MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Kırıkkale 1. İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 20.02.2014 gün ve 2013/212 E., 2014/70 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı Kırıkkale ... vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 30.04.2014 gün ve 2014/7996 E., 2014/10707 K. sayılı kararı ile;
"...Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, Köy Hizmetleri Müdürlüğünde işe başladığı tarihten itibaren Türkiye Yol-İş Sendikasına üye olduğunu, Köy Hizmetleri Müdürlüğünde işe başladığı tarihten kadrolu işçi statüsüne geçirildiği 2001 yılına kadar geçici işçi statüsünde çalıştırıldığını, 2001 yılında aynı yerde daimi işçi statüsüne geçirildiğini, ancak daimi işçi statüsüne alındığında geçici işçilikte geçen sürelerinin kıdem hesabında dikkate alınmadığını, 2005 yılında Köy Hizmetleri Müdürlüğünün lağvedilmesi ile tüm hak ve alacakları ile beraber İl Özel İdaresine devredildiğini, daimi kadroya geçirilirken Köy Hizmetleri Müdürlüğü nezdinde geçici işçi olarak işe başladığı tarihten daimi statüye geçtiği tarihe kadar ki hizmet süresinin toplamına göre belirlenecek derece ve kademesine göre ücret intibakının yapılması gerektiğinin tespiti ile eksik ödenen ücret, yıpranma primi, akdi ikramiye, ilave tediye alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, geçici işçi olarak çalışan davacının sürekli işçi kadrosuna alınması sırasında yapılan ücret intibakında hata olmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasında davacının sürekli işçi kadrosuna geçiş işlemi sırasında ücretinin eksik belirlenip belirlenmediği ve buna bağlı eksik ödenen işçilik alacaklarının olup olmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
22.10.2000 tarihinde, Türk-İş Sendikası ile Hükümet arasında yapılan protokolle Tarım ve Köy İşleri Bakanlığı, Orman Bakanlığı, Devlet Su İşleri Genel Genel Müdürlüğü ve Köy Hizmetleri Genel Müdürlüğünde belirli süreli iş sözleşmesiyle (geçici veya mevsimlik işçi pozisyonlarında) istihdam edilmiş veya 26 Ekim 2000 tarihi itibariyle çalışanların uzun süredir bu kurumlarda çalışmış olmaları ve iş deneyimleri dikkate alınarak 02.02.2001 tarihinden itibaren sürekli işçi kadrolarına intibak ettirilmesi öngürülmüştür.
Sözü edilen Protokolün 1. maddesinde “Söz konusu işçiler bu protokolün imzalandığı tarihte almakta oldukları ücretleri ile tahsis edilecek işçi pozisyonlarında 2 Şubat 2001 tarihinden itibaren sürekli işçi kadrolarında işe başlatılacaklardır”; 2. maddesinde “Söz konusu işçilerin ücret skalası 2001 yılında ve daha sonraki yıllarda yenilenecek toplu iş sözleşmelerinde genel ücret artışı dışında korunacaktır”; 5. maddesinde “Bu protokol kapsamında belirlenecek koşullarda sürekli işçi kadrolarına intibak ettirilecek işçilerin tespit edilen pozisyonlarında çalışmayı kabul etmemesi halinde hizmet akitleri ihbar tazminatları hariç tüm kanuni hakları ödenerek işveren tarafından sona erdirilecektir” hükümleri düzenlenmiştir.
Davacı işçi, anılan protokol kapsamında sürekli işçi kadrosuna atanmış olup, protokolün yukarıda belirtilen hükümlerinde geçici işçilerin mevcut ücretleri üzerinden sürekli işçi kadrolarına geçirilecekleri, bu işlemin işçinin isteğine bağlı olduğu açıkça belirtilmiştir. Davacı işçi, bu şartlar altında sürekli işçi kadrosuna geçirilmiştir. Davacı sürekli işçi kadrosuna geçirilme koşullarını bildiği ve yapılan işlem rızası çerçevesinde yapıldığı halde, on yıldan fazla bir süre geçtikten sonra, protokol hükümlerini göz önünde bulundurmadan fark ücret isteğinde bulunması dürüstlük kuralları ile bağdaşmamaktadır. Dosya içeriğine göre davalı işverence protokol hükümlerine uygun olarak davacının intibak işlemi yapılmış olup, buna göre fark ücret isteğinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır..."
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava derece ve kademe tespiti ile fark işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili davacının Köy Hizmetleri Genel Müdürlüğü nezdinde geçici işçi olarak çalışmaya başladığını, 2001 yılında daimi kadroya alındığını, ancak kadroya alındığı sırada mevsimlik işçilikte geçen hizmet süresi dikkate alınmadığından derece ve kademesinin ve buna bağlı olarak ücretinin yanlış belirlendiğini ileri sürerek mevsimlik işçilikte geçen hizmet süresi dikkate alınarak derece ve kademesinin tespiti ile buna göre ücret, ilave tediye, ikramiye ve yıpranma prim farkı alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili davacının mevsimlik işçi olarak çalışmakta iken Köy Hizmetleri Genel Müdürlüğü ile Başbakanlık Personel Genel Müdürlüğü arasında imzalanan protokol doğrultusunda 02.02.2001 tarihinde sürekli işçi kadrosuna alındığını, 26.10.2000 tarihinde aldığı yevmiye karşılığı olan derece ve kademeye intibakının yapıldığını ve bu nedenle davanın hukuki dayanağının bulunmadığını belirterek davanın reddini istemiştir.
Mahkemece mevsimlik işçilikte geçen hizmet süresi dikkate alınarak yapılan derece ve kademe hesaplamasına göre ücret farkı, ilave tediye farkı, ikramiye farkı ve yıpranma prim farkı alacaklarının bulunduğu gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Davalı Kırıkkale ... vekilinin temyizi üzerine karar Özel Dairece yukarıda açıklanan nedenlerle bozulmuştur.
Mahkemece önceki gerekçe tekrar edilmek sureti ile direnme kararı verilmiştir.
Direnme kararı davalı Kırıkkale ... vekili tarafından temyize getirilmiştir.
Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık somut olay bakımından 26.10.2000 tarihli protokol hükümleri karşısında davacının mevsimlik işçilikte geçen hizmet süresinin kadroya geçirilmesi sırasında derece ve kademe intibakı yapılırken dikkate alınıp alınmayacağı ve bu hususta varılacak sonuca göre fark ücret, ilave tediye, ikramiye ve yıpranma primi alacaklarına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında işin esasının incelenmesine geçilmeden önce bozma kararında mevsimlik işçilerin daimi kadroya geçirilmesine ilişkin protokolün imza tarihinin 22.10.2000 olduğu belirtilmiş ise de, dosya içerisinde mevcut protokolün imza tarihinin 26.10.2000 olduğunun ve maddi hataya dayalı olarak bu şekilde yazıldığının anlaşılmasına göre protokol tarihinin "26.10.2000" olarak düzeltilmesi gerektiği kabul edilerek işin esasının incelenmesine geçilmiştir.
Uyuşmazlığın çözümünde öncelikle mevsimlik iş kavramının açıklanması gerekmektedir.
Bilindiği üzere iş hukuku mevzuatımızda iş kanunlarıyla mevsimlik işçilerin çalışma koşulları düzenlenmiş olmasına rağmen mevsimlik işin tam bir tanımı yapılmadığı gibi hangi işlerin mevsimlik işler olduğu da açıkça belirtilmemiştir.
Mevsimlik işlere ilişkin hükümler 4857 sayılı İş Kanununun 29/7 ve 53/3; aynı Kanunun 60 ıncı maddesine dayanılarak çıkarılan Yönetmeliğin 12; 394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanunun 4/f maddelerinde yer almaktadır.
Bu hükümlerde mevsimlik işin tanımına yer verilmemiş ancak yılın herhangi bir devresinde çalışmaların yapıldığı, diğer zamanlarda yapılmadığı veya çalışmanın azaltıldığı işyerleri tanımı yapılarak mevsimlik çalışanların yıllık izin haklarının bulunmadığı, ancak toplu iş sözleşmesi kapsamına alınabileceği hükme bağlanmıştır.
Düzenlemelerden yola çıkılarak çalışmanın yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler, mevsimlik işler olarak tanımlanabilir.
Nitekim mülga 3008 sayılı İş Kanununun 2/B maddesinde “yılın herhangi bir devresinde tam veya fazla faaliyette bulunup, öteki devrede tümüyle faaliyetten kalan veyahut faaliyetini azaltan işyeri” mevsimlik işyeri olarak kabul edilmiştir.
Mevsimlik iş öğretide de yılın belli dönemlerinde faaliyetin yoğunlaştığı, diğer dönemlerinde azaldığı veya tamamen durduğu ve bu durumun yılın belli dönemlerinde tekrarlandığı işler olarak tanımlanmaktadır.
Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları fakat yılın diğer döneminde iş sözleşmelerine ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler, mevsimlik iş olarak değerlendirilebilir.
Nitekim mevsimlik işler Hukuk Genel Kurulunun 13.11.2013 gün ve 2013/22-1170 E.- 2013/1571 K.; 07.03.2012 gün ve 2011/9-755 E. - 2012/117 K. ile 30.11.2011 gün ve 2011/9-596 E.- 2011/725 K. sayılı kararlarında da işin niteliğine ve yapısına göre yılın belirli dönemlerinde ortaya çıkan veya bu dönemlerde artan faaliyetlere uygun olarak çalışılan işler olarak tanımlanmıştır.
Belirtilmelidir ki çalışmaların mevsimlik iş olup olmadığının, işin ve işyerinin özelliğine göre titizlikle irdelenmesi gereği de göz ardı edilmemelidir.
Öte yandan irdelenmesi gereken başka bir husus ise "eşit işlem borcu"dur.
Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçilere eşit davranma, eşit değerdeki işlerde çalışan işçilere eşit çalışma koşullarını uygulama yükümlülüğünü ifade eden çağdaş iş hukukunun tanıdığı ve genellikle hakkaniyet esasına dayandırılan bir borçtur (Çelik, N.: İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2009, 22. Bası, s.:177).
Eşitlik ilkesi Anayasa'nın 10 uncu maddesinde genel olarak düzenlenmiştir. Adı geçen maddenin 1 inci fıkrasına göre “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir”.
Aynı şekilde 07.05.2004 tarihli ve 5170 sayılı Kanunla Anayasa'nın 10 uncu maddesine eklenen 2 nci fıkrada da “Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet bu eşitliğin yaşama geçirilmesini sağlamakla yükümlüdür” hükmüne yer verilmiştir.
Bu Anayasal ilke iş hukukunda, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5 nci maddesinde ifadesini bulmaktadır.
4857 sayılı Kanunun “Eşit davranma ilkesi” başlıklı 5 nci maddesinde;
“İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.
20'nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.” düzenlemesine yer verilmiştir.
Eşit işlem yapma borcu, kural olarak iş ilişkisi kurulduktan sonra ortaya çıkan ve işvereni keyfi uygulamalar yapmaktan alıkoyan bir borçtur (Yıldız, Gaye B.: İşverenin Eşit İşlem Yapma Borcu, Ankara 2008, s. 68).
Buna göre işveren kural olarak işyerinde çalışan işçilere eşit işlem yapmak, eşit çalışma koşullarını uygulamak zorundadır. İşveren, haklı bir neden olmadıkça farklı davranmama, sosyal yardım ve parasal menfaatlerinden eşit olarak yararlandırma borcu altında olup kamu düzenine ilişkin eşit işlem borcunun re'sen gözetilmesi zorunluluğu bulunmaktadır.
Ancak eşit işlem borcu, işverenin tüm işçilere mutlak bir biçimde eşit davranacağı anlamına gelmez.
Farklı çalışma koşullarına tabi işçiler için eşitlik ilkesinden sözedilemez. Bu durumdaki işçiler arasında ayırım yapılabilir. Ancak bunun yapılan işin niteliğine, objektif ölçülere uygun olması gerekir (Çelik, N.: İş Hukuku Dersleri, 2009.179).
Eşit davranma yükümlülüğü aynı nitelikte işçiler için söz konusudur. İşveren gerek işçinin yaptığı iş, uzmanlığı, öğrenimi, kıdemi gibi objektif nedenlere, gerek çalışkanlık, yetenek, liyakat gibi subjektif nedenlere dayanarak farklı çalışma koşulları yaratabilir
Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; öncesinde işin mevsimlik iş olduğu, davacının da mevsimlik işçilere mahsus tip sözleşmeler ile çalıştırıldığı, 02.02.2001 tarihinde daimi kadroya geçen davacı işçinin o tarihten sonra Köy Hizmetleri Müdürlüğüne bağlı işyerlerinde aralıksız çalıştığı, başlangıçta taraflar arasındaki işin mevsimlik nitelik taşıdığı gerekçesiyle davacının her yıl değişen tarih ve sürelerde çalıştığı, yapılan iş değişmeksizin kadroya alınması suretiyle tüm yılı kapsar şekilde sigorta primlerinin yatırılmaya devam edildiği, Köy Hizmetleri İl Müdürlüğünün 5286 sayılı Kanun ile kapatılarak işyerlerinin Kırıkkale İl Özel İdaresine devredildiği anlaşılmaktadır.
Bu durumda davalı idare tarafından davacının sürekli işçi kadrosuna alınması suretiyle tüm yıl benzer işlerde çalıştırılıyor olması daha önceki mevsimlik çalışmalarının niteliğini değiştirmez ise de, bu çalışmanın hukuken yok sayılmasının eşitlik ilkesine aykırılık sonucunu doğuracağı açıktır. Kaldı ki davacı ile imzalanan mevsimlik iş sözleşmeleri zincirleme olarak yenilendiğinden bu sözleşmelerin belirsiz süreli hal aldığı hususu gözetildiğinde kadroya alınmadan önceki çalışma ile kadroya alınmadan sonraki çalışma arasında niteliksel bir fark yaratılması ya da kadroya alınmadan evvelki çalışma yok sayılarak davacı ve arkadaşları hakkında yeni işe girmiş gibi işlem yapılmasının kanuni bir dayanağı da bulunmamaktadır. Öte yandan ekonomik yönden işverene bağımlı olarak çalışan işçinin çalıştığı süre içinde dava açmamış olması olgusunun işçi aleyhine değerlendirilmesi de mümkün değildir.
Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 11.11.2015 gün ve 2015/7-1115 E. - 2015/2541 K. sayılı kararında da aynı sonuca varılmıştır.
O halde mahkemece davacının kadroya geçirilmeden evvelki çalışmalarının çalışma süresine dahil edilmesi suretiyle derece ve kademesinin belirlenerek fark alacaklarının hüküm altına alınması yerinde olmuştur.
Bu nedenle direnme kararı yerindedir.
Ne var ki, Özel Dairece bozma nedenine göre davalı vekilinin diğer temyiz itirazları incelenmediğinden bu yönde inceleme yapılmak üzere dosyanın Özel Daireye gönderilmesi gerekir.
SONUÇ: 1-Özel Dairenin bozma kararında protokol tarihinin "26.10.2000" olmasına rağmen "22.10.2000" şeklinde maddi hataya dayalı olarak yazıldığı anlaşıldığından bertilen tarihin "26.10.2000" olarak düzeltilmesine, maddi hatanın bu şekilde giderilmesine,
2-Yukarıda açıklanan gerekçe ile direnme uygun bulunduğundan davalı vekilinin diğer temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın 22. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 03.05.2017 gününde oybirliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy