüğü bünyesinde mevsimlik işçi olarak çalışmaya başladığını, işe başladığı tarihten itibaren Türkiye Yol-İş Sendikası üyesi olduğunu, 2001 yılında kadroya alındığını, 2005 yılında Köy Hizmetleri Genel Müdürlüğü’nün kapatılması üzerine İzmir İl Özel İdaresinde daha sonra kurumlar arası geçiş yaptırılarak İzmir Tarım İl Müdürlüğünde çalışmaya devam ettiğini, müvekkilinin 2001 yılında kadroya alınması sırasında mevsimlik işçi statüsünde çalıştırıldığı önceki hizmet süresinin derece ve kademe tespitinde dikkate alınmaması nedeni ile eksik ücret aldığını, bu durumun eşitlik ve eşit davranma ilkesine aykırı olduğunu belirterek yapılan intibakının yanlış yapıldığının tespiti ile derece ve kademesinin belirlenerek bir kısım fark işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabı:
5. Davalı Gıda, Tarım ve Hayvancılık Bakanlığı (Bakanlık) vekili cevap dilekçesinde; davanın öncelikle zamanaşımı nedeniyle reddedilmesi gerektiğini, davacının 26.10.2000 tarihli Protokol hükümleri gereğince 02.02.2001 tarihinden itibaren kadroya geçirildiğini, bu şekilde geçiş yapan işçilerin mevsimlik hizmet sürelerinin sonraki dönemde yürürlüğe giren toplu iş sözleşmelerinde derece ve kademelerinde değerlendirileceğine dair düzenlemeye yer verilmediğini, 12 yıl sonra dava açılmasının hakkın kötüye kullanılması niteliğinde olduğunu, mevsimlik hizmet sürelerinin toplu iş sözleşmesi düzenlemeleri dikkate alınmadan derece ve kademesinde değerlendirilmesi hâlinde daha önce toplu iş sözleşmesindeki hükümlere göre değerlendirmeye tabi tutulan ancak şartları taşımadığı için derece ve kademe terfisine hak kazanamayan kadrolu işçilere karşı eşitsizlik yaratacağını, ayrıca Protokolde işçilerin tespit edilen pozisyonlarında çalışmayı kabul etmemesi hâlinde iş sözleşmelerinin sona erdirileceğinin düzenlendiğini ancak davacının çalışmaya devam ettiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararı:
6. İzmir 2. İş Mahkemesinin 30.12.2014 tarihli ve 2013/888 E., 2014/774 K. sayılı kararı ile; Hükümet ile Türk-İş Sendikası arasında imzalanan 26.10.2000 tarihli Protokol uyarınca davacının sürekli işçi kadrosuna alındığı, Protokolde geçici işçilerin mevcut ücretleri üzerinden sürekli işçi kadrosuna geçirileceklerinin açıkça ve özel olarak belirtildiği, davacı işçinin de bu şartlar altında sürekli işçi kadrosuna geçirildiği, sürekli işçi kadrosuna geçmenin şartlarını bildiği hâlde aradan on yıldan fazla süre geçtikten sonra ücretin eksik belirlendiğini ileri sürerek fark ücret ve buna bağlı diğer işçilik alacakları isteğinde bulunmasının yerinde olmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Özel Daire Bozma Kararı:
7. İzmir 2. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.
8. Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesinin 14.12.2015 tarihli ve 2015/23035 E., 2015/25036 K. sayılı kararı ile; “…Dosya kapsamı nazara alındığında; başlangıçta taraflar arasındaki işin mevsimlik nitelik taşıdığı gerekçesiyle; her yıl değişen tarih ve sürelerde davacının sigorta primlerinin yatırılmış olduğu, davacının yaptığı iş değişmeksizin kadroya alınması suretiyle tüm yılı kapsar şekilde sigorta primlerinin yatırılmaya devam edildiği anlaşılmaktadır. Yukarıdaki mevsimlik işe dair açıklamalar ile söz konusu tespit birlikte değerlendirildiğinde; davalı idare tarafından davacı ... arkadaşlarının kadroya alınması suretiyle tüm yıl benzer işlerde çalıştırılıyor olması daha önceki mevsimlik çalışmalarının niteliğini değiştirmez ise de, hukuken yok sayılması adaletsiz sonuçlar doğurur. Keza zincirleme olarak yenilenen bu sözleşmeler belirsiz süreli hal almıştır ki; kadroya alınmadan önceki çalışma ile kadroya alınmadan sonraki çalışma arasında niteliksel bir fark yaratılması ya da kadroya alınmadan evvelki çalışma yok sayılarak davacı ... arkadaşları hakkında yeni işe girmiş gibi işlem yapılmasının kanuni bir dayanağı da bulunmamaktadır.
Ayrıca Mahkemece davalı idare ile davacının üyesi bulunduğu sendika arasında imzalanan 22.10.2000 tarihli protokole atıf yapılmış ise de Toplu İş Sözleşmesi ile ancak İş Kanununda işçilere tanınmış haklar işçi lehine genişletilebileceği, aksine düzenlemelerin geçerlilik taşımayacağı unutulmamalıdır. Bu sebeple işçi aleyhine sonuç doğuran protokole geçerlilik tanınması mümkün değildir.
Yine Borçlar Hukukuna genel ilkeleri itibariyle bağlı olmasına karşın ondan ayrılarak bir alt (özel) hukuk dalı olarak İş Hukukunun ortaya çıkışının temel sebebi; yapıları itibariyle eşit olmayan taraflar arasındaki hukuki ilişkileri düzenlemesidir. Bu sebeple işverene bağımlı ve ekonomik geleceği işverene bağlı olarak çalışan işçinin kadroya alındığı tarihten sonra mevcut uygulamayı zımnen kabul etmiş olduğu varsayılamaz. Keza hak arama özgürlüğü Anayasal teminat altında olup bu hakkı kullanma zamanı hak sahibi aleyhine değerlendirilemez.
Emsal mahiyetteki Mersin İş Mahkemelerince verilmiş kabul kararları Dairemizin 2014/131....140. 306 ...313. 386. 496....500. 757...761 Esas sayılı ilamları ile, Şanlıurfa İş Mahkemelerince verilmiş kabul kararları Dairemizin 2013/5838... 6077 Esas sayılı ilamları ile, Antalya İş Mahkemesince verilmiş kabul kararları Dairemizin 2014/8391 ...8399 Esas sayılı ilamları ile, Artvin Asliye Hukuk (İş) Mahkemelerince verilmiş kabul kararları Dairemizin 2014/10516...10530 Esas sayılı ilamları ile onanarak kesinleşmiş bulunmaktadır.
Tüm bu tespitler ve emsal mahiyetteki kararlar karşısında, davacının kadroya geçirilmeden evvelki çalışmalarının çalışma süresine dahil edilmesi suretiyle derece ve kademesinin belirlenerek eğer var ise fark alacaklarının hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi isabetsiz olmuştur…..” gerekçesiyle bozulmuştur.
Direnme Kararı:
9. İzmir 2. İş Mahkemesinin 16.05.2016 tarihli ve 2016/160 E., 2016/176 K. sayılı kararı ile; bozma öncesi karar gerekçelerine aynen yer verilerek emsal dosyalarda mahkemece verilen red kararlarının Özel Dairece onandığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme Kararının Temyizi:
10. Direnme kararı süresi içinde davacı vekili vekili tarafından temyiz edilmiştir.
II. UYUŞMAZLIK
11. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda davacı işçinin daimi kadroya geçirilmeden önce mevsimlik işçi statüsünde geçen çalışmalarının, çalışma süresine dâhil edilmesi suretiyle daimi kadroya geçtiği tarih itibariyle derece ve kademesinin belirlenmesinde dikkate alınıp alınmayacağı, buradan varılacak sonuca göre fark alacaklara hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
III. GEREKÇE
12. Uyuşmazlığın çözümünde öncelikle mevsimlik iş kavramının açıklanması gerekmektedir.
13. Bilindiği üzere iş hukuku mevzuatında iş kanunlarıyla mevsimlik işçilerin çalışma koşulları düzenlenmiş olmasına rağmen mevsimlik işin tam bir tanımı yapılmadığı gibi, hangi işlerin mevsimlik işler olduğu da açıkça belirtilmemiştir.
14. Mevsimlik işlere ilişkin hükümler 4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun/İş Kanunu) 29/7. ve 53/3.; aynı Kanun’un 60. maddesine dayanılarak çıkarılan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 12. ve 394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanun'un 4/f maddelerinde yer almaktadır.
15. Bu hükümlerde mevsimlik işin tanımına yer verilmemekle birlikte, yılın herhangi bir devresinde çalışmaların yapıldığı, diğer zamanlarda yapılmadığı veya çalışmanın azaltıldığı iş yerleri tanımı yapılarak mevsimlik çalışanların yıllık izin haklarının bulunmadığı, ancak toplu iş sözleşmesi kapsamına alınabileceği öngörülmüştür.
16. Yukarıda açıklanan düzenlemelerden yola çıkılarak, çalışmanın yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı iş yerlerinde yapılan işler, mevsimlik işler olarak tanımlanabilir.
17. Nitekim mülga 3008 sayılı İş Kanunu'nun 2/B maddesinde “yılın herhangi bir devresinde tam veya fazla faaliyette bulunup, öteki devrede tümüyle faaliyetten kalan veyahut faaliyetini azaltan işyeri” mevsimlik işyeri olarak kabul edilmiştir.
18. Mevsimlik iş öğretide de yılın belli dönemlerinde faaliyetin yoğunlaştığı, diğer dönemlerinde azaldığı veya tamamen durduğu ve bu durumun yılın belli dönemlerinde tekrarlandığı işler olarak tanımlanmaktadır.
19. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve iş yerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları fakat yılın diğer döneminde iş sözleşmelerine ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler, mevsimlik iş olarak değerlendirilebilir.
20. Mevsimlik işlerin özelliğini yılın belirli bir döneminde periyodik, düzenli olarak tekrarlanması oluşturur. Genellikle oteller, plajlar ve eğlence yerlerinde, gıda, inşaat, tarım ve ormancılık işkolunda mevsimlik iş sözleşmeleri yapılmaktadır (Süzek, S.: İş Hukuku, 18. Baskı, İstanbul 2019, s. 256).
21. Nitekim mevsimlik işler Hukuk Genel Kurulunun 16.05.2019 tarihli ve 2015/22-3938 E., 2019/565 K.; 13.11.2013 tarihli ve 2013/22-1170 E., 2013/1571 K.; 07.03.2012 tarihli ve 2011/9-755 E., 2012/117 K. ile 30.11.2011 tarihli ve 2011/9-596 E., 2011/725 K. sayılı kararlarında da işin niteliğine ve yapısına göre yılın belirli dönemlerinde ortaya çıkan veya bu dönemlerde artan faaliyetlere uygun olarak çalışılan işler olarak tanımlanmıştır.
22. Belirtilmek gerekir ki, çalışmaların mevsimlik iş olup olmadığının, işin ve iş yerinin özelliğine göre titizlikle irdelenmesi gereği de göz ardı edilmemelidir.
23. Bu noktada, davacının mevsimlik işçi statüsünde geçen çalışmalarının, daimi kadroya geçtiği tarih itibariyle derece ve kademesinin belirlenmesinde çalışma süresine dâhil edilip edilmeyeceği hususu eşitlik ilkesi yönünden değerlendirilmelidir.
24. Eşitlik, hukuk ve adaletin temel kavramları içinde yer alan ve sosyal devletler açısından vazgeçilmez bir ilkedir. Adaletin eşitlik ilkesinden ayrı düşünülmesi olanaksızdır. Eşitlik ilkesi, aynı durumda bulunan kişiler arasında haklı bir sebep olmaksızın farklı davranılmasını engelleyerek nihai anlamda adaletin gerçekleşmesine hizmet etmektedir (Yıldız, G. B./İşverenin Eşit İşlem Yapma Borcu, Ankara 2008, s. 60).
25. Hukukumuzda eşitlik ilkesinin en temel pozitif dayanağı 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın (Anayasa) 10. maddesi olup, “Kanun önünde eşitlik” başlıklı maddede:
“Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir.
(Ek fıkra: 7/5/2004-5170/1 md.) Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet, bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlüdür. (Ek cümle: 7/5/2010-5982/1 md.) Bu maksatla alınacak tedbirler eşitlik ilkesine aykırı olarak yorumlanamaz.
(Ek fıkra: 7/5/2010-5982/1 md.) Çocuklar, yaşlılar, özürlüler, harp ve vazife şehitlerinin dul ve yetimleri ile malul ve gaziler için alınacak tedbirler eşitlik ilkesine aykırı sayılmaz.
Hiçbir kişiye, aileye, zümreye veya sınıfa imtiyaz tanınamaz. Devlet organları ve idare makamları bütün işlemlerinde kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmek zorundadırlar.” düzenlemesine yer verilmiştir.
26. Anayasanın 10. maddesi dışında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi ile 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu (6701 sayılı Kanun) eşitlik ilkesinin diğer yasal dayanaklarını oluşturmaktadır.
27. Eşitlik ilkesinin iş hukukundaki pozitif kaynağı olan 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Eşit davranma ilkesi” başlıklı 5. maddesinde:
“İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.
20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.” hükmü mevcuttur.
28. Eşit davranma borcu, işyerinde çalışan işçilere eşit davranma, eşit değerdeki işlerde çalışan işçilere eşit çalışma koşullarını uygulama, çağdaş iş hukukunun tanıdığı ve genellikle hakkaniyet esasına dayandırılan bir borçtur (Çelik, N./Caniklioğlu, N./Canbolat, T.: İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2019, s.:414).
29. Bu borç kural olarak iş ilişkisi kurulduktan sonra ortaya çıkan ve işvereni keyfi uygulamalar yapmaktan alıkoyan bir borçtur (Yıldız, s. 68).
30. Eşitlik ilkesi, iş hukukunda işverenin işçileri arasında keyfi ayrım yapmasını ve belli nedenlere dayalı olarak ayrımcılık yapmasını yasaklayarak işvereni sınırlandırmaktadır. İş hukukunda işverenin eşit işlem yapma borcu, her işçiye aynı şekilde davranılması yani mutlak eşitlik anlamına gelmez. Önemli olan işverenin aynı niteliklere sahip, aynı ya da eşit değerdeki (benzer) işlerde çalışan işçiler arasında eşit davranmasıdır. Bir başka deyişle, eşit işlem yapma borcu, haklı nedenler olduğu oranda işçiler arasında farklı davranılmasına izin vermekte, hatta bunu gerektirmektedir. Dolayısıyla iş hukukunda da eşitlik ilkesi aynı veya benzer durumdaki işçiler arasında farklı işlem yapılmamasını amaçlamaktadır (Yıldız, s. 65).
31. Şöyle ki, işveren gerek işçinin yaptığı iş, uzmanlığı, öğrenimi, kıdemi gibi objektif nedenlere, gerek çalışkanlık, yetenek, liyakat gibi subjektif nedenlere dayanarak farklı çalışma koşulları yaratabilir.
32. Somut olayda; davacının 02.02.2001 tarihi öncesinde işin mevsimlik iş olduğunun kabulü ile yılın bir bölümünde çalıştırıldığı, 02.02.2001 tarihinde daimi kadroya geçen davacı işçinin o tarihten sonra Köy Hizmetleri Müdürlüğüne bağlı işyerinde aralıksız çalıştığı, yapılan iş değişmeksizin kadroya alınması suretiyle tüm yılı kapsar şekilde sigorta primlerinin yatırılmaya devam edildiği, Köy Hizmetleri İl Müdürlüğünün 5286 sayılı Kanun ile kapatılarak işyerinin İzmir İl Özel idaresine devredildiği, 6360 sayılı Kanun ile İzmir İl Özel İdaresinin tüzel kişiliğinin sonlandırılarak dosyanın Devir, Tasfiye ve Paylaştırma Komisyonu tarafından İzmir Tarım İl Müdürlüğü’ne devredildiği anlaşılmaktadır.
33. Yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgulara göre, davacının sürekli işçi kadrosuna alınması suretiyle tüm yıl benzer işlerde çalıştırılıyor olması daha önceki çalışmalarının niteliğini değiştirmez ise de, bu çalışmanın hukuken yok sayılmasının eşitlik ilkesine aykırılık sonucunu doğuracağı açıktır.
34. Kaldı ki, kadroya alınmadan önceki çalışma ile kadroya alınmadan sonraki çalışma arasında niteliksel bir fark yaratılması ya da kadroya alınmadan evvelki çalışma yok sayılarak davacı hakkında yeni işe girmiş gibi işlem yapılmasının kanuni bir dayanağı da bulunmamaktadır.
35. Öte yandan, ekonomik yönden işverene bağımlı olarak çalışan işçinin çalıştığı süre içinde dava açmamış olması olgusunun işçi aleyhine değerlendirilmesi de mümkün bulunmamaktadır.
36. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 03.05.2017 tarihli ve 2017/22-2094 E., 2017/910 K.; 13.12.2017 tarihli ve 2016/9(7)-100 E., 2017/1688 K.; 04.04.2018 tarihli ve 2018/9-179 E., 2018/683 K; 29.09.2020 tarihli ve 2020/9(7)-293 E., 2020/690 K. sayılı kararlarında da aynı sonuca varılmıştır.
37. Diğer taraftan, davanın ..., Mehmet Özçelik, ... adına açılmasına rağmen tefrik kararı verilerek işbu davanın sadece ... adına yürütüldüğü anlaşılmakla gerekçeli karar başlığında davacı “...” dışında “Mehmet Özçelik, ...” isimlerine de yer verilmesi mahallinde düzeltilebilir maddi hata olarak kabul edilmiş ve bozma nedeni yapılmamıştır.
38. Hâl böyle olunca, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
39. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
IV. SONUÇ:
Açıklanan nedenlerle;
Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,
İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,
Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 18.02.2021 tarihinde oybirliği ile kesin olarak karar verildi. (¤¤)