MAHKEMESİ:İş Mahkemesi
1. Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Erzurum İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.
2. Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:
I. YARGILAMA SÜRECİ
Davacı İstemi:
4. Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı nezdinde çalıştığı dönemde sendika üyesi olduğunu belirterek, 2007, 2008, 2009 ve 2010 yıllarına ait toplu iş sözleşmeleri uyarınca ödenmesi gereken fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil, hafta tatili ücretleri ile gece zammı, ücret zammı, ikramiye ve sosyal yardım alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabı:
5. Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının hafta sonu ve bayram tatillerinde çalıştırılmadığını, davacının alacağının bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkeme Kararı:
6. Erzurum İş Mahkemesinin 05.02.2015 tarihli ve 2013/406 E., 2015/117 K. sayılı kararı ile; davacının 06.05.2000 tarihinden 18.08.2010 tarihine kadar davalı nezdinde temizlik işçisi olarak çalıştığı, temizlik hizmetlerinin belediye sınırları içerisinde yer alan tüm bölgenin temizliğinin sağlanması şeklinde yapıldığından fazla çalışma yapmasının mümkün olduğu, haftada 6 gün 07:00 ilâ 18:00 saatleri arasında 1,5 saat ara dinlenmesi düşülerek 9,5 saat çalıştığı, haftalık fazla çalışmasının 12 saat olduğu, yaz aylarında ise haftada 6 gün 07:00-21:00 saatleri arasında 2 saat ara dinlenmesinin mahsubu ile günde 12 saat çalıştığı, yaz dönemindeki fazla çalışmasının haftada 27 saat olduğu, dava dosyasına sunulan belgelere ve dinlenen tanık beyanlarına göre davacının resmî bayramlarda çalıştığı, dini bayram günlerinde 1 gün izin kullandığı, gece çalışmalarına ilişkin bir delil sunmadığı, ücret zammı alacağının bulunmadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Özel Daire Bozma Kararı:
7. Erzurum İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.
8. Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 28.11.2016 tarihli ve 2015/13705 E., 2016/25980 K. sayılı kararı ile; davalının sair temyiz itirazlarının reddine karar verildikten sonra, “…Somut olayda, davacı ile birlikte işten çıkarılan, davalı işveren aleyhine dava açan ve menfaat birlikteliği olan tanık anlatımı dikkate alınarak yapılan hesaplama ile davacının fazla çalışma süresi ve bayram ve tatillerde çalışması kabul edilmiştir. Davacı tanığının husumetli olduğu ve beyanlarının başka delillerle de desteklenmediği dikkate alındığında söz konusu taleplerin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır…” gerekçesiyle karar bozulmuştur.
Direnme Kararı:
9. Erzurum 1. İş Mahkemesinin 16.02.2017 tarihli ve 2017/9 E., 2017/59 K. sayılı kararı ile; mahkemenin 05.06.2015 tarihli ve 2013/64 E., 2015/302 K. sayılı kararının Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 28.09.2015 tarihli ve 2015/22835 E., 2015/25537 K. sayılı kararı ile onandığı, belirtilen dosyada da dinlenilen tüm tanıkların aynı işyerinde aynı işi yaptıkları, davalının ise her iki davada da tanık deliline dayanmadığı, yazılı delillerin tamamını ibraz etmediği, davalı aleyhine açılan ve Yargıtay denetiminden geçerek kesinleşen dosyalarda hâlen davalı çalışanı olan birçok işçinin tanık olarak dinlenildiği, davalı ile husumeti olmadığı hâlde dinlenilen tanıkların da yeminli beyanda bulundukları, hukuk devletinin unsurlarından biri olan hukuki güvenlik ve eşitlik ilkeleri gereğince yargı kararlarının vatandaşların hukuka güvenini zedelemeyecek şekilde olması gerektiği, eşit davranma mecburiyetinin benzer olaylarda benzer hükümlerin verilmesi gereğini de kapsadığı, benzer olayda farklı karar verilmesinin Anayasa'nın eşitlik ilkesinin de ihlâli anlamına geleceği, yargılama sonunda oluşan vicdani kanaatin sadece davacı tanıklarının beyanlarına değil, emsal Yargıtay kararlarına da dayandığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme Kararının Temyizi:
10. Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
II. UYUŞMAZLIK
11. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, dava konusu fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatında davalı aleyhine açtığı davası bulunan davacı tanığının beyanına itibar edilip edilemeyeceği, buradan varılacak sonuca göre başkaca delil ile de desteklenmediğinden bahisle anılan alacakların reddinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.
III. GEREKÇE
12. 4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun/İş Kanunu/Kanun) 63. maddesine göre;
"Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır (Ek cümle: 10/9/2014-6552/7 md.; Değişik cümle: 4/4/2015-6645/36 md.). Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir.
Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, iş yerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu hâlde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir (Ek cümle: 6/5/2016-6715/3 md.). Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir.
Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir."
13. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 63 ve devamı maddelerinde çalışma süresi düzenlenmiş olmakla birlikte "çalışma süresi"nin tanımı yapılmamıştır. Ancak 63. maddenin son fıkrası uyarınca 06.04.2004 tarihli ve 25425 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 3. maddesinde yer alan, "Çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir. İş Kanununun 66 ncı maddesinin birinci fıkrasında yazılı süreler de çalışma süresinden sayılır. Aynı Kanunun 68 inci maddesi uyarınca verilen ara dinlenmeleri ise, çalışma süresinden sayılmaz." şeklindeki düzenleme ile çalışma süresinden ne anlaşılması gerektiği hüküm altına alınmıştır.
14. O hâlde işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği "fiili çalışma süresi" ile Kanunun 66. maddesi uyarınca çalıştırıldığı işte fiilen geçmemiş olsa bile çalışılmış gibi sayılan hâller de "farazi çalışma süresi" olarak çalışma süresine dâhil edilmelidir.
15. Yine Kanunun 63. maddesi haftalık çalışma süresinin 45 saat olduğunu hükme bağlamıştır.
16. Fazla çalışma ise 4857 sayılı Kanunun 41 ila 43. maddelerinde düzenlenmiştir. Kanunun 41. maddesinin birinci fıkrasına göre, "Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hâllerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz."
17. Bu durumda denkleştirmenin uygulandığı hâller hariç, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmaların fazla çalışma sayılarak, normal saat ücretinin yüzde elli yükseltilmesi sureti ile belirlenecek saat ücreti esas alınıp hesaplanarak işçiye ödenmesi gerekir.
18. İş Kanununda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı nispi emredici niteliktedir. Tarafların sözleşmeyle bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır.
19. 4857 sayılı Kanunun hafta tatili ücretini düzenleyen 46. maddesinde, Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verileceği düzenlenmiş olup, aynı maddenin ikinci fıkrasında çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretinin tam olarak ödeneceği ifade edilmiştir.
20. Kanunun “Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma” başlıklı 44. maddesinde ise ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılıp çalışılmayacağının toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılacağı, sözleşmelerde hüküm bulunmaması hâlinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayının gerektiği; 47. maddede de, Kanun kapsamındaki işyerleri bakımından ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışma karşılığı olmaksızın o günün ücretinin ödeneceği, tatil yapılmayarak çalışıldığında ise ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödeneceği hükme bağlanmıştır.
21. Bu aşamada, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıldığı iddiasının ispat koşulları üzerinde durulmasında yarar bulunmaktadır.
22. Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu, gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışmanın ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle anılan alacakların ispatı genel hükümlere tabidir.
23. 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.”
24. Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını, hafta tatilleri ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır.
