MAHKEMESİ : Antalya Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesi
1. Taraflar arasındaki “tespit” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Antalya 5. İş Mahkemesince verilen davanın kabulüne ilişkin karar, davalı vekilinin istinaf başvurusu üzerine Antalya Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesi tarafından kaldırılarak davanın reddine karar verilmiş, davacı vekili tarafından temyiz edilen karar Yargıtay 9. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Bölge Adliye Mahkemesince Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.
2. Direnme kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:
I. YARGILAMA SÜRECİ
Davacı İstemi:
4. Davacı adına üyesi olduğu Türkiye Genel Hizmetler İşçileri (Genel-İş) Sendikası vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı işverene ait işyerinde elektrik ve elektromekanik biriminde elektrikçi olarak çalışmakta iken 29.01.2016 tarihli yazı ile İşletmeler Daire Başkanlığı Kumluca Şube Müdürlüğünde görevlendirildiğini, görevlendirmenin müvekkili işçinin sendika üyeliği ve yöneticiliği sebebiyle cezalandırma amaçlı olarak yapıldığını, görevlendirmeyi kabul etmediğinin ve iptal edilmesi talebinin yazılı olarak davalı işverene bildirildiğini, iş sözleşmesinin devam etmesi için yeni görev yerine gittiğini, Genel-İş Sendikası denetim kurulu üyesi olan müvekkilinin işyeri sendika temsilcilerinin teminatından yararlandığını, Antalya merkezden Kumluca ilçesine her gün gidip geldiğini, çocuklarından birinin Antalya’da ilkokula gittiğini, diğerinin ise sağlık sorunu sebebi ile sağlık yardımı aldığını, zaman ve masraf kaybı yaşadığını ileri sürerek, iş sözleşmesinde yapılan değişikliğin esaslı değişiklik olduğunun tespitine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabı:
5. Davalı vekili cevap dilekçesinde; müvekkili kamu tüzel kişisi olduğundan işlemin iptali isteminin idari yargıda çözümlenmesi gerektiğini, davacı işçiyi temsilen dava açan Sendikanın taraf ehliyetinin bulunmadığını, davanın bir aylık süresi içinde açılmadığını, davacının tespit isteminde hukukî yararının bulunmadığını, işlemin hukuka uygun olduğunu, tecrübeli personele ihtiyaç duyulduğunu ve davacının haklarının korunduğunu, iş sözleşmesine göre müvekkilinin görev yerini değiştirme yetkisinin bulunduğunu, görev yerinin merkeze yakın olduğunu belirterek davanın reddini savunmuştur.
İlk Derece Mahkemesi Kararı:
6. Antalya 5. İş Mahkemesinin 05.07.2017 tarihli ve 2016/430 E., 2017/447 K. sayılı kararı ile; davacının görev yerinin değiştirilmesi için ileri sürülen kamu yararı ve hizmet gereklerinin ispat edilemediği, Kumluca Şube Müdürlüğünde görevli Mustafa Duran isimli bir başka işçinin 15.04.2016 tarihli yazı ile Su Şebeke ve Arıtma Tesisleri Dairesi Başkanlığı Su Şebeke Şube Müdürlüğünde görevlendirildiği, 10.08.2016 tarihli yazı ile tekrar Kumluca Şube Müdürlüğünde görevlendirilmiş olması karşısında işletme gereği olarak tespite konu görevlendirmenin zaruri olduğu hususunda çelişki yaratıldığı, davacının çalışma günlerinde işyerine ulaşmak için sarf edeceği zaman ve ilave ulaşım giderinin makul sınırları aşan şekilde zorluk içerdiği, davacı işçiden bu teklifi kabul etmesinin beklenemeyeceği gerekçesiyle davalının davacı hakkında tesis ettiği görev yeri değişikliğini içerir 29.01.2016 tarihli ve 3387 sayılı işlemin iş sözleşmesinde esaslı değişiklik niteliğinde olduğunun tespitine karar verilmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararı:
7. Antalya 5. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili tarafından istinaf kanun yoluna başvurulmuştur.
8. Antalya Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesinin 05.12.2017 tarihli ve 2017/2712 E., 2017/2580 K. sayılı kararı ile; Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 01.03.2017 tarihli ve 2015/22-970 E., 2017/382 K. sayılı kararının içeriğine yer verilerek, davanın hukukî yarar yokluğundan reddi gerekirken kabulüne karar verilmesinin usul ve yasaya uygun olmadığı gerekçesiyle davalının istinaf başvurusunun kabulü ile Hukuk Muhakemeleri Kanununun 353/1-b maddesinin (2) numaralı alt bendi gereğince ilk derece mahkemesi kararının kaldırılmasına ve davanın reddine karar verilmiştir.
Özel Daire Bozma Kararı:
9. Antalya Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.
10. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 22.02.2018 tarihli ve 2018/1821 E., 2018/3798 K. sayılı kararı ile; “…Taraflar arasındaki uyuşmazlık işyerinde halen çalışan davacının işyeri değişikliği ile ilgili bunun iş sözleşmesinin esaslı nitelikte olup olmadığını istemekte hukuki yararının bulunup bulunmadığı noktasındadır.
Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Dairesince Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2015/22-970 Esas, 2017/382 Karar sayılı ilamı uyarınca davacının dava açmakta hukuki yararının bulunmadığı gerekçesiyle ilk derece mahkemesi kararının kaldırılarak davanın reddine karar verilmişse de,
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 114. maddesinin birinci fıkrasının h bendine göre davacının dava açmakta hukuki yararı bulunması dava şartıdır. Burada hukuki yarardan anlaşılması gereken davacının sübjektif hakkına hukuki korunma sağlanması hususunda mahkemeye başvurmasında hali hazırda hukuken korunmaya değer bir yararının bulunmasıdır.
Aynı Kanunun 106. maddesinde ise tespit davası düzenlenmiştir. Buna göre “(1) Tespit davası yoluyla, mahkemeden, bir hakkın veya hukuki ilişkinin varlığının ya da yokluğunun yahut bir belgenin sahte olup olmadığının belirlenmesi talep edilir.
(2) Tespit davası açanın, kanunlarda belirtilen istisnai durumlar dışında, bu davayı açmakta hukuken korunmaya değer güncel bir yararı bulunmalıdır.
(3) Maddi vakıalar, tek başlarına tespit davasının konusunu oluşturamaz.”
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.” düzenlemesi bulunmaktadır.
Bilindiği üzere 4857 sayılı Yasa’nın 24. maddesinde işçinin iş sözleşmesini hangi durumlarda haklı nedene dayanarak feshetme hakkı bulunduğu düzenlenmiştir. Bunlardan biri de 24/II-f maddesinde düzenlenen çalışma şartlarının uygulanmamasıdır. İşçi yapılan değişiklik esaslı değişiklik niteliğinde ise bu hükme dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecek ve 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.
Eğer yapılan işlem esaslı değişiklik niteliğinde değilse ancak işçi esaslı değişiklik olduğunu düşünerek iş sözleşmesini feshederse feshi haksız fesih sayılacak ve kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Yine aslında esaslı değişiklik olmayan bir işleme, işçi bunun esaslı değişiklik olduğunu düşünerek uymadığında, olayımızda yeni görev yerine gitmediğinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-g-h uyarınca işveren yönünden iş sözleşmesini haklı feshetme imkanı doğacaktır.
İşçi iş sözleşmesinde yapılan değişikliğin esaslı değişiklik niteliğinde olup olmadığı dolayısıyla bu işlemin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca bağlayıp bağlamayacağı konusunda tereddüt duyabilir. Yapılan işlem esaslı değişiklik niteliğindeyse ve işçinin yazılı kabulü yoksa işçiyi bağlamayacağı hususu Kanun tarafından işçiye tanınmış bir haktır. Bu hakkın olup olmadığı da 6100 sayılı Kanun m.106/1 uyarınca belirlenmesi talep edilebilir. İşçinin kanunun verdiği haklardan yararlanabilmek için tespit davası açmasında hukuki yararının bulunduğunun kabulü gerektiği açık olduğu gibi işçi yapılan değişikliğin esaslı değişiklik olduğu konusunda alacağı ilamı işverene ibraz ettiğinde, işveren yaptığı işlemin hukuka aykırı olduğunu, işçinin çalışma şartlarında esaslı değişiklik yaptığını görerek yaptığı işlemi geri alma durumu doğabilecektir. İşçiyi yapılan işlemin esaslı değişiklik niteliğinde olup olmadığı konusunda tereddüt duyduğu bir işleme karşı doğrudan iş sözleşmesini işçi feshetsin ya da bu işleme uymasın iş sözleşmesini işveren feshetsin ondan sonra ona göre işçi eda davası açsın demek işçiyi koruma ilkesiyle de bağdaşmayacaktır. Çünkü yapılan işlem esaslı değişiklik niteliğinde değilse yukarıda da bahsedildiği üzere işçi iş sözleşmesini feshettiğinde kıdem tazminatına hak kazanamayacak, işveren feshi ise haklı fesih niteliğinde olabilecektir. Bu açıdan davacı işçinin 6100 sayılı Kanun m.106/2 anlamında korunmaya değer güncel bir yararı da bulunmaktadır.
Dolayısıyla davacı işçinin iş sözleşmesinde yapılan değişikliğin esaslı değişiklik olup olmadığını saptamakta hukuki yararının bulunduğu kabul edilmelidir. Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesi’nin kararı hatalı olup bozulması gerekmiştir..” gerekçesiyle karar bozulmuştur.
Direnme Kararı:
11. Antalya Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesinin 26.04.2018 tarihli ve 2018/677 E., 2018/953 K. sayılı kararı ile; Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 12.12.2017 tarihli ve 2017/21943 E., 2017/20992 K. sayılı kararı kararında “…Somut uyuşmazlıkta iş sözleşmesi ile çalışan davacı Antalya'nın Kemer İlçesi'nde güvenlik müdürü olarak görev yapmaktayken Gazipaşa İlçesi'ne görevlendirilmesine ilişkin kurum işleminin iptaline karar verilmesini talep etmiştir. Dosya içeriğindeki bilgi ve belgelerden davacının görev değişikliği anında işyeri sendika temsilcisi görevinde olmadığı, bu nedenle 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 30. maddesinden yararlanamayacağı, iş şartlarından esaslı değişiklik içeren görev değişikliğini, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca kabul etmeme hakkından başka yasal olanak olmadığı, bu nedenle davacının dava açmakta hukuki yararının bulunmadığından davanın usulden reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile davanın esası hakkında karar verilmesi hatalıdır." gerekçesine yer verildiği, Özel Dairenin aynı konudaki iki kararının çelişkili olduğu, ilk karara dayanak yapılan Hukuk Genel Kurulu kararı da göz önüne alınarak davacının dava konusu talepte hukukî yararının bulunmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme Kararının Temyizi:
12. Direnme kararı süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
II. UYUŞMAZLIK
13. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, davacı işçinin, davalı işveren tarafından Antalya ilindeki işyerinden Kumluca ilçesindeki işyerine görevlendirilmesine ilişkin işlemin, iş sözleşmesinde esaslı değişiklik oluşturup oluşturmadığına dair tespit isteminde hukukî yararının bulunup bulunmadığı, buradan varılacak sonuca göre davanın usulden reddinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.
III. GEREKÇE
14. Direnmeye konu uyuşmazlığın niteliği dikkate alınarak öncelikle iş sözleşmesinde esaslı değişiklik kavramının, devamında tespit davası ve hukukî yarar kavramlarının üzerinde durulmalı, bu hususlarla ilgili açıklama yapıldıktan sonra somut uyuşmazlığın değerlendirilmesine geçilmelidir.
A. İş Sözleşmesinde Esaslı Değişiklik
15. 4857 sayılı İş Kanunu’nun (İş Kanunu) 22. maddesindeki, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da iş yeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi, değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir." şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur.
16. Sözü edilen 22. maddenin yanı sıra Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma şartları olarak değerlendirilmelidir.
17. İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma şartları arasında yerini alır.
18. Çalışma şartlarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren, işyerinin kârlılığı ve verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.
19. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinin 2. fıkrasında, çalışma şartlarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma şartlarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması kanun gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma şartlarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, iş sözleşmesinde değişiklik gerçekleşmiş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu kabulü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.
20. İşçinin, değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yapılan değişiklik önerisi, altı iş günü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Başka bir ifadeyle taraflar arasındaki iş sözleşmesi aynı koşullarda devam eder.
21. Anılan madde hükmüyle işçinin çalışma koşullarında aleyhine esaslı değişikliği kabul etmemesi hâlinde, işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş sözleşmesini feshetmek zorunda kalmaktadır. Böylece işçi sadece kıdem tazminatını değil, sözleşmenin işverence feshine bağlanan bütün hakları isteyebilmekte, ihbar tazminatı yanında iş güvencesi hükümlerinden yararlanarak, koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işe iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir.
22. İş Kanununda kabul edilmiş bulunan iş güvencesi hükümlerinin (İş Kan. m. 18 vd.) gerçek anlamda yaşama geçirilebilmesinin bir koşulu da, işverenin iş sözleşmesinde yapacağı tek taraflı değişikliklere karşı işçinin korunmasıdır. Aksi takdirde, geçerli bir neden bulunmadığı için iş sözleşmesini feshedemeyecek olan işveren, tek taraflı bir biçimde çalışma koşullarında aleyhine esaslı değişiklik yaparak işçiyi feshe (istifaya) zorlayacak; diğer deyişle iş güvencesi hükümlerini dolanma olanağını elde etmiş olacaktır (Süzek, Sarper: İş Hukuku, 19. Baskı, İstanbul 2020, s. 671).
23. Uygulamada, işverenlerce fesih neticesinde ödenecek tazminatlardan kurtulmak için sözleşmenin feshedilmesi yönünde adım atılmayıp, değişen şartlar altında işçilerin çalıştırılmasının tercih edildiği görülmektedir. Aleyhe değişen şartlar altında çalışmak istemeyen işçi açısından bırakılan çözüm yolu ise, iş sözleşmesinin somut olaya göre İş Kanununun 24. maddesinin II. numaralı bendinin “e” (İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse) veya “f” (Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa) alt bentleri uyarınca haklı nedenle feshi olmaktadır. Bu durumda, eğer şartları oluşmuşsa işçi yalnızca kıdem tazminatına hak kazanır; somut olaya göre iş güvencesi ve ihbar tazminatlarını talep edemez (Gürsel, İlke:Çalışma Koşullarında Tek Taraflı Esaslı Değişikliğin Yargı Kararıyla Tespiti ve Bunun Hukuki Sonuçları, İş Hukukunda Genç Yaklaşımlar III, Koç Üniversitesi Hukuka Genç Yaklaşımlar Konferans Serisi No.7 İş Hukuku, İstanbul 2018, s. 206).
B. Tespit Davası ve Hukukî Yarar
24. Tespit davası, hukukî ilişkide bir kaygı, güvensizlik ve endişe olan hâllerde başvurulabilecek bir araçtır. Bu dava ile hukukî ilişki hakkındaki kuşku ve tereddütler giderilebilir. Tespit davaları hakların istikrarını temin etmekle toplumsal bir yarar sağlar. Bu davanın amacı hukukî belirsizliği gidermek, yani hukukî ilişkilerin taraflar açısından belirli hâle getirmekten (hukukî belirliliği sağlamaktan) ve bu yolla hukukî barışı sağlamaktan ibarettir (Kuru, Baki/Budak, Ali Cem: Tespit Davaları, 2. Baskı, İstanbul 2010, s. 68, 69).
25. Tespit davası, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 106. maddesinde;
“(1) Tespit davası yoluyla, mahkemeden, bir hakkın veya hukuki ilişkinin varlığının ya da yokluğunun yahut bir belgenin sahte olup olmadığının belirlenmesi talep edilir.
(2) Tespit davası açanın, kanunlarda belirtilen istisnai durumlar dışında, bu davayı açmakta hukuken korunmaya değer güncel bir yararı bulunmalıdır.
(3) Maddi vakıalar, tek başlarına tespit davasının konusunu oluşturamaz.” şeklinde düzenlenmiştir.
26. Bu hükümden hareketle, mahkeme tarafından tespit davasının esasına girilerek davacının talebi hakkında bir hüküm verilebilmesi için usul hukukundaki genel dava şartlarına ek olarak, dava konusunun bir hakka veya hukukî ilişkiye yönelik olması ve davacının tespit davası açmakta hukukî yararının bulunması gerekmektedir.
27. Belirtmek gerekir ki, her türlü hukukî ilişki ve hakkın varlığı yahut yokluğu, tespit davasına konu edilebilir: Borç ilişkileri, aile hukuku ilişkileri, ayni haklar, miras hakkı, fikri haklar, isim hakkı gibi birçok hukukî ilişki. Buna karşılık, bir hukukî ilişki niteliğinde olmayıp maddi vakıadan ibaret olan ilişkilerin tespiti için açılan tespit davası dinlenmez. Yine, somut bir olaya ilişkin olmayan soyut hukukî sorunların da tespit davasına konu edilmesi mümkün değildir (Kuru/Budak, s. 81).
28. Tespit davasının ikinci şartı ise, davacının hukukî ilişkinin hemen tespitinde hukukî yararın bulunması gerekliliğidir.
29. Medeni usûl hukukunda hukukî yarar, mahkemede bir davanın açılabilmesi için, davacının bu davayı açmakta ve mahkemeden hukuksal korunma istemekte bir çıkarının bulunması gerektiğine ilişkin ilke anlamına gelir. Davacının davayı açtığı tarih itibariyle dava açmakta hukuk kuralları tarafından haklı bulunan (korunan) bir yararı olmalı, hakkını elde edebilmesi için mahkeme kararına ihtiyacı bulunmalıdır.
30. Hukukî yarar dava şartlarından olup, davacının dava açmakta hukuken korunmaya değer bir yararının bulunması gerekir. Bu şart, dava konusuna ilişkin genel dava şartlarından biri olup, davanın esası hakkında inceleme yapılabilmesi ve esas hakkında hüküm verilebilmesi için varlığı gerekli olduğundan, olumlu dava şartları arasında sayılmaktadır. Bu nedenle menfaate, davanın dinlenebilmesi (mesmu olması, kabule şayan olması) şartı da denilmektedir (Hanağası, Emel:Davada Menfaat, Ankara 2009, s.19-21).
31. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun “Dava şartları” başlıklı 114. maddesinin gerekçesinde de "...Maddenin birinci fıkrasının (h) bendinde ise davacının dava açmakta hukukî yararının bulunmasının bir dava şartı olduğu hususu açıkça vurgulanmıştır. Burada sözü edilen hukukî yarardan maksat, davacının sübjektif hakkına hukukî korunma sağlanması hususunda mahkemeye başvurmasında hâli hazırda hukuken korunmaya değer bir yararının bulunmasıdır. Bir başka ifadeyle, davacı hakkına kavuşmak için, hâli hazırda mahkeme kararına muhtaç bir konumda değilse onun hukukî yararının bulunduğundan söz etmek mümkün değildir..." yönünde açıklamalara yer verilmiştir.
32. Bir davada, menfaat (hukukî yarar) ilkesinin dava şartı olarak gözetilmesinin, yargılamanın amacına ve usul ekonomisi ilkesine uygun olacağı her türlü duraksamadan uzaktır.
33. Bu ilkeden hareketle bir davada hukukî menfaatin bulunup bulunmadığı mahkemece, tarafların dava dosyasına sunduğu deliller, olay veya olgular çerçevesinde yargılamanın her aşamasında ve kendiliğinden gözetilmelidir. Böylelikle kişilerin haksız davalar açmak suretiyle dava hakkını kötüye kullanmasına karşı bir güvence de sağlanmış olmaktadır (Pekcanıtez, Hakan: Medeni Usul Hukuku, C.II, 15. Baskı, İstanbul 2017, s. 946-949).
34. Tespit davası bakımından hukukî yararın bulunup bulunmadığı değerlendirilirken üç şartın birlikte gerçekleşmesi aranmaktadır:
34.1 Davacının bir hakkı veya hukukî durumu, güncel (hâlihazır) bir tehlike ile tehdit edilmiş olmalıdır. Söz konusu tehdidin genellikle davalıya ait beyanların yahut davranışların sonucu olduğu kabul edilmektedir. Aynı zamanda, davacıya yönelen tehdidin barındırdığı tehlike güncel bir nitelik taşımalıdır.
34.2. Bu tehdit nedeniyle, davacının hukukî durumu tereddüt içinde olmalı ve bu husus davacıya zarar verebilecek nitelikte bulunmalıdır. Daha önce de ifade edildiği gibi, tespit davasına hukukî ilişkilerde yaşanan kaygı, güvensizlik ve endişe durumlarında başvurulmalıdır. Belirtmek gerekir ki, davacının hukukî durumuna ilişkin her türlü tehdit değil; ancak zarara yol açacağına kanaat getirilen bir tehdit sebebiyle tespit davası açılabilir.
34.3. Yalnız kesin hüküm etkisine sahip olup, cebri icraya yetki vermeyen (icraya konulamayan) tespit hükmü, bu tehlikeyi ortadan kaldırmaya elverişli olmalıdır. Tespit davası neticesinde verilen hükümler, kesin hüküm niteliği taşımakla birlikte, davacıya icra yetkisi vermez. Bu sebeple, davacının hukukî belirsizliğini ortadan kaldırmak için tespit hükmünün en uygun ve en elverişli olduğu durumlarda, davacının tespit davası açmasında hukukî yararının bulunduğu sonucuna varılabilir.
35. Buna göre, tespit hükmü davacının içinde bulunduğu hukukî belirsizliği gidermek için bir fayda sağlamadığında ve istenen hukukî koruma için diğer dava türlerinden birinin açılması gerekli olduğunda, hukukî yarar şartının yerine getirildiği söylenemez (Gürsel, s. 201, 202).
36. Nitekim davacının eda davası açabileceği hâllerde tespit davası açmak hususunda kural olarak hukukî yararının bulunmadığı kabul edilmektedir. Buradaki temel gerekçe ise, eda davasının tespit ve eda olmak üzere iki bölümden oluşması; eda davası sonucunda verilecek hükmün aynı zamanda bir tespit de içermesi nedeniyle aynı hak/hukukî ilişki için ayrı bir tespit davası açılmasının usul ekonomisine aykırı düşmesidir. Özetle, tespit davası ile ulaşılmak istenen hukukî sonuç eda davası yoluyla tamamen elde edilebiliyorsa, davacının tespit davası açmakta hukukî yararının bulunmadığı sonucuna ulaşılmaktadır.
C. Somut Olayın Değerlendirilmesi
37. Somut olayda, davacı işçi davalı işverenin 29.01.2016 tarihli ve “6360 sayılı Yasa kapsamında sorumluluk sahamızın il mülki sınırlarına dönüşmesi neticesi ilçelerimize daha iyi ve hızlı hizmet götürülebilmesi ve yerinden yönetimin gereği olarak Genel Müdürlüğümüzün 03.12.2014 tarihinde yapılan Genel Kurulunun 22 nolu kararı ile İlçe Şube Müdürlüklerimiz oluşturulmuştur. Bu itibarla, Kumluca İlçe Şube Müdürlüğünün daha etkin ve verimli bir şekilde işletilebilmesi için gerekli bilgi birikimi ve tecrübeye sahip yeterli personeli bulunmamaktadır…toplamda 28 kadrolu ve 42 taşeron personel ile tüm ilçenin su ve atıksu hizmetlerinin yerine getirilmesinin mümkün olmaması sebebiyle ilave personel görevlendirilmesi yapılması kaçınılmaz hale gelmektedir. Bu nedenle Genel Müdürlüğümüz Su Şebeke ve Arıtma Tesisleri Dairesi Başkanlığı Su Üretim Şube Müdürlüğü bünyesinde işçi olarak görev yapmakta olan Ulaş Kunt’un hizmetin gereği olarak yazımızın tebliğ tarihinden itibaren İşletmeler Daire Başkanlığı Şube Müdürlüğü bünyesinde sürekli olarak görevlendirilmesi uygun görülmüştür..” içerikli görevlendirme yazısı ile Antalya ilinden Kumluca ilçesine görevlendirilmiştir.
38. Dava dilekçesinde, davacının ailesi ile birlikte Antalya ilinde kendilerine ait evde yaşadıkları, bir çocuğunun burada ilkokula gittiği, diğerinin sağlık sorunu nedeniyle Antalya İl merkezinde sağlık yardımı aldığı, bu nedenle ikametgâhını Kumluca ilçesine taşıyamadığı ve her gün Antalya ilinden Kumluca ilçesine gidip gelmek zorunda kaldığı, yaklaşık 1,5 saatlik zaman ve masraf kaybı yaşadığı belirtilmiştir.
39. Davacı işçi adına Genel-İş Sendikası vekilince davalı işverene gönderilen 04.02.2016 tarihli yazı ile görevlendirmenin iptali talep edilmiş ve 07.03.2016 tarihli dilekçe ile de davalı işverenden 04.02.2016 tarihli dilekçelerinin akıbeti sorulmuştur.
40. Diğer taraftan, dosya içeriğinde, davacının görevlendirmeyi kabul ettiğine dair yazılı bir belge bulunmamakla birlikte, yeni görev yeri olan Kumluca ilçesinde çalışmaya devam ettiği anlaşıldığından, somut olayın bu özelliği dikkate alınarak değerlendirme yapılması gerekmektedir.
41. Öncelikle ifade etmek gerekir ki, davacı işçinin, davalı işverence yapılan ve işyeri değişikliği şeklinde gerçekleştirilen görevlendirmenin iş sözleşmesinde esaslı değişiklik niteliğinde olup olmadığı hususunda şüpheye düştüğü açıktır.
42. Somut olayda gerçekleştiği üzere, davacının davalı işverence yapılan işyeri değişikliğine dair yazılı bir kabulü bulunmamakla birlikte, davacı iş sözleşmesinin fesih suretiyle sona ermesini de istememektedir. Davacı işçinin değişikliğe karşı çıkmak için yeni işyerine gitmemesi durumunda ise devamsızlık nedeniyle yahut işyeri değişikliğinin geçerli bir sebebe dayandığı gerekçesiyle sözleşmenin işverence feshedilmesi ihtimal dâhilindedir. Bu ihtimalde, işçinin açacağı bir alacak ya da işe iade davasında ise, işçinin kendisinin sözleşmeyi haklı nedenle feshettiği yönünde bir sonuçla karşılaşması mümkündür. Fakat işçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshettiğinin kabul edilmesi, yukarıda da açıklandığı üzere, koşulları varsa ihbar ve iş güvencesi tazminatları gibi haklarından mahrum kalmasına yol açacaktır. Öte yandan, yapılan değişikliğin esaslı değişiklik olmadığının tespiti hâlinde ise işçi kıdem tazminatına da hak kazanamayacaktır.
43. Yapılan bu açıklamalar karşısında, davacının HMK’nın 106. maddesi kapsamında davalı işveren tarafından yapılan görevlendirmenin esaslı değişiklik olduğunun tespitine ilişkin dava açmasında hukuken korunmaya değer güncel bir yararının bulunduğu kabul edilmiştir.
44. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde çalışma koşullarında değişiklik hâlinde başvurulacak hukukî yolların açıklandığı, buna göre maddede belirtilen şekilde açılacak eda davalarında iş sözleşmesinde yapılan değişikliğin esaslı değişiklik olup olmadığı hususunun öncelikle tespit edileceği, buna göre somut olayda davacının beklediği hukukî korumayı ancak eda davası açarak sağlayabileceği, bu nedenle direnme kararının yerinde olduğu görüşü ileri sürülmüş ise de, bu görüş yukarıda açıklanan nedenlerle Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.
45. Hâl böyle olunca Antalya Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesince önceki kararda direnilmesi doğru olmadığından, hükmün Özel Daire bozma kararında belirtilen nedenlerle bozulması gerekmiştir.
IV. SONUÇ:
Açıklanan nedenlerle;
Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı HMK’nın 371. maddesi gereğince BOZULMASINA,
İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,
Dosyanın HMK’nın 373/2. maddesi uyarınca Antalya Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesine gönderilmesine, 14.09.2021 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy