MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Diyarbakır 2. İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 20.03.2015 gün ve 2014/254 E., 2015/184 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 27.10.2015 gün ve 2015/24643 E., 2015/20713 K. sayılı kararı ile;
“...1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı, Diyarbakır Köy Hizmetleri İl Müdürlüğü bünyesindeki vasıflı işçi pozisyonunda çalışması devam ederken 5286 sayılı Köy Hizmetleri Genel Müdürlüğünün Kaldırılması ve Bazı kanunlarda değişiklik yapılması hakkındaki kanunla mensubu bulunduğu Diyarbakır Köy Hizmetleri Müdürlüğünün davalı ... İl Özel İdaresi Müdürlüğüne devredilmesi üzerine Diyarbakır İl Özel İdaresinde çalışmasına devam ettiğini ve emekli olduğunu iş başı yaptığı tarihte yürürlükte bulunan İş Kanunu ve Toplu İş Sözleşmesi uyarınca çalıştığı dönem içerisinde iş veren tarafından yıllık izninin kullandırmadığını beyanla yıllık izin alacaklarının ödetilmesini talep etmiştir.
Davalı davanın reddedilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, 01/06/1987 tarihinde geçici işçi statüsünde davalı yanında çalışmaya başladığı, 02/02/2001 tarihinde kadrolu işçi olarak çalışmaya devam ettiği, 13/07/2012 tarihinde emekli olduğu, davacının 1999 yılında 342 gün çalıştığı, çalışmanın 11 ayın üzerine çıkması nedeni ile bu yıl ve sonrası için yıllık izin hakkı doğduğu ayrıca kadroya geçtiği 2001 yılından sonra emekli olduğu tarihe kadar bir kısım yıllık izinlerinin de kullandırılmadığı anlaşılmakla davacının yıllık izin ücreti talebinin kabulüne karar verilmiştir.
Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer dönemlerinde iş sözleşmelerinin, ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektirdiği işler mevsimlik iş olarak değerlendirilir.
1475 sayılı Kanunun 50. maddesinde 4857 sayılı Kanunun 53 üncü maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanamaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi İş Kanununun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, bu kural nispi emredici nitelikte olup, işçi lehine bireysel ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir. Bu durumda sözleşmedeki izinle ilgili hükümler uygulanacaktır. Diğer taraftan, bir işyerinde mevsimlik olarak çalıştırılan işçi, mevsim bitiminde, mevsimlik iş dışında askı süresi içinde işverenin diğer işyerlerinde çalıştırılıyorsa, devamlı bir çalışma olgusu söz konusu olduğundan, bu durumda işçinin yıllık ücretli izin hükümlerinden yararlandırılması gerekir. Aynı işverene ait yazlık ve kışlık tesislerde, sezonluk işlerde fakat tam yıl çalışan işçiler de, 4857 sayılı Yasanın 53/3 maddesi ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 12’nci maddesi uyarınca yıllık ücretli izne hak kazanacaklardır.
Bir işyerinde başlangıçta mevsimlik olarak çalıştırılan ve daha sonra devamlılık arz eden işte çalıştırılan işçinin, mevsimlik dönemdeki çalışması kıdeminde dikkate alınmasına rağmen, yıllık ücretli iznin hesabında dikkate alınmaz. Ancak bu olgu için işçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gerekir. Yapılan iş mevsimlik olmayıp, işçi aralıklı olarak çalıştırılmış ise, mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürenin de izin hesabında dikkate alınması gerekir. Uygulamada tam yıl çalışılması gereken ve devamlılığı olan bir işte, işçilerin işlerine 1-2 ay ara vererek mevsimlik olarak çalıştıkları birçok olayda gözlemlenmektedir. Tam bir yıldan daha az sürmüş olan bu tür çalışmalarda, mevsimlik iş kriterlerinin bulunup bulunmadığı araştırılmadan, sırf bir yıldan az çalışma olduğu gerekçesiyle çalışmanın mevsimlik olduğunu kabul etmek doğru değildir. Bir işyerinde iş kolundaki faaliyeti yılın her dönemi yapılıyor, ancak bazı işçiler yılın belirli bir zamanında çalıştırılmakta ise, bu işçilerin aralıklı çalıştıkları kabul edilmelidir. Zira bu durumda yapılan işin mevsimlik iş olarak kabulü mümkün değildir. Böyle bir durumda, işçi iş sözleşmesi devam ederken, işin mevsimlik iş olmadığı ve yıllık ücretli iznin kullandırılması gerektiği yönünde tespit davası açabilir. Zira yıllık ücretli izin, iş sözleşmesinin feshi ile ücret alacağına dönüşeceğinden, eda davası açma olanağı bulunmayan işçinin tespitte hukuki yararı vardır.
Somut olayda mahkemece 1999 yılına kadar olan her yıl çalışmasının 11 ayın altında olduğu, bu nedenle davacının mevsimlik veya geçici işçi statüsünde çalıştığı süre içerisinde yıllık çalışmasının 11 ayın üzerinde çıkmaması nedeniyle yıllık ücretli izne hak kazanamadığı, ancak 1999 yılında ise çalışmasının 11 ayın üzerine çıktığı, yıllık ücretli izin kapsamında olduğu, ve bundan sonrasındaki çalışmasında yıllık izin hükümlerinden yararlandırılması gerektiğinin kabulünde 2000 yılı hariç bir isabetsizlik bulunmamıştır. Davacı işçinin 2000 yılında geçici işçi olarak çalışıp kadroya geçmeden önce yaptığı çalışmanın süresi 287 gündür. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre mevsimlik işçinin yıllık izne hak kazanabilmesi için bir yıl içerisindeki çalışmasının en az 330 gün olması gerekmektedir. Hal böyle olunca davacının 2000 yılı çalışmasının 287 gün olması nedeniyle bu yıl için yıllık izin alacağına hak kazanamayacağının kabul edilmesi gerekirken yıllık izin alacağına hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir...”
gerekçesiyle oy çokluğuyla karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava yıllık izin alacağının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili müvekkilinin vasıflı işçi olarak önce Köy Hizmetleri İl Müdürlüğü bünyesinde, daha sonra bu Müdürlüğün İl Özel İdaresine devredilmesi üzerine Diyarbakır İl Özel İdaresi Müdürlüğünde çalışmasına devam etmekte iken emekli olarak işyerinden ayrıldığını, çalıştığı dönem içerisinde kendisine kullandırılmayan yıllık izinleri karşılığı ücretlerinin ödenmesi gerektiğini ileri sürerek, yıllık izin alacağının davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.
Davalı davanın reddini istemiştir.
Mahkemece davacı işçinin 1999 yılında 342 gün çalıştığı, çalışmasının 11 ayın üzerine çıkması nedeniyle Yargıtay uygulamaları doğrultusunda bu yıl ve sonrası için yıllık izin hakkı doğduğu, ayrıca kadroya geçtiği 2001 yılından sonra emekli olduğu tarihe kadar bir kısım yıllık izinlerinin de kullandırılmadığı gerekçesi ile dava ve ıslah dilekçesi ile bilirkişi raporu göz önüne alınarak davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm davalı vekilinin temyizi üzerine Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan gerekçe ile bozulmuştur.
Mahkemece önceki gerekçe genişletilmek suretiyle direnme kararı verilmiş, karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, mevsimlik işçi olarak çalışmakta iken 1999 yılında 11 ay ve üstünde çalışma kaydı bulunduğundan bu dönem çalışması için yıllık izne hak kazanan işçinin bu nedenle mevsimlik işçi olarak çalışmasının sürekli çalışmaya dönüşüp dönüşmeyeceği, burada varılacak sonuca göre 11 aydan daha az çalışması bulunan takip eden 2000 yılı için yıllık izne hak kazanıp kazanmayacağı noktalarında toplanmaktadır.
Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında işin esasına geçilmeden önce mahkeme ile Özel Daire arasındaki uyuşmazlığın davacı işçinin 2000 yılı iznine hak kazanıp kazanmayacağı noktasında toplanmakla 2000 yılı yıllık izin alacağı miktarının direnme kararının verildiği 15.04.2016 tarihi itibariyle temyiz kesinlik sınırının altında kalıp kalmadığı, burada varılacak sonuca göre davalı vekilinin temyiz isteminin miktardan reddi gerekip gerekmediği hususu ön sorun olarak tartışılmış olup, uyuşmazlığın sadece 2000 yılı yıllık izin alacağı miktarına ilişkin olmayıp ayrıca davacının 1999 yılındaki çalışma şekli ile mevsimlik çalışmanın devam edip etmediği, bir başka deyişle mevsimlik çalışmanın sürekli hâle dönüşüp dönüşmeyeceği noktasında da toplandığı, bu nedenle ileriye dönük ardıl etkisi de bulunduğu, ayrıca hüküm altına alınan yıllık izin alacağı miktarının dikkate alınması gerektiği belirtilerek ön sorun bulunmadığı yapılan ikinci oylamada oy çokluğu ile kabul edilerek işin esasının incelenmesine geçilmiştir.
Bilindiği üzere, Anayasa’nın 50’inci maddesi "Dinlenmek çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir." hükmünü içermektedir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun konuya ilişkin “Yıllık ücretli izin hakkı ve izin” başlıklı 53’üncü maddesi uyarınca iş yerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.
Öte yandan, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 12’inci maddesi; "4857 sayılı İş Kanunu’nun 53’üncü maddesinin üçüncü fıkrasında sözü geçen ve nitelikleri yönünden bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işlerinin yürütüldüğü iş yerlerinde devamlı olarak çalışan işçilerin yıllık ücretli izinleri hakkında bu yönetmelik hükümleri uygulanır." şeklindedir.
Anılan düzenlemelerde açıkça öngörüldüğü üzere, niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara 4857 sayılı İş Kanunu’nun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanamaz.
Bu nedenle, uyuşmazlığın çözümü için öncelikle mevsim ve kampanya işleri kavramlarının açıklanması gerekmektedir.
Bilindiği üzere İş Hukuku mevzuatımızda iş kanunlarıyla mevsimlik işçilerin çalışma koşulları düzenlenmiş olmasına rağmen, mevsimlik işin tam bir tanımı yapılmadığı gibi hangi işlerin mevsimlik işler olduğu da açıkça belirtilmemiştir.
Mevsimlik işlere ilişkin hükümler, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29/7 ve 53/3’ncü; aynı Kanunun 60’ıncı maddesine dayanılarak çıkarılan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 12’nci, 394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanunun 4/f maddelerinde yer almaktadır. Bu hükümlerde mevsimlik işin tanımına yer verilmemiş ancak yılın herhangi bir devresinde çalışmaların yapıldığı, diğer zamanlarda yapılmadığı veya çalışmanın azaltıldığı iş yerleri tanımı yapılarak mevsimlik çalışanların yıllık izin haklarının bulunmadığı, ancak toplu iş sözleşmesi kapsamına alınabileceği hükme bağlanmıştır.
Açıklanan düzenlemelerde de görüldüğü üzere, çalışmanın yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı iş yerlerinde yapılan işler, mevsimlik işler olarak tanımlanabilir.
Nitekim mülga 3008 sayılı İş Kanunu’nun 2/B maddesinde “yılın herhangi bir devresinde tam veya fazla faaliyette bulunup, öteki devrede tümüyle faaliyetten kalan veyahut faaliyetini azaltan iş yeri” mevsimlik iş yeri olarak kabul edilmiştir.
Mevsimlik iş öğretide de, yılın belli dönemlerinde faaliyetin yoğunlaştığı, diğer dönemlerinde azaldığı veya tamamen durduğu ve bu durumun yılın belli dönemlerinde tekrarlandığı işler olarak tanımlanmaktadır.
Mevsimlik işler, Hukuk Genel Kurulunun 07.03.2012 gün 2011/9-755 E.-2012/117 K. ve 30.11.2011 gün 2011/9-596 E.-2011/725 K. sayılı kararlarında da işin niteliğine ve yapısına göre yılın belirli dönemlerinde ortaya çıkan veya bu dönemlerde artan faaliyetlere uygun olarak çalışılan işler olduğu belirtilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 53/3’üncü maddesi uyarınca mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmayacağından mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, anılan Kanun'un 53/3’üncü maddesindeki kural, nispi emredici kural olup işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilir.
İşçinin mevsimlik dönemde geçen kıdemi, daha sonra izne hak kazandığı dönemde izin süresinin belirlenmesine esas kıdeminin tespitinde dikkate alınmalıdır.
Yapılan iş mevsimlik değil, ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile izne hak kazandığı kabul edilmelidir.
Kanun koyucunun mevsimlik işte yıllık izin öngörmemiş olmasının temel gerekçesi, çalışılan süre itibarıyla dinlenme ihtiyacının ortaya çıkmamış oluşudur. Ne var ki, özellikle işçinin her yıl 11 ay civarında çalıştırılması ve kısa bir askı süresinden sonra yeniden çalışmaya devam etmesi, diğer bir ifade ile yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma hâlinde, anayasal temeli olan dinlenme hakkının tanınması gerekmektedir. On bir ayı aşan çalışmalarda ise, yılın kalan bölümünde dinlenme hakkının gereğinin yerine getirilmesi için gereken süre bulunmadığından, 11 ayı aşan çalışmalarda çalışma şeklinin mevsimlik iş olarak değerlendirilmesine olanak bulunmamaktadır. Bu çeşit bir çalışmanın mevsimlik olarak değil, fasılalı çalışma olması nedeniyle ve mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile işçinin izne hak kazandığı kabul edilmelidir.
Çalışmaların mevsimlik iş olup olmadığının, işin ve iş yerinin özelliğine göre titizlikle irdelenmesi gereği de göz ardı edilmemelidir.
Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olaya gelince; davacı işçinin davalı iş yerinde 2001 yılına kadar mevsimlik işçi olarak, 2001 yılında ise daimi kadroya geçerek emeklilik nedeniyle işyerinden ayrılıncaya kadar çalıştığı uyuşmazlık dışıdır.
Hizmet döküm cetveli incelendiğinde davacı işçinin 1999 yılına kadar çalışmalarının 150-300 gün aralığında kaldığı, 1999 yılında ise 11 aydan fazla çalışması bulunduğu; 2000 yılında ise 287 gün çalıştığı anlaşılmaktadır.
Bununla birlikte, çalışmaların geçtiği iş yerindeki işin niteliği ile işverenin ve iş yerinin faaliyetleri dikkate alındığında, mevsim koşullarına göre belli dönemlerde daha fazla işgücüne ihtiyaç duyulması ve dolayısıyla çoğunlukla arazide çalışması gereken davacı işçinin çalışmalarının, belli bir mevsimde yoğunlaşması kaçınılmazdır.
Bu durumda, davacı işçi 1999 yılında 11 ayın üstünde çalışmış olmakla sözü edilen yıl bakımından çalışılan süre işçinin dinlenme hakkının varlığını gerektirip, mevsimlik statüde değerlendirilmesine imkân bulunmamaktadır. Ancak davacının 2000 yılındaki çalışması 11 ayın altında kaldığından mevsimlik işçi olarak geçen bu dönem açısından davacının yıllık izne hak kazanamayacağı açıktır.
Nitekim yılda 11 ay ve üzerinde çalışma olması durumunda o yılı takip eden tüm yıllar için değil sadece o yıl için işin mevsimlik olmadığı ve yıllık izne hak kazanılacağı HGK’nın 29.03.2017 gün 2015/22-1309 E.-2017/568 K. ile 04.07.2018 gün ve 2015/(7)22-905 E.-2018/1325 K. sayılı kararları ile de aynen benimsenmiştir.
O hâlde mahkemece davacının 1999 yılında 342 gün çalıştığı, çalışmasının 11 ayın üzerine çıkması nedeniyle bu yıl ve sonrası için yıllık izin hakkı doğduğu gerekçesiyle 1999 yılından emeklilik nedeniyle işten ayrıldığı tarihe kadar yıllık izin alacağının hesaplanıp hüküm altına alınması isabetsizdir.
Mahkemece, davacı işçinin 1999 yılında 11 ayın üstünde çalışması nedeniyle sadece bu yıl açısından, 2001 yılı ve sonrasında ise kadroya geçirilip sürekli çalıştığından bu tarihten emeklilik tarihine kadar olan süre için yıllık izin alacağının bulunup bulunmadığının değerlendirilmesi, 2000 yılı çalışmasının mevsimlik çalışma olduğundan hesaplama dışında bırakılması gerekmektedir.
Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, mevsimlik statüde çalışan davacı işçinin 1999 yılındaki çalışmasının 11 ayın üzerine çıkması nedeniyle bu yıldan itibaren mevsimlik işçi statüsünün sona erdiği ve daimi işçi kadrosuna alınmadan önce mevsimlik işçi olarak geçen 2000 yılı için de davacının yıllık izne hak kazanacağı, bu nedenle direnme kararının onanması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de, bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.
Hâl böyle olunca, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Açıklanan nedenlerle direnme kararı bozulmalıdır.
SONUÇ: Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 04.10.2018 gününde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.
KARŞI OY
Yerel mahkeme ile Yüksek Özel Daire konusunda temel uyuşmazlık, 2001 yılından önce her yıl çalışmaları bir yılın altında olan, ancak 1999 yılında 11 ayı geçen, önceki yıllar ile 2000 yılında bu ayın altında kalan çalışmaların 11 ayın altında kalması nedeni ile mevsimlik kabul edilen davacı işçinin 1999 yılındaki çalışmasının mevsimlik olmaktan çıkması nedeni ile 11 ayın altına düşen takip eden 2000 yılındaki çalışmasının mevsimlik kabul edilip edilmeyeceği ve buna göre izne hak kazanıp kazanmayacağı noktasında toplanmaktadır.
Çoğunluk görüşü ile Özel Dairenin çoğunluk görüşüne itibar edilerek, davacının daimi kadroya geçmeden önce 11 ayın altında kalan tüm yıllar ve dolayısı ile 2000 yılında da çalışması mevsimlik kabul edilerek 2000 yılı için yıllık ücretli izne hak kazanmadığı kabul edilerek yerel mahkemenin direnme kararı bozulmuştur.
Öncelikle uyuşmazlığın tespiti için mevsimlik iş, fasılalı çalışma ve yıllık ücretli izin kavramlarına yer verilmesi gerekir.
Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer döneminde işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler mevsimlik iş olarak değerlendirilebilir. Mevsimlik işte çalışma halinde, iş sözleşmesi başlangıçta tektir ve çalışma dönemi dışında askıda olup, iş sözleşmesi iş görme ve ücret asli edimleri dışında diğer unsurları ile ayaktadır. Kısaca iş sözleşmesinin askı süresinde de devamından sözedilir. Mevsim sonunda iş sözleşmesi askıya alınmıştır. Ortada fesih yoktur.
Fasılalı çalışma, iş sözleşmelerine dayanan aynı işverenle aralıklı olarak yapılan ve geniş anlamda iş ilişkisinin hiç mevcut olmadığı, dolayısıyla çalışılmayan boş zamanlarla birbirinden ayrılmış ve her biri yeni bir iş sözleşmesiyle kurulmuş farklı çalışma sürelerinden oluşan bir çalışmadır. Fasılalı çalışmada birden fazla sözleşme vardır ve fasılalar arasında iş sözleşmesi feshedilmiş olup askı hali sözkonusu değildir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 53/1 maddesine göre “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir”. Kanunu'nun 53/3 maddesi uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3. maddede ki kural, nispi emredici kural olup, işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da Toplu İş Sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilir.
Diğer taraftan işçinin yıllık izne hak kazanmasında takvim yılı başlangıcı değil, işe girdiği tarih esas alınır. İşe girdiği tarihten itibaren, aralıklı da çalışsa bir yılı doldurduğunda, izne hak kazandığı kabul edilmelidir.
Bir işyerinde başlangıçta mevsimlik olarak çalıştırılan ve daha sonra devamlılık arzeden işte çalıştırılan işçinin, mevsimlik dönemdeki çalışması kıdeminde dikkate alınmasına rağmen, yıllık ücretli izinde dikkate alınmaz. Kısaca mevsimlik işte çalışan işçinin kıdemi ile izne hak kazanması farklı kabul edilmelidir. Bu nedenle işçinin mevsimlik dönemde geçen kıdemi, daha sonra izne hak kazandığı dönemde izin süresinin belirlenmesinde dikkate alınmalıdır. Ancak bu olgu için işçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gerekir. Yapılan iş mevsimlik değil, ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise, mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile izne hak kazandığı kabul edilmelidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 54. Maddesine göre ise;
“Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır (1. Fıkra).
Bir yıllık süre içinde 55 inci maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır(2. Fıkra).
Fasılalı çalışmalar yıllık ücretli izin yönünden 4857 sayılı İş Kanunu 54. Maddesi uyarınca feshin haklı veya haksızlığına bağlı olmaksızın birleştirilecektir. Aralıklı olarak kaç dönem çalışılmış olursa olsun, iş sözleşmelerinin sona erme nedeninin de bir önemi olmaksızın, yıllık izne esas süre toplam hizmet süresine göre tespit edilecektir. Aralıklı çalışmada sürelerin birleştirmesi açısından önem arz etmeyen bir diğer husus, dönemsel çalışma sürelerinin uzunluğudur. Daha açık bir deyişle, işçinin aynı işveren yanında ayrı iş sözleşmelerine dayanarak çalıştığı süreler, uzunluklarına bakılmaksızın yıllık izin açısından birleştirilerek göz önünde bulundurulur (Özkaraca, E. Aynı İşveren Yanındaki Aralıklı Çalışmalarda Yıllık Ücretli İzin Hakkı. Sicil İş Hukuku Dergisi. 2018 Sayı: 39 s: 90 vd).
Öncelikle her ne kadar, yerel mahkeme ile Özel Daire arasında 1999 yılından önce 11 ayın altında kalan çalışmalar mevsimlik kabul edilmiş ise de 2000 yılındaki çalışmasının 11 ayın altında olmasının sonuca etkili olmaması açısından, davacının gerçekten mevsimlik çalışıp çalışmadığının tartışılması gerekir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı 1999 yılına kadar 11 ayın altında olsa da yılın her ayında çalışmıştır. Mevsimlik işi, yıl içinde çalışılan süre değil, işin gerçekte mevsimlik olup olmadığı belirler. Dosya içeriğine ve emsal seri dosyalardaki belgelere göre “davacının işe girdiği Köy Hizmetleri Genel Müdürlüğü ile işyerinde Toplu İş Sözleşmesinin tarafı olan sendika arasında Köy Hizmetlerinin ilk kuruluşu olan YSE ile imzalanan Toplu İş Sözleşmesinde “daimi işçi yanında belirli süreli hizmetlerin yapılması için her yıl 9 ayı geçmemek üzere bazı görevlerde belirli süreli iş sözleşmesi ile işçi çalıştırılabileceği kararlaştırılmış ve bu şekilde çalışan işçilerin sendikaya üye olmaları veya aidat ödemeleri halinde Toplu İş Sözleşmesinin belirli hükümlerinden yararlanacakları belirtilmiş, ancak belirtilen bu hükümler arasında yıllık ücretli izne yer verilmemiştir. Toplu İş Sözleşmesinde belirli süre ile yılın 9 ayına kadar çalıştırılan işçilerin Toplu İş Sözleşmesindeki mazeret izinlerinden yararlanacakları kabul edilmiştir. Toplu İş Sözleşmelerinde ise yararlanma kapsam maddesinde “devamlılık arzeden pozisyonlarda süresi belirli hizmet akdiyle işçi çalıştırılamayacağı, ancak niteliği gereği belirli süreli hizmetlerin ifası için .. süresi belirli süreli hizmet akitleri ile işçi çalıştırılmasının mümkün olduğu, niteliği bakımından belirli süreli hizmetlerin ifası için Kaynak ustası, aşçı, aşçı yardımcısı, … gibi meslekler sayıldığı gibi düz işçinin (arazi ve inşaat) sayıldığı anlaşılmıştır.
Davacı ile ilk işe girişte, yılsonuna kadar belirli süreli geçici işçilere mahsus sözleşme ile takip eden yıllarda her yıl için bu sözleşmeler imzalanmış, sözleşmelerin gelen ödenek miktarına göre süreleri belirlenmiş, 1986 tarihinden sonra sözleşmelerde geçici kavramına yer verilmemiş ve …işçi vasfı ile belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalıştırılmaya devam olunmuştur. Davacı daimi kadroya geçtikten sonrada aynı işte çalışmıştır. Gerek Toplu İş sözleşmesinde ve gerekse imzalanan iş sözleşmesinin işin mevsimlik olduğu ve davacının mevsimlik işte çalıştığı belirtilmemiştir. Davacı ile ödenek miktarına bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi imzalanmıştır. Kısaca davacının hizmet süresini mevsim değil, gönderilen ödeneğin, ödenen ücretin miktarı belirlemiştir. Ödenek bittiğinde iş sözleşmesi askıya alınmamış, işten çıkartılmış, ödenek geldiğinde ise yeni iş sözleşmesi imzalanarak işe alınmıştır. Diğer taraftan neden 11 ay belirlendiği de anlaşılacak bir olgu değildir. Kıstas alınacak ise o zaman Toplu İş Sözleşmesinin getirdiği 9 ay esas alınabilirdi. Ancak bu 9 aylık süre de mevsime göre değil, çalışanların vasfına göre getirilmiş bir kıstastır.
Somut bu maddi ve hukuki olgulara göre davacı baştan beri mevsimlik işte çalışmamıştır. İş sözleşmesi birden fazla ödeneğe bağlı olarak ve yılın her mevsiminde yenilenmiştir. Askı hali hiç olmamıştır. Fasılalı çalışma vardır. Fasılalı çalışmalarda ise işçi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 54. Maddesi uyarınca tüm hizmet süresi birleştirilerek izne hak kazanacaktır. Çoğunluk görüşü ile fasılalı çalışmaların, süre kıstası ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun emredici hükümlerine ve istisnai hükümlerin dar yorumlanması ilkesine aykırı olarak mevsimlik iş kabul edilmesi isabetli olmamıştır. Anayasal hak olan ücretli izin hakkının bu şekilde kısıtlanması, hak ihlaline neden olmuştur. Davacının 1999 yılından önce olduğu gibi 2000 yılındaki çalışması da mevsimlik iş değildir. Bu nedenle yerel mahkemenin 2000 yılı içinde yıllık ücretli izin alacağını hüküm altına doğru olmuştur. Bu nedenle çoğunluk görüşüne katılınmamıştır.
Full & Egal Universal Law Academy