25. Fiili bir olgu söz konusu olduğundan kural olarak işçi, fazla çalışma yaptığını, hafta tatillerinde, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir. Bu konuda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
26. Davacı işçi tarafından tanık deliline dayanılması hâlinde; gerek mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 254. maddesi, gerekse 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 255. maddesi uyarınca, aksine ciddi ve inandırıcı delil ve olaylar bulunmadıkça asıl olan tanıkların gerçeği söylemiş olmalarıdır.
27. Akrabalık veya diğer bir yakınlık başlı başına tanık beyanını değerden düşürücü bir sebep sayılamaz ise de, aynı işveren aleyhine dava açan kişiler davacı tanığı olarak dinlenmiş ise birbirlerine tanıklık eden kişilerin beyanlarına ihtiyatla yaklaşılması ile bu tanıkların beyanlarının diğer yan delillerle birlikte değerlendirilerek sonuca gidilmesi gerekir.
28. Somut uyuşmazlıkta davacı vekili müvekkilinin davalı ... Belediye Başkanlığına ait işyerinde 07:00-17:30 saatlerinde haftanın altı günü çalıştığını, nisan, mayıs ve haziran aylarında çalışmanın 21:00’e kadar sürdüğünü, ayda iki kez hafta tatili ile dini bayramların iki gününde çalıştığını iddia etmiş; davalı ise davanın reddini savunmuştur.
29. Dosya içeriğinden, davacının iddiasını ispatlayabilmek için tanık delili yanında bordrolar, puantaj kayıtları, görev yazıları ve işyeri özlük dosyası gibi belgelere dayandığı görülmüş ise de, dosyaya sunulan deliller arasında davacının fazla çalışma yaptığı ve hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını ispatlayacak yazılı bir belgenin bulunmadığı anlaşılmaktadır.
30. Diğer taraftan, davacı iddiasını ispat için iki tanık ismi bildirmiş, tanıklardan ... yargılamada dinlenilmiş, bildirilen diğer tanığın ise dinlenilmesinden vazgeçilmiştir. Davalı işveren ise tanık ismi bildirmemiştir.
31. Mahkemece dinlenilen tek tanık olan ...’ın beyanına göre düzenlenen bilirkişi raporu doğrultusunda dava kısmen kabul edilmiş ise de, yapılan araştırma eksik olup hüküm kurmaya yeterli değildir.
32. Öncelikle belirtmek gerekir ki, davacı tarafından tek tanık beyanına dayanıldığından, söz konusu tanığın beyanına ihtiyatla yaklaşılmalı, davacının çalışma düzenini kanıtlayacak nitelikte olup olmadığı bakımından gerekli araştırma yapılmalıdır. Bu anlamda mahkemece tanık ...’ın davacı olduğu dava dosyası getirtilmeli ve tanığın kabul edilen çalışma düzeni belirlendikten sonra eldeki dosyadaki davacı işçi tarafından iddia edilen çalışma düzenine göre yeniden değerlendirme yapılmalıdır.
33. Bu itibarla, mahkemece belirtilen husus doğrultusunda araştırma yapıldıktan sonra oluşacak sonuca göre karar verilmelidir.
34. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, mahkemece davalı aleyhine dava açan davacı tanığının beyanına itibar edilerek uyuşmazlık konusu alacakların hüküm altına alındığı, husumetli tanık anlatımından başka alacakları ispata yarar yan delilin de bulunmadığı, bu nedenle bozma kararının yerinde olduğu görüşü ile aynı işyerinde çalışan işçilerin açtığı ve uyuşmazlık konusu alacakların hüküm altına alındığı emsal dosyaların Yargıtay denetiminden geçerek kesinleştiği, eldeki davada da sözü edilen alacakların ispatlandığı, bu nedenle direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de, bu görüşler Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.
35. Hâl böyle olunca direnme kararının, yukarıda açıklanan bu değişik gerekçe ve nedenler ile bozulması gerekmiştir.
IV. SONUÇ:
Açıklanan nedenlerle,
Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda açıklanan değişik gerekçe ve nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,
İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,
Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 01.06.2021 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy