MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
Taraflar arasındaki “tespit ve istirdat” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Ankara 2. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 15.01.2013 tarihli ve 2011/684 E., 2013/7 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 26.06.2014 tarihli ve 2014/3406 E., 2014/19535 K. sayılı kararı ile;
“…Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, bir yıl süreli iş sözleşmesinin 10. maddesine hizmet süresine ilişkin ağır cezai şart öngörüldüğünü, hizmet akdi devam ederken 11.06.2009 tarihli ek taahhütname imzalatıldığını davacının yaptığı işin süreklilik arzetmesi sebebi ile belirsiz süreli kabul edilmesi gerektiğini, davacının cezai şart ödemekli yükümül olmadığının tespitine karar verilmesini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, 07.10.2008 tarihli iş sözleşmesini imzalayıp işe başladıktan sonra 31.07.2011 tarihinde istifa etmek sureti ile iş sözleşmesini haklı gerekçe olmadan süresinden önce feshettiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere göre imzalanan sözleşme ve taahhtnamenin iki taraflı olduğu için geçerli olduğu; davacının kendi isteği ile haksız şekilde işten ayrıldığı, cezai şartın kıstelyevm hesaplanarak çalışmadığı süreye ilişkin ödenmesine, Borçlar Kanunu 161/son madde uyarınca ödenecek bu miktardan takdiren yüzde 50 indirim uygulanmasına ilişkin kabul kararı verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı ve davalı temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Kararlaştırılan cezai şartın şartlarının denk olup olmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Somut olayda, taraflar arasında sözleşme eki olan ve 11.06.2009 tarihinde imzalanan taahhütnamede, davacının 24 ay süre dolmadan istifa etmesi veya hizmet sözleşmesinin işverenin bildirimsiz feshini düzenleyen 25/ II maddesi uyarınca feshi halinde davacının 5 aylık ücret tutarı cezai şart ödeyeceği; davalı tarafın ise 24 ay dolmadan İş Kanunu 25/ II madde şartlarından her hangi birisinin gerçekleşmesi hali müstesna çalışanın hizmet akdinin feshi durumunda aynı miktarın ödeneceği belirtilmiş ise de taahhütnamede işçinin haklı feshi halinde işverence tazminat ödeneceğine ilişkin madde konulmadığından denklik ilişkisi bulunmamaktadır. Bu sebeple anılan cezai şart hükmünün geçersiz olduğu kabul edilmesi gerekirken mahkemece yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir ...”
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.
HUKUK GENEL KURULU KARARI
Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava; borçlu olmadığının tespiti ve ödenen miktarın istirdadı istemine ilişkindir.
Davacı vekili; müvekkili ile davalı ... (Kooperatif/İşveren) arasında 07.10.2008 tarihli ve bir yıl süreli belirli süreli iş sözleşmesi imzalandığını, sözleşmesinin 10. maddesinde ağır bir cezai şart öngörüldüğü gibi iş sözleşmesinin devamı sırasında 11.06.2009 tarihli ek taahhütname imzalatıldığını, 30.07.2010 tarihinde işten ayrıldığını, ilişiğinin kesilmeyeceğinin işverence bildirilmesi nedeni ile müvekkili tarafından 10.06.2009 tarihinde 10.863,00TL tutarında cezai şart ödendiğini, cezai şartta karşılıklılık bulunmakla birlikte denklik ilkesinin gözetilmediğini, davacının sebepsiz ödemede bulunduğunu, cezai şartın geçerli olduğu kabul edilse bile çalışılan ve çalışılmayan sürenin oranlanması ve indirim yapılması gerektiğini ileri sürerek, müvekkilinin davalı işverene cezai şart adı altında bir borcu olmadığının tespitine ve davalıya sebepsiz olarak ödenen 10.863,00TL'nin ödeme gününden itibaren yasal faizi ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Kooperatif vekili; davacının 07.10.2008 tarihinde göreve başladığını, 31.07.2010 tarihinde istifa ederek işten ayrıldığını, cezai şartın karşılıklı ve eşit olduğunu, davacının kendi isteği ile haksız olarak işten ayrılması nedeni ile cezai şart ödemesi gerektiğini, cezai şartın tenkisi bakımından ise işverenin ekonomik durumundan ziyade işçinin durumunun önem arz ettiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece; her iki taraf aleyhine cezai şart öngören taahhütnamenin geçerli olduğu, hesap edilen 10.863,00TL tutarındaki cezai şartın davacı tarafından ödendiği, tarafların kararlaştırdıkları sürenin 730 gün olduğu, davacının 395 gün çalıştığı, kalan sürenin 335 gün olduğu, bilirkişi raporunda oranlama kurulmak sureti ile yapılan hesaba göre cezai şartın 4.985,08TL olduğu, bu miktar cezai şarttan indirim yapılmak sureti ile davalının 8.370,46TL'yi davacıya geri ödemesi gerektiği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraf vekillerinin temyizi üzerine karar, Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.
Mahkemece; iş sözleşmesinden sonra imzalanan 11.06.2009 tarihli taahhütnamenin iş sözleşmesinin eki mahiyetinde olduğu, taraflar arasında uygulanması gereken hükmün taahhütname hükmü olduğu, davacının iş sözleşmesini istifa etmek sureti ile sonlandırdığı, her iki taraf aleyhine de cezai şart öngörüldüğü ve denklik bulunduğu belirtilerek ve önceki gerekçeler de tekrar edilmek suretiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme kararını taraf vekilleri temyiz etmiştir.
Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olay bakımından taraflar arasında imzalanan ve iş sözleşmesinin eki olduğu belirtilen 11.06.2009 tarihli taahhütnamede kararlaştırılan cezai şartın geçerli olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
Öncelikle, cezai şarta ilişkin açıklama yapmakta yarar bulunmaktadır.
818 sayılı Borçlar Kanunu’nun (818 sayılı BK) 158 ilâ 161. maddelerinde cezai şarta ilişkin düzenlemelere yer verilmekle birlikte, cezai şartın tanımı yapılmamıştır. Anılan maddelerde cezai şartın hukuki sonuçları düzenlenmiştir.
Doktrinde yapılan bir tanıma göre cezai şart, “Mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası hâlinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edimdir” (Tunçomağ, K.: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963, s. 6). 818 sayılı BK’nın 158-161. maddelerine dayanılarak yapılan bir başka tanımda ise, “Cezai şart, borçlunun borcun hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi hâlinde önceden kararlaştırılmış bir edada bulunmayı alacaklıya karşı taahhüt etmesi” olarak ifade edilmiştir (Günay, Cevdet İ.:Cezai Şart, Ankara 2002, s. 5).
01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda (TBK) ise “cezai şart” yerine “ceza koşulu” kavramı tercih edilmiş olup, ceza koşuluna ilişkin düzenlemeler TBK’nın 179 ilâ 182. maddelerinde yer almaktadır.
Gerek 1475 sayılı İş Kanunu’nda gerekse 4857 sayılı İş Kanunu’nda cezai şarta ilişkin bir hüküm yer almamaktadır. Bununla birlikte, 6098 sayılı TBK genel kanun niteliğinde olduğundan, İş Kanunlarında hüküm bulunmayan hâllerde niteliğine uygun düştüğü ölçüde Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulanacağından, 6098 sayılı TBK’nın açıklanan düzenlemeleri kural olarak iş hukukunda da geçerlidir.
Bu noktada ifade etmek gerekir ki, Yargıtay tarafından yerleşik içtihatlar ile bazı yönlerden iş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi yararına yorum ilkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Borçlar Kanunu’nda açık bir hüküm bulunmaz iken, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.
Yine, kural olarak iş sözleşmesinde cezai şart öngörülmesi geçerli görülmekle birlikte, cezai şartın her iki taraf için de getirilmiş olması aranmaktadır. Bu durum, iş sözleşmesinin yapılması sırasında işçinin işveren karşısında ekonomik olarak zayıf durumda olması ve bu bağlamda işçinin pazarlık gücünün ve özgür iradesinin varlığından söz edilmesinin güçlüğü sebebiyle ortaya çıkmıştır. Dolayısıyla, cezai şartın geçerliliği öncelikle iki taraflı olarak kararlaştırılması koşuluna bağlanmıştır (Alpagut, G.: İşçinin Ediminin Güvence Altına Alınması Aracı Olarak Asgari Süreli Sözleşme ve Belirsiz Süreli Sözleşmede Cezai Şart, Sicil İş Hukuku Dergisi, Sayı:8, Aralık 2007, s. 19).
Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla, işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve hâlleri aşamaz.
Dosya içeriğinden, taraflarca imzalı ve 07.10.2008 tarihli sözleşmenin eki olduğu belirtilen taahhütnamenin birinci maddesinde davacı işçinin, “…Aday personel olarak çalıştığı süre ile Personel Yönetmeliğinde belirtilen ve adaylıkta geçen süre sonunda açılan daimi kadro sınavını başarması halinde asıl kadroya tayin edildiği bu kadroda (24) ay tam olarak dolmadan istifa etmesi veya hizmet sözleşmesi İş Kanunu’nun işverenin bildirimsiz feshini düzenleyen 25/II. maddesi gereği feshi halinde, fesih tarihindeki giydirilmiş aylık brüt ücretin 5 (beş) katı tutarında tazminatı…” ödemeyi taahhüt ettiği, ikinci maddesinde ise davalı Tarım Kredi Kooperatifleri Merkez Birliği Genel Müdürlüğünün “..belirtilen süreden önce her ne suretle olursa olsun (24) ay tam olarak dolmadan, İş Kanunu’nun 25/II. maddesindeki şartlardan herhangi birisinin gerçekleşmesi hali müstesna olmak üzere çalışanın hizmet akdinin feshedilmesi durumunda, Genel Müdürlük aynı şekilde hesaplanacak meblağı…” ödemeyi taahhüt ettiği anlaşılmaktadır.
Buna göre, davacı işçinin 24 aylık süre dolmadan istifa etmesi veya davalı işverenin 4857 sayılı İş Kanunu’nun işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 25. maddesinin “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlıklı II. fıkrası uyarınca iş sözleşmesini feshetmesi halinde cezai şart ödeyeceği belirtilmiş iken; davalı işverenin ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. maddesinde yer alan şartlardan herhangi birisinin gerçekleşmesi hariç olmak üzere 24 aylık süre dolmadan iş sözleşmesini feshetmesi durumunda cezai şart ödeyeceği kararlaştırılmıştır.
Diğer taraftan, taahhütnamede davacı işçinin iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 24. maddesinin “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlıklı II. fıkrası uyarınca feshetmesi hâlinde davalı işveren tarafından davacı işçiye cezai şart ödeneceğine dair bir hükme yer verilmemiştir.
Yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular ışığında somut olay değerlendirildiğinde, cezai şarta ilişkin hükümlerinin karşılaştırılması sonucunda, denklik bulunmadığı sonucuna ulaşılmıştır. Bu itibarla, taahhütnamede yer alan cezai şart hükmü geçersiz kabul edilmelidir.
Hâl böyle olunca, mahkemece Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Açıklanan nedenlerle direnme kararı bozulmalıdır.
SONUÇ: Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, bozma nedenine göre davalı vekilinin temyiz itirazlarının incelenmesine yer olmadığına, istek hâlinde temyiz peşin harcının yatıranlara geri verilmesine, karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 12.11.2019 tarihinde oy birliği ile ve kesin olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy