MAHKEMESİ:İş Mahkemesi
1. Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, İstanbul Anadolu 1. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.
2. Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:
I. YARGILAMA SÜRECİ
Davacı İstemi:
4. Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin 20.05.2005 tarihinden iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği 17.05.2012 tarihine kadar davalı işyerinde vezne sorumlusu olarak çalıştığını, fazla çalışma ve genel tatil ücreti alacaklarının ödenmediğini, kullandırılmayan 31 günlük yıllık izin ücreti alacağının bulunduğunu ileri sürerek, kıdem tazminatı, fazla çalışma, genel tatil ile yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabı:
5. Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının iş sözleşmesini 30.04.2012 tarihinde istifa dilekçesi vermek suretiyle feshettiğini, istifasının ardından ihbar süresi boyunca çalışmak istediğini belirten davacının daha sonra ihbar süresinin dolmasını beklemeden 15.05.2012 tarihinde işyerini terk ettiğini, 18.05.2012 tarihinde istifa çıkış kodu ile işten ayrılışının yapıldığını, kıdem tazminatına hak kazanamadığını, diğer alacak iddialarının da yerinde olmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkeme Kararı:
6. İstanbul Anadolu 1. İş Mahkemesinin 19.11.2015 tarihli ve 2013/538 E., 2015/686 K. sayılı kararı ile; davacının yargılama sırasında işlerin o dönemde yoğun olması nedeni ile fazla çalışma yaptığını, yıllık izinlerini kullanmadığını, fazla çalışma ücretinin ödenmemesi nedeniyle işten ayrılmak istediğini beyan ettiğinde davalının kendisinden istifa dilekçesi vermesini istediğini, dilekçenin altındaki imzanın kendisine ait olduğunu, esasen iş sözleşmesini fazla çalışma ve genel tatil ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle haklı nedenle feshettiğini beyan ettiği, dinlenen davacı tanıklarının anlatımının bu beyan desteklediği, bu itibarla davacı iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinden kıdem tazminatına hak kazandığı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ile genel tatil ücreti alacaklarının da bulunduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Özel Daire Bozma Kararı:
7. İstanbul Anadolu 1. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.
8. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 22.05.2018 tarihli ve 2016/3446 E., 2018/11456 K. sayılı kararı ile; davalının sair temyiz itirazlarının reddine karar verildikten sonra “…2-Taraflar arasındaki iş ilişkisinin nasıl sona erdiği uyuşmazlık konusudur.
Davacı iş akdini fazla çalışma karşılıkları ödenmediğinden haklı nedenle feshettiğini iddia ederken davalı işveren ise davacının istifa ettiğini savunmuştur.
Dosya içeriğine göre, davacının el ile yazılı ve imzalı istifa dilekçesi ibraz edilmiş, davacı imzasını inkâr etmemiş, aldatılarak veyahut baskı altına alındığına ilişkin bir delil de ortaya koyamamıştır.
Davacı tanıklarının uyuşmazlığın aydınlatılması için yeterli ve inandırıcı beyanları bulunmadığı, davalı tanığının görgüye dayalı beyanında ise davacının yeni iş bulması nedeniyle istifa dilekçesini kendisine verdiğini açıkladığı görülmüştür. Kayıtlarda davacının davalı işyerinden ayrılış tarihinin 18.05.2012, nedenin ise istifa olarak gösterildiği, iş ilişkisinin sona ermesine ilişkin ilk ihtarnameyi bu tarihte davalı işverenin keşide ettiği, davacının ise haklı nedenle fesih bildirimine ilişkin ihtarnameyi 21.05.2012 tarihinde keşide ettiği görülmüştür. Kayıtlardan davacının yeni işe başlamasının 16.05.2012 tarihinde olduğu anlaşılmaktadır.
Açıklanan bu delil durumu karşısında, davalının istifa savunmasının ispatlandığının kabulü ile kıdem tazminatının reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…” gerekçesiyle karar bozulmuştur.
Direnme Kararı:
9. İstanbul Anadolu 1. İş Mahkemesinin 07.05.2019 tarihli ve 2018/277 E., 2019/309 K. sayılı kararı ile; davacının iş sözleşmesini 30.04.2012 tarihli dilekçesi ile sebep belirtmeksizin feshettiği, dosyaya sunulan noter ihtarı ve dava dilekçesi dikkate alındığında iş sözleşmesinin haklı nedenle feshettiğinin ve yapılan yargılama neticesinde de ücret alacaklarının davacıya ödenmediğinin anlaşıldığı, davacının bu şartlarda çalışmasının beklenemeyeceği, yeni iş bulduktan sonra geniş anlamda ücret alacaklarının ödenmediği işyerinden ayrılmasının hayatın olağan akışına uygun olduğu, ekonomik geleceğini planlamadan işten ayrılmasının beklenemeyeceği gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme Kararının Temyizi:
10. Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
II. UYUŞMAZLIK
11. Somut olayda iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından ücret alacaklarının ödenmemesi sebebiyle haklı nedenle mi yoksa istifa etmek suretiyle haksız olarak mı feshedildiği, buradan varılacak sonuca göre davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.
III. GEREKÇE
12. İş sözleşmesini sona erdiren en önemli sebeplerden biri fesihtir. Fesih, sürekli (belirli ya da belirsiz süreli) bir iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesi ile sona erdiren, tek taraflı ve karşı tarafa ulaşması gerekli bozucu yenilik doğuran bir haktır. Dolayısıyla fesih karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlarını doğuran, karşı tarafın kabulünü gerektirmeyen bir irade açıklamasıdır (Senyen Kaplan, Emine Tuncay: Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Haksız Feshinin Hüküm ve Sonuçları, Sicil İş Hukuku Dergisi, 2016, Sayı: 36, s. 23).
13. İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratması nedeniyle sözleşmenin taraflarından birinin davranışları ile bu güveni sarsması hâlinde güveni sarsılan tarafın objektif iyi niyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesinin kendisinden beklenemeyeceği durumlarda iş sözleşmesi ile bağlı kalamayacağı gerçeğinden hareket eden kanun koyucu taraflara iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız fesih hakkı tanımıştır.
14. Hukukumuzda "olağanüstü fesih", "bildirimsiz fesih", "süresiz fesih", "önelsiz fesih", "derhal fesih", "muhik sebeple fesih" gibi terimlerle ifade edilen haklı nedenle fesih 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) m. 435, 4857 sayılı İş Kanunu m. 24 ve 25; 854 sayılı Deniz İş Kanunu m. 14, 16; Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun m. 11'de düzenlenmiş bulunmaktadır. Bu nedenle, haklı nedenle fesih kanunla tanınmış bir haktır. Bir tarafın işte bu haklı nedenle fesih hakkına dayanarak, karşı tarafa yöneltilmesi gereken irade beyanıyla iş sözleşmesine geçmişe etkili olmaksızın derhal son vermesi, haklı nedenle fesih olarak tanımlanmaktadır. Bu itibarla İş Kanunu, haklı nedenle fesih hakkını "Haklı nedenle derhal fesih" başlığı altında düzenlemektedir (Mollamahmutoğlu, Hamdi/Astarlı, Muhittin/Baysal,Ulaş: İş Hukuku, 6. Bası, Ankara 2014, s. 794).
15. Feshin işçi veya işveren tarafından yapılmasına bağlanan hukukî sonuçlar farklı olduğundan fesih bildiriminin kimin tarafından gerçekleştirildiğinin belirlenmesi önem taşımaktadır. Yine iş sözleşmesinin her iki tarafça feshedilmiş olması hâlinde de ilk önce kimin tarafından feshedildiğinin ortaya konulması gerekmektedir. Öncelikle iş sözleşmesinin kimin tarafından feshedildiği belirlendikten sonra sözleşmeyi sona erdiren bozucu yenilik doğuran hak bu tarafça kullanılmış sayılacağından, feshe bağlanan hukukî sonuçlar kullanan tarafa göre belirlenecektir.
16. 4857 sayılı İş Kanunu'nda haklı nedenle fesih tanımı yapılmamış, ancak işçi ve işveren açısından haklı nedenler ayrı ayrı sayılmıştır (m.24, 25). İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshini düzenleyen 24. maddede haklı nedenle fesih sebepleri sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri ile zorlayıcı sebepler olmak üzere üç başlık altında düzenlenmiştir.
17. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin II numaralı bendinin (e) alt bendinde işveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği hükme bağlanmıştır.
18. İşçi sadece temel ücretinin değil geniş anlamda ücretinin, diğer deyişle her türlü ücret eklerinin (örneğin ikramiye, prim, yakacak yardımı, yiyecek yardımı vb.) ödenmemesi nedeniyle de bu hakkını kullanabilir. İşverence sadece ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi değil geç ödenmesi de derhal fesih hakkının doğumuna yol açabilir (Süzek, Sarper: İş Hukuku, Yenilenmiş 19. Baskı, İstanbul 2020, s. 712).
19. Buna göre, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin zamanında ödenmemesi veya eksik ödenmesi de işçi bakımından haklı nedenle derhal fesih nedenidir.
20. Bu aşamada istifa konusunda açıklama yapmakta yarar bulunmaktadır.
21. İşçinin istifası kanunda özel olarak düzenlenmemiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesinin göndermesi ile hâlen yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu’nun “Kıdem Tazminatı” başlıklı 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazandıran nedenler sınırlı olarak sayılmış olup, istifa kıdem tazminatına hak kazandıran iş sözleşmesinin sona erme nedenleri arasında yer almamaktadır.
22. İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshetmesi istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.
23. İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi hâlinde işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı gibi ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz.
24. Diğer taraftan, işçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. Ancak irade fesadı altında düzenlenen istifa dilekçesinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemeyeceği gibi işçinin haklı nedenle derhal fesih nedenlerinin mevcut olduğu ve buna uygun biçimde fesih yoluna gideceği sırada iradesi fesada uğratılarak işveren tarafından istifa dilekçesi alınması durumunda da, istifaya geçerlilik tanınması doğru olmayacaktır.
25. Yine, istifa dilekçesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması hâlinde işçi tarafından bildirilen somut nedenlerin yani istifanın ardındaki gerçek durumun araştırılmasında da hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır.
26. Somut olayda, davacı vekili müvekkilinin iş sözleşmesini 17.05.2012 tarihi itibariyle fazla çalışma, genel tatil ücreti alacaklarının ödenmemesi nedeniyle feshettiğini, davalı işveren ile yaptığı görüşmelerde istifa dilekçesi verip yerine bakabilecek birini yetiştirdikten sonra kıdem tazminatının ödeneceğinin ifade edilmesine rağmen 17.05.2012 tarihinde kıdem tazminatı ödenmeyeceğinin beyan edildiğini belirtmiş; davalı işveren vekili ise davacının 30.04.2012 tarihinden istifa dilekçesi verdikten sonra 8 haftalık ihbar süresinin bitmesini beklemeksizin 15.05.2012 tarihinde işyerini terk ettiğini, kıdem tazminatına hak kazanmadığını savunmuştur.
27. Dosya içerisinde bulunan 30.04.2012 tarihli ve davacının imza inkârında bulunmadığı dilekçede “Çalışmakta olduğum görevimden kendi isteğimle ayrıldığımı bildiririm” ifadesine yer verildiği görülmüştür.
28. Diğer taraftan, davalı işverence düzenlenen 16, 17 ve 18.05.2012 tarihli tutanaklarda davacının mazeret bildirmeksizin işyerine gelmediği belirtilmiş, tutanaklardan da bahsetmek suretiyle davacı işçiye gönderilen 18.05.2012 tarihli ihtarnamede ise davacının 15.05.2012 tarihinde kalan ihbar süresi içerisinde çalışmayacağını beyan ettiği belirtilerek çalışmadığı günlere ilişkin olarak ihbar tazminatı ödemesi gerektiği ihtar edilmiştir.
29. Davacı işçi davalı işverene gönderdiği 21.05.2012 tarihli ihtarnamede, alacaklarının ödenmediğini, 17.05.2012 tarihinde işverenle yaptıkları görüşmede mutabakat sağlanamadığından iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini; davalı işveren ise 25.05.2012 tarihli cevabi ihtarnamesinde, 30.04.2012 tarihinde istifa dilekçesinin kabul edildiğini, ihbar süresi içerisinde işyerini terk ettiğini, istifa dilekçesinde haklı nedenle iş sözleşmesini feshettiğine dair ibare olmadığı gibi feshi haklı kılacak nedeninin de bulunmadığını bildirmiştir.
30. Öte yandan, Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre davacının 16.05.2012 tarihinde başka bir işyerinden işe girişi bildirilmiş, davalı işyerinden ise 18.05.2012 tarihinde ayrıldığına dair işten ayrılış bildirgesi düzenlenmiştir.
31. Yargılama sırasında dinlenilen davacı tanıklarından ...’in davacı işçiden önce işten ayrıldığı anlaşılmakta ise de, alınan beyanında fazla çalışma ücretlerinin ödenmediğini; diğer davacı tanığı ... da davacının çok fazla çalıştığını ancak karşılığını alamadığını, sadece ücretinin ödendiğini, memnun kalmadığından işten ayrıldığını ifade etmiş; davalı tanığı ... ise davacının daha iyi bir iş bulduğu için ayrılmak istediğini, sonrasında başka bir işte çalışmaya başladığından işe gelmediğini beyan etmiştir.
32. Davacı işçi duruşmadaki beyanında, dilekçedeki imzanın kendisine ait olduğunu, o dönemde yoğun bir tempoda çalıştıklarını, bayram tatillerinin ve yıllık izinlerinin kullandırılmadığını, bu durumu kaldırmayacağını ifade etmesine rağmen değişiklik yapılmadığını, fazla çalışma ücretlerinin ödenmediğini, davalı işverenin isteği üzerine dilekçeyi imzaladığını ifade etmiştir.
33. Mahkemece davacının fazla çalışma ve genel tatil ücreti alacakları hüküm altına alınmış, Özel Daire tarafından da davalının sair temyiz itirazlarının reddedilmesi ile davacının ödenmeyen fazla çalışma ve genel tatil ücreti alacaklarının bulunduğu hususu kesinleşmiştir.
34. Davacı işçi 21.05.2012 tarihli ihtarnamede ve dava dilekçesinde iş sözleşmesini ücret alacaklarının ödenmemesi sebebiyle haklı nedenle feshettiğini açıklamış; davalı işveren ise iş sözleşmesinin 30.04.2012 tarihli dilekçe ile davacı işçi tarafından feshedildiğini ancak haklı bir nedeninin bulunmadığını gerek cevap dilekçesinde gerekse davacıya gönderdiği 18.05.2012 ve 25.05.2012 tarihli ihtarnamelerde belirtmiştir.
35. Somut olayda, davacı işçi 30.04.2012 tarihli dilekçesini ibraz ettikten sonra bir süre daha davalı işyerinde çalışmaya devam etmiş ise de, davacının haklı nedenle fesih sebebi olarak gösterdiği ücret alacaklarının ödenmemesi hâlinin bu süre içerisinde de temadi ettiği anlaşılmaktadır.
36. Açıklanan maddi ve hukukî olgulara göre, davacı işçinin ödenmeyen fazla çalışma ve genel tatil ücreti alacaklarının bulunduğu gerekçesiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin II numaralı bendinin (e) alt bendine göre haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshettiği ve bu itibarla kıdem tazminatına hak kazandığı açıktır. İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçinin fesih sonrasında başka bir işverene ait işyerinde çalışmaya başlamasının feshe dair hukukî sonuca herhangi bir etkisi bulunmamaktadır.
37. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, davalı işverence davacının işten ayrılış tarihinin 18.05.2012 olarak bildirildiği, davacı işçinin başka işyerinden işe girişinin ise 16.05.2012 tarihinde yapıldığı, buna karşılık davacının iş sözleşmesini feshettiğine dair 21.05.2012 tarihli ihtarnamesinin davalı işverenin ihtarnamesinden sonra keşide edildiği, davacı başka bir işyerinde çalışmak için istifa ederek işten ayrıldığından kıdem tazminatına hak kazanamayacağı, bu nedenle direnme kararının bozulması gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de, bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.
38. Hâl böyle olunca direnme kararı usul ve yasaya uygundur.
39. Ne var ki, hüküm altına alınan alacağın miktarına ilişkin temyiz incelemesi yapılmadığından dosyanın Özel Daireye gönderilmesi gerekir.
IV. SONUÇ:
Açıklanan nedenlerle;
Direnme uygun bulunduğundan davalı vekilinin hüküm altına alınan alacakların miktarına ilişkin temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE,
Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 24.02.2022 tarihinde yapılan ikinci görüşmede oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy