MAHKEMESİ:İş Mahkemesi
1. Taraflar arasındaki “İşçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, ... İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.
2. Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:
I. YARGILAMA SÜRECİ
Davacı İstemi:
4. Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı Belediyede alt işverenler işçisi olarak 26.06.2012-31.12.2015 tarihleri arasında çalıştığını, 17.04.2014 tarihinde sözleşmeli olarak kültür sosyal işler müdürü olduğunu, iş sözleşmesinin haklı nedene dayanılmaksızın feshedildiğini ve alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil, hafta tatili ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabı:
5. Davalı ... (Belediye) vekili cevap dilekçesinde; davacının müvekkili nezdinde 17.04.2014-31.12.2015 tarihleri arasında tam zamanlı sözleşmeli personel olarak 5393 sayılı Belediye Kanunu’nun 49. maddesi kapsamında çalıştığını, bu nedenle idari yargının görevli olduğunu, davacının kendi isteği ile çalışmasına son verdiğini, alacağının bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemenin Birinci Kararı:
6. ... İş Mahkemesinin 31.05.2016 tarihli ve 2016/325 E., 2016/319 K. sayılı kararı ile; davacı vekilinin müvekkilinin 31.12.2015 tarihinde iş sözleşmesinin feshedildiğini ileri sürerek alacaklarını talep ettiği ancak davacının bu tarih itibariyle çalışmasının sözleşmeli personel statüsünde olduğu, statüsü, göreve alınması, hak ve yetkileri gözetildiğinde taraflar arasındaki uyuşmazlığın çözüm yerinin idari yargı olduğu gerekçesiyle davanın dava şartı yokluğundan usulden reddine karar verilmiştir.
Özel Dairenin Birinci Bozma Kararı:
7. ... İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.
8. Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 06.02.2020 tarihli 2017/27159 E., 2020/1906 K. sayılı kararı ile; “…Dosya içeriğine göre davacının 26.02.2012 – 17.04.2014 tarihleri arasında taşeron şirket işçisi olarak daha sonra ise davalı belediyede sözleşmeli personel statüsünde çalıştığı anlaşılmaktadır. Davacı; tüm çalışma süresi için işçilik alacakları talebinde bulunmuştur. Mahkemece, davacının sözleşmeli personel statüsünde istihdam edildiği, görevli yargı yerinin idari yargı olduğu gerekçesiyle davanın usulden reddine karar verilmiş ise de davacının tüm çalışma süresi sözleşmeli personel statüsünde geçmiş değildir. Davacının taşeron işçisi olarak çalıştığı dönem bakımından, dava konusu tazminat ve alacaklar yönünden tarafların delilleri toplanarak değerlendirme yapılıp sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken anılan dönem ile ilgili olarak davanın usulden reddine karar verilmiş olması hatalıdır…” gerekçesiyle karar bozulmuştur.
Mahkemenin İkinci Kararı:
9. ... İş Mahkemesinin 31.12.2020 tarihli ve 2020/239 E., 2020/868 K. sayılı kararı ile; bozma kararına uyulmasına karar verildikten sonra yapılan yargılamada, davacı işçinin davalı ... nezdinde çalışmaya başladığı, daha sonra hizmet alım sözleşmeleri kapsamında alt işveren yanında çalışmaya devam ettiği, davalı Belediyenin davacının alacaklarından asıl işveren sıfatı ile sorumlu olduğu, dava dilekçesinde iş sözleşmesinin 31.12.2015 tarihinde haksız feshedildiğinin iddia edildiği, davalı vekilinin ise davacının kendi isteği ile çalışmasına son verdiğini savunduğu, her iki taraf beyanının da 31.12.2015 tarihli feshe ilişkin olduğu, bozma kararı doğrultusunda incelenen dönemin ise davacının 26.06.2012-17.04.2014 tarihleri arasındaki çalışma dönemi olduğu, davacının 17.04.2014 tarihi itibariyle iş sözleşmesinin feshedildiği ve davacının sözleşmeli personel statüsünde davalı Belediyede çalışmaya devam ettiği, davalı ... tarafından iş sözleşmesinin davacıya tazminat ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona erdiği ve davacıya ihbar öneli tanındığı hususlarının ispat edilemediği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Özel Dairenin İkinci Bozma Kararı:
10. ... İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.
11. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 04.03.2021 tarihli 2021/1256 E., 2021/5574 K. sayılı kararı ile; davalının sair temyiz itirazlarının reddine karar verildikten sonra “2…Somut olayda Mahkemece; "Yargıtay bozma ilamı doğrultusunda incelenen dönem, davacının 26/06/2012-17/04/2014 tarihleri arasındaki çalışma dönemidir. Davacının, 17/04/2014 tarihi itibariyle, İş Kanunu'na tabi olan iş sözleşmesinin feshedildiği ve davacının sözleşmeli personel statüsünde davalı belediyede çalışmaya devam ettiği açıktır. Bilindiği üzere, iş akdinin işçiye tazminat ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona erdiği hususunda ispat külfeti işverene aittir. Davacı, taşeron şirketler nezdindeki çalışması yönünden iş akdinin feshedildiği tarihten sonra da asıl işveren bünyesinde bu kez sözleşmeli personel olarak çalışmaya devam etmiştir. Davalı tarafça, iş akdinin işçiye tazminat ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona erdiği ve fesih öncesinde davacıya ihbar öneli tanındığı usulünce ispat edilememiştir. Bu nedenlerle davacının iş akdinin, işveren tarafından haksız ve bildirimsiz feshedildiği kabul edilerek, davacının kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmiştir." gerekçesi ile davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının kabulüne karar verilmiştir. Dosya içerisinde yer alan belgelere göre davacı ile davalı ... arasında 17.04.2014 – 31.12.2014 ile 01.01.2015-31.12.2015 tarihleri arası geçerli olan 5393 sayılı Belediye Kanunu'nun 49. maddesinin 4. fıkrası gereğince tam zamanlı olarak çalıştırılacak personele ilişkin hizmet sözleşmesi imzalanmıştır. Bozma sonrası yapılan yargılamada davalının davacıya “davacının iş akdine işveren şirketler tarafından mı son verildiği yoksa kendi istek ve arzusuyla mı işe devam edip etmediği” hususunda yemin teklif ettiği davacının da “2012 yılında alt iş veren bünyesinde çalışmaya başladım, daha sonra 2014 yılının nisan ayında tarafıma asıl iş veren kurumun insan kaynakları müdürlüğünce sözleşmeli olarak ... bünyesinde çalıştığımı belirten bir resmi tebliğ yazısı ulaştı, bu yazıdan sonra verilen görevime kaldığım yerden devam ettim, ben sözleşmeye geçmeden önce alt iş veren bünyesinde çalışırken kıdem ve yoğun çalışmamdan kaynaklanan haklarımı alamadım, izin kullanamadım” şeklinde yemin ettiği görülmüştür.
Davacının davalı Belediyede alt işveren işçisi olarak çalışmakta iken 17.04.2014 tarihinde kendi isteği ile sözleşme imzalayarak davalı ... bünyesinde bu kez 5393 sayılı Belediye Kanunun 49. maddesi kapsamında sözleşmeli personel olarak çalışmaya devam ettiği, sözleşmenin davacıya zorla imzalattırılmadığı açık olduğu gibi davacının yeminli beyanında dahi iş akdinin davalı ... veya alt işveren şirketler tarafından feshedildiğine yönelik bir beyanda bulunmadığı görülmüştür. Bu itibarla davacının sözleşmeli personel statüsüne geçişi kendi isteğine dayandığından ve iş sözleşmesi davacı yanca bu sebeple sona erdirildiğinden davacının feshinin haklı sebebe dayanmadığı anlaşılmakla kıdem ve ihbar tazminatının reddine karar verilmesi gerekirken mahkemece yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” gerekçesiyle karar bozulmuştur.
Direnme Kararı:
12. ... İş Mahkemesinin 25.05.2021 tarihli ve 2021/221 E., 2021/337 K. sayılı kararı ile; dava dilekçesinde 17.04.2014 tarihli feshin kim tarafından yapıldığı ve bu feshin haklı olup olmadığı hususunda bir açıklamanın yer almadığı ancak kıdem ve ihbar tazminatlarının talep edilmesine göre davacının davalı işverenin iş sözleşmesini haksız ve bildirimsiz feshettiğini iddia ettiğinin kabulünün gerektiği, cevap dilekçesinde 17.04.2014 tarihli feshin kim tarafından yapıldığı ve bu feshin haklı olup olmadığı hususunda bir açıklama yapılmadığından davacının iddiasının inkâr edilmiş sayıldığı, bozma kararında davacının sözleşmeli personel statüsüne geçişinin kendi isteğine dayandığı ve iş sözleşmesinin davacı yanca bu sebeple sona erdirildiği kabul edilmiş ise de davacının ve davalının bu yönde bir iddia veya savunmasının bulunmadığı, tarafların davada ileri sürmedikleri bir vakıanın mahkemece kabul edilemeyeceğinin değerlendirildiği, davacının yeminli beyanında davalı tarafça resmi yazı tebliğ edildiğini belirtmiş olması ve kıdem tazminatı ile diğer haklarını alamadığını dile getirmesi birlikte değerlendirildiğinde, davacının davalı işverenin iş sözleşmesini feshettiğini ifade etmek istediği, kaldı ki davacının 17.04.2014 tarihinde İş Kanununa tabi olan iş sözleşmesi feshedildikten sonra ara vermeksizin aynı işveren nezdinde bu kez sözleşmeli personel statüsünde çalışmaya devam ettiği dikkate alındığında 17.04.2014 tarihinde davalı ... veya alt işveren şirketler tarafından iş sözleşmesinin feshedildiğine yönelik bir beyanda bulunmasının da beklenemeyeceği, davalı ... tarafından davacının sözleşmeli personel olarak çalışmaya devam etmek için icapta bulunduğuna dair herhangi bir belge sunulmadığı, iş sözleşmesinin işçiye tazminat ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona erdiği hususunda davalı işveren tarafından ispat yükümlülüğünün yerine getirilemediği, davacı işçinin daha güvenceli bir statü olduğunu düşündüğü sözleşmeli personel olarak çalışmaya devam etmiş olmasının önceki çalışmasını yok saydığı veya haklarından vazgeçtiği şeklinde değerlendirilmemesi gerektiği, son alt işveren olan dava dışı ... İnşaat Tic. Ltd. Şti. tarafından davacının 17.04.2014 tarihindeki işten ayrılış sebebinin 03 kodu ile "belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (istifa)" olarak bildirilmiş ise de dosya kapsamına davacının 17.04.2014 tarihinde istifa ettiğine dair herhangi bir belge ibraz edilmediği gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme Kararının Temyizi:
13. Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
II. UYUŞMAZLIK
14. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; davacı işçinin 17.04.2014 tarihinde davalı Belediyede 5393 sayılı Belediye Kanunu’nun 49. maddesi kapsamında sözleşmeli personel olarak çalışmaya başladığı somut olayda, dava dışı alt işverenler yanında geçen 26.06.2012-17.04.2014 tarihleri arasındaki çalışma dönemi bakımından iş sözleşmesinin haklı nedene dayanılmaksızın işveren tarafından mı yoksa sözleşmeli personel statüsüne geçişi kendi isteğine dayandığı gerekçesiyle haklı nedene dayanılmaksızın davacı işçi tarafından mı feshedildiği, buradan varılacak sonuca göre davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.
III. GEREKÇE
15. Öncelikle konuyla ilgili yasal düzenlemeler ve kavramlar üzerinde kısaca durulmasında fayda bulunmaktadır.
16. İş sözleşmesini sona erdiren en önemli sebeplerden biri fesihtir. Fesih, sürekli (belirli ya da belirsiz süreli) bir iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesi ile sona erdiren, tek taraflı ve karşı tarafa ulaşması gerekli bozucu yenilik doğuran bir haktır. Dolayısıyla fesih karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlarını doğuran, karşı tarafın kabulünü gerektirmeyen bir irade açıklamasıdır (Senyen Kaplan, Emine Tuncay: Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Haksız Feshinin Hüküm ve Sonuçları, Sicil İş Hukuku Dergisi, 2016, Sayı: 36, s. 23).
17. Fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup bu beyan belirsiz süreli iş sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmelerinin haklı nedene dayanarak işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi, sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanı olmakla muhataba ulaşması ile sonuç doğurur.
18. İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır. Hukukî niteliği itibariyle fesih bildirimi yenilik doğuran bir hak olmakla bu beyanın karşı tarafa ulaşması ile sonuç doğuracağından karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Bozucu yenilik doğurucu bir hakkın kullanımı olan fesih bildirimi ile iş sözleşmesi sona ereceğinden, bildirimin belirli ve açık şekilde yapılması gerekmektedir. Bu nedenle fesih bildiriminde bulunan taraf ileri sürdüğü sözleşmeyi sona erdirme nedeni ile bağlı olup bildirdiği fesih nedenini sonradan değiştirmesi mümkün değildir.
19. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu'nun (İş Kanunu/Kanun) 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin süreli fesih bildiriminin kanuni düzenlemesi ise aynı Kanunun 17. maddesinde hüküm altına alınmıştır.
20. Buna karşılık, işçinin istifası Kanunda özel olarak düzenlenmemiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesinin göndermesi ile hâlen yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu’nun “Kıdem Tazminatı” başlıklı 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazandıran nedenler sınırlı olarak sayılmış olup istifa, kıdem tazminatına hak kazandıran iş sözleşmesinin sona erme nedenleri arasında yer almamaktadır. İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshetmesi istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.
21. İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi hâlinde işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı gibi kıdem ve ihbar tazminatlarına da hak kazanamaz.
22. Diğer taraftan işçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıklıkla karşılaşılan bir durumdur. Ancak irade fesadı altında düzenlenen istifa dilekçesinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemeyeceği gibi işçinin haklı nedenle derhal fesih nedenlerinin mevcut olduğu ve buna uygun biçimde fesih yoluna gideceği sırada iradesi fesada uğratılarak işveren tarafından istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmayacaktır.
23. Yine, istifa dilekçesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması hâlinde de işçi tarafından bildirilen somut nedenlerin yani istifanın ardındaki gerçek durumun araştırılmasında da hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır.
24. Somut olayda, davacı vekili müvekkilinin davalı Belediyede alt işveren işçisi olarak çalışmakta iken 17.04.2014 tarihinde sözleşmeli olarak davalı Belediyenin kültür sosyal işler müdürü sıfatıyla görev yapmaya başladığını, 26.06.2012 tarihinden iş sözleşmesinin haklı nedene dayanılmaksızın feshedildiği 31.12.2015 tarihine kadar çalıştığını ileri sürmüş, davalı vekili ise müvekkili nezdinde 17.04.2014-31.12.2015 tarihleri arasında sözleşmeli personel olarak çalıştığından idari yargının görevli olduğunu, iş sözleşmesini davacının feshettiğini savunmuştur.
25. Dosya içeriğinden davacının 26.06.2012-17.04.2014 tarihleri arasında dava dışı alt işverenler nezdinde davalı Belediyeye ait işyerinde çalıştığı, 17.04.2014 tarihli işten ayrılış bildirgesinde işten ayrılış kodunun “03-Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (istifa)” olarak belirtildiği, 17.04.2014 tarihinden itibaren ise davalı Belediyede 5393 sayılı Belediye Kanunu’nun 49. maddesi kapsamında sözleşmeli personel olarak çalışmaya başladığına dair sözleşme imzaladığı anlaşılmaktadır.
26. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının sözleşmeli personel olarak çalıştığı dönem öncesindeki bordrolar dosyaya sunulmadığından Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılan prime esas kazanç bildirimlerine göre davacının ücreti 17.04.2014 tarihi itibariyle brüt 1.499,40TL olarak kabul edilmiştir. Bununla birlikte, davacının davalı ... ile imzaladığı 17.04.2014-31.12.2014 tarihli sözleşmenin 5. maddesinde ücretinin net 2.206,51TL olarak belirlendiği, 01.01.2015-31.12.2015 tarihli sözleşmenin 5. maddesinde ise davacıya aylık net 2.272,73TL ödeneceğinin kararlaştırıldığı görülmüştür. Buna karşılık, davacı vekili dava dilekçesinde iş sözleşmesinin feshedildiği 31.12.2015 tarihindeki ücretinin net 3.838,00TL olduğunu iddia etmiştir.
27. Görüldüğü üzere mahkemece Özel Dairenin ikinci bozma kararı ile uyuşmazlık konusu dışında kalan davacının ücretinin, iş sözleşmesinin feshedildiği 17.04.2014 tarihi itibariyle brüt 1.499,40TL olduğu kabul edilmiştir. Yukarıda yer verilen sözleşme maddelerine göre ise davacının davalı Belediyede sözleşmeli personel olarak çalışmaya başladığı 17.04.2014 tarihinde ücreti net 2.206,51TL olarak kararlaştırılmıştır.
28. Diğer taraftan, davalı vekili tarafından yemin teklif edilmesi üzerine davacı asıl 31.12.2020 tarihli duruşmada “2012 yılında alt işveren bünyesinde çalışmaya başladım, daha sonra 2014 yılının nisan ayında tarafıma asıl işveren kurumun insan kaynakları müdürlüğünce sözleşmeli olarak ... Belediyesi bünyesinde çalıştığımı belirten bir resmi tebliğ yazısı ulaştı, bu yazıdan sonra verilen görevime kaldığım yerden devam ettim, ben sözleşmeye geçmeden önce alt işveren bünyesinde çalışırken kıdem ve yoğun çalışmamdan kaynaklanan haklarımı alamadım, izin kullanamadım.” şeklinde yeminli beyanda bulunmuştur.
29. Yukarıda açıklanan maddi ve hukukî olgulara göre, davacının davalı Belediyede sözleşmeli personel olarak çalışmak üzere iradesinin fesada uğratılarak sözleşme imzalatıldığına dair delil bulunmadığı gibi davacının da yeminli ifadesinde iş sözleşmesinin davalı ... veya dava dışı alt işveren tarafından feshedildiğine yönelik beyanda bulunmadığı, şartları daha iyi olan bir statüye kendi iradesiyle geçmek amacıyla iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından feshedildiği, bununla birlikte davacının iş sözleşmesini kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde feshettiğini kanıtlayamadığı dikkate alındığında, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.
30. Hâl böyle olunca, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
31. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
IV. SONUÇ:
Açıklanan nedenlerle;
Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,
İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,
Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 05.10.2022 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar verildi.