MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
1. Taraflar arasındaki “işçilik alacağı ve itirazın iptali” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Antalya 4. İş Mahkemesince verilen asıl dava ve birleşen davaların kısmen kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi tarafından yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.
2. Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:
I. YARGILAMA SÜRECİ
Davacı İstemi:
4. Davacı vekili asıl dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı işyerinde 10.06.2004 tarihinde mobilya ustası olarak çalışmaya başladığını, son ücretinin net 1.080,00TL olduğunu, yaklaşık üç buçuk aylık ücreti ödenmeyerek işinden ayrılmak zorunda bırakıldığını, haklı neden olmaksızın iş sözleşmesi feshedilen müvekkilinin ihbar tazminatı ile hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücret alacaklarının ödenmesi gerektiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları, yıllık izin, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
5. Davacı vekili Antalya 4. İş Mahkemesinin 27.01.2011 tarihli ve 2010/590 E., 2011/23 K. sayılı kararı ile eldeki davayla birleştirilmesine karar verilen davada ise; davalı işverenin müvekkiline 2009 yılı Mayıs, Haziran, Temmuz aylarına ait ücretlerin tamamını ve 2009 yılı Ağustos ayına ait olan 360,00TL ücretini ödemediğini, bu nedenle başlatılan takibe haksız şekilde itiraz edildiğini ileri sürerek itirazın iptali ile takibin devamına ve %40 icra inkâr tazminatına karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabı:
6. Davalı vekili asıl davada cevap dilekçesinde; 11.02.2010 tarihli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu Başkanlığına sunulan yazıdan da anlaşılacağı üzere 01.08.2009 tarihinde mesai saatleri içerisinde davacının boğazına kesici aletle sarılmak suretiyle çalışan Sebahattin Vural’ı darp ettiğini, bu olaydan sonra davacı işçinin haftalığını alarak işyerinden ayrıldığını, bu durum sebebiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun (İş Kanunu) 25/II-f maddesi gereğince müvekkilinin haklı nedenle fesih hakkı olduğunu, kaldı ki davacının bu olaydan sonra işyerinden ayrılan davacının sonraki haftada izinsiz ve mazeretsiz olarak işe gelmediğini, 08.08.2009 tarihinde işyerine gönderdiği elektronik postada işverene hakaret ederek işyerine geleceğini bildirdiğini, 10.08.2009 tarihinde de işyerine gelerek tekrar kavga çıkardığını, davacının bu davranışının da yine İş Kanunu’nun 25/II-g maddesi gereğince haklı nedenle feshe yol açtığını, dolayısıyla davacının iş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 25/2. maddesinde sayılan nedenlerle haklı olarak feshedildiğini, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu Başkanlığı tarafından düzenlenen 05.03.2010 tarihli tutanakta davacının aylık ücretinin 693,00TL olduğu, sosyal yardım almadığı, her ay ücretlerini aldığına dair bordroları imzaladığı hususlarının belirtildiğini, davacının ücret, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının bulunmadığını, tahakkuk eden tüm alacaklarını aldığını ve ibraname imzaladığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
7. Davalı vekili Antalya 4. İş Mahkemesinin 27.01.2011 tarihli ve 2010/590 E., 2011/23 K. sayılı kararı ile eldeki davayla birleştirilmesine karar verilen davada ise; yapılan icra takibinin haksız olduğunu, davacının faiz ve icra inkâr tazminatına da hak kazanamadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkeme Kararı:
8. Antalya 4. İş Mahkemesinin 23.09.2013 tarihli ve 2010/357 E., 2013/435 K. sayılı kararı ile; davacının ücret niteliğinde ödenmemiş alacaklarının bulunduğundan iş sözleşmesini feshinin haklı olduğu, 2009 yılı Ağustos ayına ilişkin bir kısım ücretin ödenmediği gerekçesiyle asıl dava ve birleşen davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Özel Daire Bozma Kararı:
9. Antalya 4. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.
10. Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesinin 24.03.2014 tarihli ve 2013/26066 E., 2014/6570 K. sayılı kararı ile; davalı vekilinin sair temyiz itirazlarının reddine karar verildikten sonra “…2- Davacı vekili, davacının 10.06.2004-15.08.2009 tarihleri arasında çalıştığını, 3,5 aylık ücreti ödenmediğinden sözleşmeyi kendisinin haklı feshettiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin, hafta tatili ve genel tatil alacaklarının davalıdan tahsiline ve birleşen dosya ile itirazın iptaline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Davacı 3,5 aylık ücreti ödenmediğinden Bölge Çalışma Müdürlüğüne başvurmuştur. Yapılan incelemede ödenmeyen ücret alacağı bulunmadığı, ısrarlı olunması halinde yargıya başvurulması davacıya bildirilmiştir.
Davacının Bölge Çalışma Müdürlüğünce de tespit edildiği üzere ödenmemiş ücret alacağı bulunmadığı, 15 günlük çalışma karşılığı 346,50 TL ücret alacağının fesih tarihinde muaccel olmadığından haklı fesih imkanı vermeyeceği, kıdem tazminatı talebinin reddi gerektiği dikkate alınmaksızın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.” gerekçesiyle karar bozulmuştur.
Direnme Kararı:
11. Antalya 4. İş Mahkemesinin 24.11.2014 tarihli ve 2014/616 E., 2014/579 K. sayılı kararı ile; önceki gerekçeye ilaveten davacının ödenmeyen ve hüküm altına alınan 268,15TL ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının olduğu, bu alacağın ödenmemiş olmasının da davacıya haklı nedenle fesih imkânı verdiği gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme Kararının Temyizi:
12. Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
II. UYUŞMAZLIK
13. Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; mahkeme ve Özel Dairece iş sözleşmesinin davacı tarafından feshedildiği kabul edilen somut olayda, davacının ücret alacağının bulunup bulunmadığı, on beş günlük çalışma karşılığı olan 346,50TL ücret alacağının fesih tarihinde muaccel olup olmadığı, davacı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip etmediği, buradan varılacak sonuca göre kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamadığı noktasında toplanmaktadır.
III. GEREKÇE
14. İş sözleşmesini sona erdiren en önemli sebeplerden biri fesihtir. Fesih, sürekli (belirli ya da belirsiz süreli) bir iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesi ile sona erdiren, tek taraflı ve karşı tarafa ulaşması gerekli bozucu yenilik doğuran bir haktır. Dolayısıyla fesih karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlarını doğuran, karşı tarafın kabulünü gerektirmeyen bir irade açıklamasıdır (Senyen Kaplan, Emine Tuncay: Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Haksız Feshinin Hüküm ve Sonuçları, Sicil İş Hukuku Dergisi, 2016, Sayı: 36, s. 23).
15. İş sözleşmesi işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup, işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır. Bu nedenle işçi veya işveren taraflarından birinin davranışı ile bu güveni sarsması hâlinde güveni sarsılan tarafın objektif iyi niyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesinin kendisinden beklenemeyeceği durumlarda iş sözleşmesi ile bağlı kalamayacağı gerçeğinden hareket eden kanun koyucu, yaptığı düzenleme ile taraflara iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız fesih hakkı tanımıştır.
16. Hukukumuzda "olağanüstü fesih", "bildirimsiz fesih", "süresiz fesih", "önelsiz fesih", "derhal fesih", "muhik sebeple fesih" gibi terimlerle ifade edilen haklı nedenle fesih Türk Borçlar K. md. 435, İş K. md. 24 ve 25; Deniz İş K. md. 14, 16; Basın İş K. md. 11'de düzenlenmiş bulunmaktadır. Bu nedenle, haklı nedenle fesih kanunla tanınmış bir haktır. Bir tarafın işte bu haklı nedenle fesih hakkına dayanarak, karşı tarafa yöneltilmesi gereken irade beyanıyla iş sözleşmesine geçmişe etkili olmaksızın derhal son vermesi, haklı nedenle fesih olarak tanımlanmaktadır. Bu itibarla İş Kanunu, haklı nedenle fesih hakkını "Haklı nedenle derhal fesih" başlığı altında düzenlemektedir (Mollamahmutoğlu, Hamdi/ Astarlı, Muhittin / Baysal, Ulaş: İş Hukuku, 6. Bası, Ankara 2014, s. 794).
17. 4857 sayılı İş Kanunu'nda haklı nedenle fesih tanımı yapılmamış, ancak işçi ve işveren açısından haklı nedenler ayrı ayrı sayılmıştır.
18. Hukuk sistemimizde feshin işçi veya işveren tarafından yapılmasına bağlanan hukukî sonuçlar farklı olduğundan fesih bildiriminin kimin tarafından gerçekleştirildiğinin belirlenmesi önem taşımaktadır. Yine iş sözleşmesinin her iki tarafça feshedilmiş olması hâlinde de ilk önce kimin tarafından feshedildiğinin ortaya konulması gerekmektedir. Öncelikle iş sözleşmesinin kimin tarafından feshedildiği belirlendikten sonra sözleşmeyi sona erdiren bozucu yenilik doğuran hak bu kişi tarafından kullanılmış sayılacağından, feshe bağlanan hukukî sonuçlar kullanan kişiye göre belirlenecektir.
19. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin II. bendinde, iş sözleşmesinin işçi tarafından ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri nedeni ile haklı olarak feshi düzenlenmiştir.
20. Buna göre, işveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa; işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa; işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa; işçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa; işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse; ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hâllerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa işçi iş sözleşmesini ihbar öneli tanımaksızın haklı nedenle derhal feshedebilir.
21. Görüldüğü üzere bu bent ile düzenlenen işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshi hakkı tanıyan hâllerden biri de işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına göre uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesidir.
22. İşçi sadece temel ücretinin değil, geniş anlamda ücretinin, diğer bir deyişle her türlü ücret eklerinin (örneğin ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek, yardımı vb) ödenmemesi nedeni ile de bu hakkını kullanabilir (Süzek, Sarper: İş Hukuku, İstanbul 20.Bası, 2020, s. 712).
23. İşverence sadece ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi değil, geç ödenmesi de derhal fesih hakkının doğumuna yol açar ( Süzek, s. 712).
24. Diğer taraftan, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan bayram ve genel tatil ücretinin ödendiği varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması hâlinde işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir.
25. Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bununla birlikte, işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.
26. Somut olayda; mahkeme ve Özel Daire arasında davacının iş sözleşmesini 3,5 aylık ücretinin ödenmediği gerekçesiyle feshedildiği hususu uyuşmazlık dışıdır.
27. Mahkemece, 04.07.2013 tarihli bilirkişi raporu ile davacının iş sözleşmesinin sona ermesinden önceki 3,5 aylık çalışma dönemine denk gelen ulusal bayram ve genel tatil günleri de dâhil olmak üzere tüm çalışma süresinde ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı kabul edilerek hesaplanan miktardan %30 oranında karineye dayalı indirim uygulanmak suretiyle ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı hüküm altına alınmış, kararın davalı vekili tarafından temyizi üzerine Özel Daire tarafından yapılan temyiz incelenmesi sonucunda bu alacak kalemi bozma nedeni yapılmayarak kesinleşmiştir.
28. Yukarıda ayrıntılı şekilde aktarıldığı üzere; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin II. bendinin (e) alt bendinde belirtilen ücret, geniş anlamda ücret olup, bu kapsamda ikramiye, prim, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal fesih imkânı bulunmaktadır.
29. Bu itibarla, iş sözleşmesinin sona ermesinden önceki 3,5 aylık ücretinin ödenmediği gerekçesiyle iş sözleşmesini fesheden davacının, bahsi geçen çalışma dönemine ilişkin ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının bulunduğunun anlaşılması karşısında, davacı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği sonucuna ulaşılmıştır.
30. Bu durumda davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekir.
31. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında; davacının iş sözleşmesini 3,5 aylık ücretinin ödenmemesi nedeniyle feshettiği, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının ödenmemesi hususunu fesih gerekçesi yapmadığı, bu nedenle davacının ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının bulunduğunun anlaşılmasının, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği sonucuna varmayı gerektiren bir vakıa olmadığı, kaldı ki ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı talebi bakımından bahsi geçen üç buçuk aylık çalışma dönemi için sadece toplam dört günlük hesaplama yapıldığı, davacının dayanmadığı bir vakıanın fesih nedeni olarak kabul edilmesinin doğru olmadığı, Özel Daire bozma kararının dosya kapsamına uygun olduğu görüşü ileri sürülmüş ise de, bu görüş kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.
32. O hâlde açıklanan nedenlerle direnme kararı yerindedir.
33. Ne var ki, bozma nedenine göre Özel Dairece hüküm altına alınan alacağın miktarına ilişkin temyiz incelemesi yapılmadığından dosyanın Özel Daireye gönderilmesi gerekir.
IV. SONUÇ:
Açıklanan nedenlerle;
Direnme uygun bulunduğundan davalı vekilinin hüküm altına alınan alacağın miktarına ilişkin temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE,
Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 14.09.2021 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.
KARŞI OY
Davacı dava dilekçesinde iddiasının dayanağı olan vakıaları (HMK 119/1-e), davalı da cevap dilekçesinde savunmasının dayanağı olan vakıaları (HMK129/1-e) gösterir.
Ön inceleme duruşmasında hâkim tarafların anlaştıkları veya anlaşmadıkları hususları tek tek tespit edip (HMK 140/1), bunlar üzerinden sulhe teşvik eder (HMK 140/2) ve sulh faaliyetinden sonuç alınamazsa anlaşmadıkları hususların neler olduğunu tutanağa geçirir (HMK 140/3). Hâkimin uyuşmazlığın yol haritası olarak tespit ettiği bu hususlar dayanılan vakıalardan hangilerinde tarafların uyuşmadığının belirlenmesi olup bununla uyuşmazlıkta ispatı gereken vakıaların neler olduğu da tespit edilmiş olmaktadır.
İddia ve savunmaların birlikte incelendiği aşama olan tahkikat aşamasında (HMK 143) tarafların varlığında uyuşamadığı vakıalar incelenecek ve bunların ispatı için gösterilen deliller değerlendirilecektir.
Hâkim, Türk hukukunu re'sen uygular (HMK 33/1). Bu hükmün sonucu olarak tarafların getirdiği vakıalara göre uyuşmazlığı belirleyip bu uyuşmazlığa doğru hukukî sebebi bulmak ve uygulamak hâkimin görevidir.
Uyuşmazlığın vakıalara göre belirlenip çözümlenmesi usulün temel ilkesidir. HMK’nın bu ilkeye verdiği önem, vakıalarla ilgili olarak pek çok hüküm hüküm bulunması ve vakıalar ibaresine pek çok maddede yer verilmiş olmasından da anlaşılmaktadır.
Somut uyuşmazlıktaki önemi nedeniyle yargılamaya hâkim olan ilkelerden şu üçüne özellikle değinmek gerekir.
Tasarruf ilkesine göre; hâkim, iki taraftan birinin talebi olmaksızın, kendiliğinden bir davayı inceleyemez ve karara bağlayamaz(HMK 24/1). Kanunda açıkça belirtilmedikçe, hiç kimse kendi lehine olan davayı açmaya veya hakkını talep etmeye zorlanamaz (HMK 24/2).
Taraflarca getirilme ilkesinde ise; Kanunda öngörülen istisnalar dışında, hâkim, iki taraftan birinin söylemediği şeyi veya vakıaları kendiliğinden dikkate alamaz ve onları hatırlatabilecek davranışlarda dahi bulunamaz (HMK 25/1). Kanunla belirtilen durumlar dışında, hâkim, kendiliğinden delil toplayamaz (HMK 25/2).
Taleple bağlılık ilkesi bu iki ilkeyle bağlantılı olmakla birlikte daha somutlaştırılmış bir şekilde; hâkimin, tarafların talep sonuçlarıyla bağlı olduğu ondan fazlasına veya başka bir şeye karar veremeyeceği ancak duruma göre, talep sonucundan daha azına karar verebileceği (HMK 26/1) hükmünü içermektedir.
Bu hükümlerden de anlaşılacağı üzere dava vakıalar üzerinden yürür. Vakıaları bildirmek taraflara aittir. Getirilen vakıalara göre uyuşmazlığı belirlemek ve bu uyuşmazlığa uyan hukukî sebebi belirleyip uygulamak ise hâkimin görevidir. Hâkim uyuşmazlığı ve hukukî sebebi belirlerken sadece davacı tarafın getirdiği vakıaları değil, davalı tarafın getirdiği vakıaları da esas alır ve buna göre doğru hukukî ilişkiyi belirleyerek uyuşmazlığı çözer. Ancak getirilmemiş vakıaları hükmüne esas alamaz.
Vakıalarla bağlılık taraflarca getirilme ve tasarruf ilkesinin de bir gereğidir. Davacının davaya konu etmediği, mahkeme önüne bir uyuşmazlık olarak getirmediği bir hususu mahkeme inceleyip bu konuda karar veremez. Hâkim uyuşmazlığın sınırlarını vakıalarla çizecek olup bu vakıalar dışına çıkarak ve yeni vakıaları kendiliğinden inceleyerek bir sonuca varıp karar veremez.
Yukarıda yapılan açıklama ve sözü edilen kurallarla birlikte somut olay değerlendirildiğinde; davacı 3,5 aylık ücreti ödenmediği için işinden ayrılmak zorunda bırakıldığını belirterek kıdem tazminatı istemine esas olacak haklı nedenle fesih gerekçesini belirtmiştir. Belirtilen bu neden davacının davasına dayanak yaptığı vakıadır. Davacının dayandığı bu vakıanın doğru olmadığı toplanan delillerle anlaşılmıştır. Çünkü üç aylık ücretinin ödendiği, ödenmeyen 15 günlük ücreti olan 346,15TL’nin ise iş akdinin sonlandırıldığı tarihte henüz muaccel olmadığı yapılan yargılama ile anlaşılmış ve esasen bu konuda mahkeme ile Özel Daire arasında da bir uyuşmazlık yoktur.
Mahkemenin direnmeye gerekçe yaptığı 268,15TL ulusal bayram ve genel tatil alacağının bulunması ise davacı tarafından iş akdinin haklı nedenle sonlandırıldığı iddiasına temel bir vakıa olarak bildirilmemiş ve bu alacağın ödenmemesi nedeniyle de iş akdinin sonlandırılmış olduğu ileri sürülmemiştir. Davacı bu vakıaya fesih sebebi olarak dayanmamış olduğundan bu miktar alacağın bulunması, mahkemece iş akdinin haklı nedenle sonlandırıldığı sonucuna varmayı gerektiren bir vakıa değildir.
Ulusal bayram ve genel tatil alacağı da ücret kavramı içinde yer almaktadır. Bu yönüyle davacının bu alacağı da fesih nedeni olarak gösterdiği düşünülebilir ise de 268,15TL ulusal bayram ve genel tatil alacağı ise 2005-2009 arası çalışmalara ilişkin olup raporda 3,5 aylık dönem içinde sadece 4 gün hesaplamaya katılmıştır. Hesaplanan miktarın 4 gün dışında kalan çok büyük bölümü 3,5 aylık çalışmadan daha önceki tarihlere aittir. Açıkça 3,5 aylık maaşının ödenmemiş olduğu vakıasını fesih nedeni olarak gösteren davacının ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının ödenmemiş olması vakıasına fesih nedeni olarak dayanmadığı çok açıktır.
Dayanılmayan bir vakıanın fesih nedeni olarak kabul edilmesi tarafın dayanmadığı bir hususun hükme esas alınması sonucunu doğuracaktır. Bu ise yukarıda açıklanan temel usul kurallarına aykırıdır. Belirttiğimiz nedenlerle özel dairenin bozma kararı yerinde olup direnme kararının bozulması gerektiği görüşünde olduğumuzdan hükmün onanması yönünde oluşan değerli çoğunluk görüşüne katılamıyoruz.
Full & Egal Universal Law Academy