MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Bursa 7. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 29.05.2013 gün ve 2012/579 E., 2013/300 K. sayılı kararın taraf vekilleri tarafından temyizi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 15.11.2013 gün ve 2013/22732 E., 2013/24566 K. sayılı kararı ile;
(…Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin davalı işyerinde elektrik tesis işletmesinde aylık 876,00 TL brüt ücret ile çalışacağı kararlaştırıldığını, ancak davalının sözleşmede kararlaştırdıkları ücreti eksik uygulayarak sözleşmeye aykırı davrandıklarını, müvekkilinin 2005 yılında haklarının korunması ve yeni haklar elde edebilmesi amacıyla sendikaya üye olduğunu, sendikaya üye olduğu için günlük yevmiyesinin düşürüldüğünü, bunun kanuna aykırı olduğunu, müvekkilinin kanuna aykırı olarak düşürülen ücretinin toplu iş sözleşmesi ile tanınan birçok alacağının da eksik ödenmesine sebebiyet verdiğini iddia ederek, ücret farkı, ikramiye farkı, ilave tediye farkı, fazla çalışma ücreti farkı, iş güçlüğü tazminatı farkı, bakım tazminatı farkı, cumartesi mesai farkı alacaklarının dava tarihinden itibaren en yüksek işletme kredisi faiziyle birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili davanın zamanaşımına uğradığını, davacının dava dilekçesinde iddia ettiği uygulamaların TEDAŞ zamanına ait olduğunu, kendilerinin işyerinin işletme hakkını 24.07.2006 tarihinde, şirket hisselerini de 31.08.2010 tarihinde devir aldıklarını, dolayısıyla davada herhangi bir sorumluluklarının bulunmadığını, davacının özelleştirme sebebiyle kamuda çalışmak istediğini bildirerek iş sözleşmesinin feshini talep ettiğini, davacının bu talebi üzerine de iş sözleşmesinin tüm hakları ödenmek üzere fesih edildiğini, davacının hiçbir hak ve alacağının kalmadığını, bu durumun davacı tarafından çekincesiz imzalanan ibranameden de anlaşıldığını, davacının ücretinin düşürülmediğini, toplu iş sözleşmesi gereği verilmesi gereken tüm haklarının davacıya eksiksiz olarak verildiğini, davacının altı sene itiraz etmeyip bu davayı açmasında kötüniyet bulunduğunu, faiz taleplerinin de hukuka aykırı olduğunu savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, işçinin ücretinin rızası dışında düşürülmesinin kanuna aykırı olduğu, toplu iş sözleşmesi ile getirilen haklarının verilmemesinin de hukuka aykırılık teşkil ettiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı taraflar vekilleri temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının ücretinin hukuka aykırı olarak düşürülüp düşürülmediği ve buna bağlı olarak talep ettiği alacaklara hak kazanıp kazanmadığı noktasındadır.
Davacı tarafından davaya dayanak olarak gösterilen iş sözleşmesinin altı numaralı bendinde davacının işe girişteki ücreti belirtildikten sonra işçinin sendikaya üye olması ile birlikte mer’i sözleşmeye göre sendikaya üye olduğunun işverene bildirildiği tarihteki görevinin karşılığı olan yevmiye ile çalışacağını kabul ettiği görülmektedir. Bu hüküm ile davacı işçi tarafından toplu iş sözleşmesi ile belirlenecek olan ücret peşinen kabul edilmiştir. Bu ücret miktarı sözleşmeyle saklı tutulmuştur. Dosya kapsamına göre davacıya ödenen ücretin toplu iş sözleşmesiyle belirlendiği anlaşıldığından uygulamanın kanuna aykırılığından söz edilemez. Kaldı ki davacı toplu iş sözleşmesinden yararlanmakta olup, davacıya toplu iş sözleşmesi gereğince ödenmesi gereken menfaatler davalı tarafça ödenmektedir. Bu şekilde davacı toplu iş sözleşmesinin işçiler lehine getirdiği akçalı menfaatlerden yararlanmaktadır. Böylelikle davacının gelirinde de artış olmaktadır. Mahkemece bu yönler dikkate alınmadan davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir...)
gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili müvekkilinin iş sözleşmesi ile belirlenen ücretinin, daha sonra yararlanmaya başladığı toplu iş sözleşmesi uyarınca muvafakati olmaksızın düşürüldüğünü ileri sürerek fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla ücret, ikramiye, ilave tediye, fazla çalışma, iş güçlüğü tazminatı, bakım tazminatı ve Cumartesi çalışma karşılığı ücret farklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı vekili davacının tüm alacaklarının eksiksiz ödendiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece işçinin ücretinin rızası dışında düşürülmesi ve toplu iş sözleşmesi ile getirilen hakların verilmemesinin hukuka aykırılık teşkil ettiği, davacıya fark ücretlerinin ödendiğine dair belge bulunmadığından bahisle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraf vekillerinin temyizi üzerine hüküm Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.
Mahkemece önceki karardaki gerekçeler doğrultusunda direnme kararı verilmiştir.
Direnme kararını taraf vekilleri temyiz etmiştir.
Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davacı işçinin, davalı işyerinde iş sözleşmesi ile belirlenen ücret üzerinden çalışmakta iken daha sonra sendikaya üye olup işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesinden yararlandığı ancak toplu iş sözleşmesinin eki unvan ve dereceye göre belirlenen ücret skalası ile yevmiyesinin düşürüldüğü somut olayda;
a- İş sözleşmesi ile belirlenen ücretin, daha sonra yürürlüğe giren toplu iş sözleşmesi hükümleri ile düşürülüp düşürülmeyeceği,
b- İş sözleşmesinin 6. maddesindeki düzenlemenin davacı işçinin daha sonra toplu iş sözleşmesi hükümleri ile ücretinin düşürülmesine muvafakati şeklinde değerlendirilip değerlendirilmeyeceği,
c- Daha sonra yürürlüğe giren toplu iş sözleşmesi ile getirilen parasal menfaatlerden faydalanılması ve gelirinde artış olması ihtimali ile işçinin iş sözleşmesi ile belirlenen temel ücretinin ayrı değerlendirilmesi gerekip gerekmeyeceği, burada varılacak sonuca göre de davacı işçinin fark alacaklarının talep edip edemeyeceği noktalarında toplanmaktadır.
Dava tarihinde yürürlükte bulunan mülga 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun 6. maddesinde, “Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe hizmet akitleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. Hizmet akitlerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Hizmet akdinde düzenlenmeyen hususlarda toplu iş sözleşmesindeki hükümler uygulanır.
Toplu iş sözleşmesinde hizmet akitlerine aykırı hükümlerin bulunması halinde hizmet akdinin işçi lehindeki hükümleri geçerlidir.” hükmü öngörülmüştür.
07.11.2012 tarih ve 28460 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan 18.10.2012 tarih ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 36. maddesine göre de, toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir.
İş sözleşmesi hükümlerinin, toplu iş sözleşmesine kıyasla, işçinin daha yararına olup olmadığının, bir başka deyişle lehe olan hükmün belirlenmesinde bir kaç ölçüte başvurulmaktadır.
Bunlardan birinci ölçüt, tekli karşılaştırma olarak adlandırılan ve toplu iş sözleşmesi ile iş sözleşmesinin çatıştığı belirtilen iki hükmünün tek tek ve bir diğerinden bağımsız olarak karşılaştırılmasıdır. Ancak iş sözleşmesi düzenlemesi sadece toplu iş sözleşmesinin bir hükmünü ilgilendiriyorsa, bu yöntemin uygulaması genel anlamda sorun doğurmaz ise de birden fazla farklılaşan hükümler yönünden bu yöntem doğru sonuçlar vermez.
İkinci ölçüt, toplu karşılaştırma olup bu yöntemde toplu iş sözleşmesi ile bu sözleşmesinin uygulama alanında kalan iş sözleşmesinin ilgili hükümlerinin değil, bu iki sözleşmenin bir bütün olarak karşılaştırılması söz konusudur. İş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesinin içeriklerinin ve amaçlarının farklılığı nedeniyle ve bu iki sözleşmenin bir bütün olarak karşılaştırılmasının bu karşılaştırmayı yapacak hakimin sübjektif değerlendirmelerine yol açabileceğinden bahisle toplu karşılaştırma metodu elverişlilik karşılaştırmasında başvurulabilecek bir yöntem olarak kabul edilmemiştir (Astarlı, M.: İş Hukukunda Çalışma Süreleri, Ankara 2008, s.76).
Üçüncü ölçüt ise, grup karşılaştırmasıdır. Grup karşılaştırmasına göre toplu iş sözleşmesinden sapan iş sözleşmesi hükümlerinin, içerik olarak objektif biçimde birbirine bağlı olan toplu iş sözleşmesi hükümleri ile karşılaştırılması gereklidir. Bu durumda iş sözleşmesinin aralarında içsel bir bağ bulunan hükümleri bir grup olarak değerlendirilecek ve toplu iş sözleşmesinin bu hükümlerine tekabül edecek ilgili hükümler grubu ile karşılaştırılacaktır (Astarlı: sh.76). Birbiriyle sıkı ilişkisi olan konular aynı gruba dahil edilerek karşılaştırma yapılmalıdır. Örneğin izin süresi, izin ücreti bir grubu oluşturur. Bunun gibi iş ilişkisinin temel unsuru olan ücret de, ikramiye ve diğer parasal haklar bir grup olarak karşılaştırılmalı ve işçi lehine şarta ilişkin yasa hükmü bu şekilde değerlendirilmelidir (Şahlanan, F.: Toplu İş İlişkileri Açısından Yargıtay’ın 2015 yılı Kararlarının Değerlendirilmesi, s. 80 vd).
Günümüzde bu konudaki yaygın kanı; bireysel iş sözleşmeleri ve Toplu İş Sözleşmesi hükümlerinin bire bir, tek tek ya da bütün olarak değil, konuların gruplandırılarak karşılaştırılması gerektiği yönündedir. Örneğin bireysel iş sözleşmesindeki ücret ve ekleri ile ilgili hükümlerin, Toplu İş Sözleşmesinde yer alan ücret ve eklerine ilişkin düzenlemelerle; benzer şekilde, izin hakkına ya da ihbar önellerine ilişkin hükümlerin de karşılıklı olarak ve bütüncül bir nazarla karşılaştırılması gerekir. Bu karşılaştırma neticesinde, işçinin ücret ve ekleri açısından daha lehe olan hükümler içermesi halinde, bireysel iş sözleşmesinin ücret konusundaki hükümlerinin geçerliliğini sürdürdüğü kabul edilmelidir. Bu yönde bir karşılaştırma yapılırken ücrete ilişkin lehe olan hükümlerin bir kısmının Toplu İş Sözleşmesinden bir kısmının ise bireysel iş sözleşmesinden alınarak sonuca gidilmesi doğru değildir.
Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde davacı işçinin iş sözleşmesinin altıncı maddesi uyarınca aylık 876,00 TL ücret ile işe başladığı, kısa bir süre sonra sendika üyesi olup işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesinden yararlandığı ancak davacının toplu iş sözleşmesi hükümleri uyarınca günlük yevmiyesinin, iş sözleşmesi ile belirlenen yevmiyesinin altında kaldığı anlaşılmıştır.
Öncelikle davacının günlük ücretinin üyesi olduğu sendikanın taraf olduğu ve işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesi ile düşürüldüğünden bir başka deyişle işverenin tek taraflı olarak ücreti düşürdüğünden söz edilemeyeceğinden İş Kanununun 62. maddesinin somut olayda uygulanması mümkün değildir. Mahkemenin bu yöndeki gerekçesi hatalıdır.
Bununla birlikte kök ücretin düşürülmesi, tarafların anlaşması ya da düzen ilkesi gereği toplu iş sözleşmesi hükümleri uyarınca mümkündür.
Ancak davacıya ait bordrolar incelendiğinde aylık ücreti yanında ikramiye, ilave tediye, iş güçlüğü tazminatı, bakım tazminatı gibi sürekli nitelikte tahakkuk eden ücret ve ücret ekleri ilave edildiğinde iş sözleşmesinde belirlenen ücretin üstünde bir ücret almaya başladığı, eş deyişle toplu iş sözleşmesi ile ücretinde artış olduğu görülmektedir.
Yararlılık ilkesinin, bireysel ve toplu iş sözleşmesindeki aynı amaca yönelik hükümlerinin gruplandırılarak yapılan bu karşılaştırma neticesinde, işçinin bireysel iş sözleşmesine nazaran çok daha fazla avantajlı bir konuma geldiği görülmüştür. Objektiflik ölçütü açısından da işçi yararına bir sonucun gerçekleştiği açıkça görülmektedir. Böyle olunca, işçinin bir yandan bireysel iş sözleşmesindeki günlük çıplak ücretinin esas alınmasını, diğer taraftan da toplu iş sözleşmesi ile öngörülen ücret kriterlerinin uygulanmasını istemesi mümkün değildir.
Görüşmeler sırasında bir kısım üyeler tarafından 2822 sayılı Kanunun 6/2. fıkrasının (6356 sayılı Kanunun 34/2. fıkrası) mutlak emredici nitelikte olup kök ücretin toplu iş sözleşmesi ile düşürülemeyeceği, toplu iş sözleşmesi ile tanınan sosyal hakların sürekli nitelikte olmadığı, zira kök ücretin düşürülmesi halinde bu sosyal hakların kök ücret üzerinden hesaplanıp ödendiği, dolayısıyla işçinin iradesi dışında kök ücretin düşürülmesinin isabetli olmadığı, bu hususta Hukuk Genel Kurulundan geçen emsal kararlar olup yararlılık ilkesinin esas alındığı ve kök ücretin düşürülemeyeceğinin kabul edildiği, kök ücretin düşürülmesinin İş Kanununun 22. ve 62. maddelerine aykırı olduğu belirtilerek, yerel mahkeme direnme kararının onanması gerektiği yönünde görüş bildirilmiş ise de, bu görüş yukarıda belirtilen nedenlerle Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.
Hal böyle olunca, Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, bozma nedeni dikkate alındığında davacı temyizinin incelenmesine yer olmadığına, istek halinde temyiz peşin harcının yatıranlara geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 03.05.2017 gününde yapılan ikinci görüşmede oyçokluğu karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy