MAHKEMESİ: Antalya Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesi
1. Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Denizli 2. İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karara yönelik taraf vekillerinin istinaf başvurusu üzerine Antalya Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesi tarafından verilen taraf vekillerinin istinaf başvurusunun kısmen kabulüne dair karar davacı vekilinin temyizi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, ilk derece mahkemesince Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.
2. Direnme kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:
I. YARGILAMA SÜRECİ
Davacı İstemi:
4. Davacı vekili dava dilekçesinde; davalı şirket yönetiminin 18.06.2016 tarihinde Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonuna (TMSF) devredildiğini, müvekkilinin TMSF yetkilileri ile 21.09.2018 tarihinde belirli süreli iş sözleşmesi imzalayarak çalışmaya başladığını, 20.02.2019 tarihinde davalı şirketin yönetiminin şirket sahibine devrinden sonra müvekkili ile çalışmak istenmediği belirtilerek iş sözleşmesinin haklı bir neden olmaksızın süresinden önce feshedildiğini, son ücretinin net 9.491,88TL olduğunu ileri sürerek bakiye süre ücreti ve cezai şart alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabı:
5. Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının müvekkiline ait işyerinde 21.06.2018-21.06.2019 tarihleri arasında fabrika müdürü olarak çalıştığını, bütün işletmeyi sevk ve idare ettiğini, davacı ile imzalanan iş sözleşmesinin belirli süreli olarak değerlendirilemeyeceğini, zira objektif nedenin bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
İlk Derece Mahkemesi Kararı:
6. Denizli 2. İş Mahkemesinin 30.01.2020 tarihli ve 2019/245 E., 2020/24 K. sayılı kararı ile; taraflar arasında 21.06.2018-21.06.2020 tarihleri arasında geçerli olmak üzere belirli süreli iş sözleşmesi imzalandığı, 18.06.2016 tarihinde şirket yönetimi TMSF’ye devri nedeniyle tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapmasını haklı kılacak objektif neden bulunduğu, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesine göre ortaya çıkan belirli bir olgu nedeniyle objektif koşullara bağlı olarak yapılan belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin bitimi ile sona ereceğinin açık olduğu, iş sözleşmesinin sona erme tarihinden önce 21.06.2019 tarihinde feshedildiği, iş sözleşmesindeki cezai şartın ifaya ekli cezai şart niteliğinde kararlaştırılmadığı, bu nedenle davacının cezai şartın yanı sıra bakiye süre ücreti alacağına hak kazanamayacağı, bakiye süre ücreti alacağı talebinin reddi gerektiği, öte yandan 6 aylık brüt ücret tutarındaki tazminatın fahiş olmadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne verilmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararı:
7. Denizli 2. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekilleri tarafından istinaf yoluna başvurulmuştur.
8. Antalya Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesinin 23.09.2020 tarihli ve 2020/1459 E., 2020/1523 K. sayılı kararı ile; yapılan işin niteliği ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi dikkate alındığında taraflar arasında düzenlenen iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak kabul edilmesi gerektiği, bu itibarla ilk derece mahkemesince verilen bakiye ücret alacağı talebinin reddine karar verilmesinin sonucu itibariyle doğru olduğu, ancak kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi ve haklı fesih sebebinin bulunmaması karşısında feshe bağlı cezai şartın geçerli olmakla birlikte çalışma süresine göre %50 oranında indirimin uygun olacağı gerekçesiyle taraf vekillerinin istinaf başvurusunun kısmen kabulü ile ilk derece mahkemesi kararı kaldırılıp yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davanın kısmen kabulüne, bakiye süre ücreti alacağı talebinin reddine, cezai şart alacağının kabulüne karar verilmiştir.
Özel Daire Bozma Kararı:
9. Antalya Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.
10. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 16.02.2021 tarihli ve 2020/8063 E., 2021/4045 K. sayılı kararı ile; davacının sair temyiz itirazlarının reddine karar verildikten sonra “…2- Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olarak kurulduğu, davalı işverenin belirli süreli olarak yapılan sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu iddia etmesinin iyiniyet kuralları ile bağdaşmayacağı, bu nedenle sözleşmenin belirli süreli olduğunun kabulünün gerektiği, aksi yöndeki Bölge Adliye Mahkemesi gerekçesinin yerinde olmadığı, öte yandan cezai şartın hüküm altına alınması doğru olmakla birlikte hakkın özüne dokunmayacak bir indirim yapılması gerekmekte olup Bölge Adliye Mahkemesi tarafından yapılan %50 indirim fazla olup bozmayı gerektirmiştir.” gerekçesiyle karar bozulmuştur.
Direnme Kararı :
11. Antalya Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesinin 27.05.2021 tarihli ve 2021/1251 E., 2021/1259 K. sayılı kararı ile; cezai şartta yapılan indirimin fazla olduğuna ilişkin bozma kararına uyulduğu, %40 oranında indirim yapıldığı, bakiye süre ücreti alacağı yönünden ise direnme kararı verilmesi gerektiği, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi hükmü karşısında iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğu konusunda şüphe bulunmadığı, davacının başından itibaren iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunu bildiği, davalı şirket yönetiminin TMSF’ye devredildiği dönemde iş sözleşmesinin yapıldığı ve ortaya çıkan durumun danışıklı olduğu, öte yandan belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshine bağlı olan ihbar tazminatı ödemesini alan davacının sözleşmenin belirli süreli olduğunu ileri sürmesinin iyi niyet kurallarına aykırı olduğu, bir sözleşmenin niteliğinin o sözleşmeye dayalı olarak hak iddia edenin sıfatına veya davanın türüne göre değişmeyeceği, Yargıtayın önceki kararlarının da objektif olarak belirsiz kabul edilmesi gereken bir sözleşmenin belirli süreli olarak yapılması hâlinde bakiye süre ücretinin talep edilemeyeceği yönünde olduğu gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme Kararının Temyizi:
12. Direnme kararı süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
II. UYUŞMAZLIK
13. Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; Bölge Adliye Mahkemesi ve Özel Daire arasında bakiye süre ücreti alacağına ilişkin talebin reddi gerektiği hususunda uyuşmazlık bulunmayan eldeki davada, taraflar arasında düzenlenen iş sözleşmesinin belirli süreli mi yahut belirsiz süreli mi olduğu; buradan varılacak sonuca göre Antalya Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesinin gerekçesinin yerinde olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
III. ÖN SORUN
14. Hukuk Genel Kurulundaki görüşmeler sırasında öncelikle iki sorun tartışılıp değerlendirilmiştir. Bunlar;
15. Direnme adı altında verilen kararın gerçekte yeni hüküm niteliğinde olup olmadığı; buradan varılacak sonuca göre temyiz incelemesinin Hukuk Genel Kurulu tarafından mı, yoksa Özel Dairece mi yapılması gerektiğine ilişkin (1) numaralı ön sorun yönünden;
16. İlk derece mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen karara ilişkin taraf vekilleri tarafından istinaf başvurusunda bulunulması üzerine Bölge Adliye Mahkemesince yapılan işin niteliği ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi dikkate alındığında taraflar arasında düzenlenen iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak kabul edilmesi gerektiği, bakiye süre ücreti alacağının reddine karar verilmesinin sonucu itibariyle doğru olduğu, kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi ve haklı fesih sebebinin bulunmaması karşısında feshe bağlı cezai şartın geçerli olduğu ancak çalışma süresine göre %50 oranındaki indirimin uygun olduğu gerekçesiyle tarafların istinaf başvurusunun kısmen kabulü ile ilk derece mahkemesi kararı kaldırılıp yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davanın kısmen kabulüne, bakiye süre ücreti alacağı talebinin reddine, cezai şart alacağının kabulüne karar verildiği, bu kararın davacı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Özel Dairece davacının sair temyiz itirazlarının reddine karar verildikten sonra taraflar arasında düzenlenen iş sözleşmesi belirli süreli olduğundan aksi yöndeki Bölge Adliye Mahkemesi gerekçesinin yerinde olmadığı, öte yandan cezai şart alacağının hüküm altına alınması doğru olmakla birlikte %50 oranında yapılan indirimin fazla olduğu gerekçesiyle bozulduğu, Antalya Bölge Adliye Mahkemesince verilen direnme kararında ise; cezai şartta yapılan indirimin fazla olduğuna ilişkin bozma kararına uyulduğu ve %40 oranında indirim yapıldığı, bakiye süre ücreti alacağı yönünden ise direnme kararı verilmesi gerektiği, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesi hükmü gereğince iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğu konusunda şüphe bulunmadığı, davacı işçinin başından itibaren iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunu bildiği, davalı şirket yönetiminin TMSF’ye devredildiği dönemde iş sözleşmesi yapıldığı ve ortaya çıkan durumun danışıklı olduğu, öte yandan belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshine bağlı olan ihbar tazminatı ödemesini alan davacının sözleşmenin belirli süreli olduğunu ileri sürmesinin iyi niyet kurallarına aykırı olduğu, bir sözleşmenin niteliğinin o sözleşmeye dayalı olarak hak iddia edenin sıfatına veya davanın türüne göre değişmeyeceği, Yargıtayın önceki kararlarının da objektif olarak belirsiz kabul edilmesi gereken bir sözleşmenin belirli süreli olarak yapılması hâlinde bakiye süre ücretinin talep edilemeyeceği yönünde olduğu gerekçesine yer verildiği dikkate alındığında, direnme kararının yeni hüküm niteliğinde olup olmadığı; buradan varılacak sonuca göre temyiz incelemesinin Hukuk Genel Kurulunca mı, yoksa Özel Dairece mi yapılması gerektiği hususu ön sorun olarak tartışılmıştır. Yapılan görüşmelerde, direnme kararında gerekçenin önceki karara göre genişletildiği, var olan gerekçeyi değiştirilmediği, bozma kararını karşılar nitelikte olduğu, bu nedenle yeni hüküm olarak nitelendirilemeyeceğine ve (1) numaralı ön sorunun bulunmadığına oy birliği ile karar verilerek, (2) numaralı ön sorunun değerlendirilmesine geçilmiştir.
17. Direnme kararının miktar itibariyle temyiz incelemesine tabi tutulmasının mümkün olup olmadığına ilişkin (2) numaralı ön sorun yönünden;
18. 5235 sayılı Adlî Yargı İlk Derece Mahkemeleri ile Bölge Adliye Mahkemelerinin Kuruluş Görev ve Yetkileri Hakkında Kanun’un Geçici 2. maddesinin 1. fıkrasında, “…Bölge adliye mahkemelerinin kuruluşları, yargı çevreleri ve tüm yurtta göreve başlayacakları tarih, Resmî Gazetede ilân edilir.” düzenlemesine yer verilmiş ve 07.11.2015 tarihli ve 29525 sayılı Resmî Gazete'de ilan edilerek bölge adliye mahkemeleri 20.07.2016 tarihi itibariyle fiili olarak göreve başlamıştır.
19. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) 341. maddesinde istinaf yoluna başvurulabilen kararlar, aynı Kanun’un 361 ve 362. maddelerinde de temyiz edilebilen ve temyiz edilemeyen kararlar düzenleme altına alınmıştır. HMK’nın 362/1-(a) maddesi uyarınca “miktar veya değeri kırkbin Türk Lirasını (bu tutar dahil) geçmeyen davalara ilişkin kararlar” hakkında temyiz yoluna başvurulmaz. Kesinlik sınırı kamu düzeni ile ilgilidir.
20. 6763 sayılı Kanun’un 44. maddesiyle HMK'ya eklenen Ek 1. madde ile aynı Kanun’un 362/1-(a) maddesinde öngörülen parasal sınırı her takvim yılı başından geçerli olmak üzere, o yıl için 04.01.1961 tarihli ve 213 sayılı Vergi Usul Kanunu’nun mükerrer 298. maddesi hükümleri uyarınca Maliye Bakanlığınca her yıl tespit ve ilan edilen yeniden değerleme oranında artırılması suretiyle ile belirlenmektedir. Anılan Ek 1. maddenin 2. fıkrasında ise HMK’nın 341, 362 ve 369. maddelerindeki parasal sınırların uygulanmasında hükmün verildiği tarihteki miktarın esas alınacağı hükme bağlanmıştır.
21. Bu açıklamalara göre direnme kararının verildiği 27.05.2021 tarihinde HMK’nın 362/1-(a) maddesinde öngörülen kesinlik sınırı 78.630,00TL’dir.
22. Belirtilmelidir ki; bir mahkeme kararının temyiz edilip edilemeyeceği belirlenirken, temyiz hakkının doğduğu (kararın verildiği) tarihteki hukuksal durum esas alınmalı; karar tarihinde yürürlükte bulunan kanun hükmü temyiz sınırı yönünden hangi düzenlemeyi içeriyor ise ona bağlı kalınmalıdır. Buradaki “karar” teriminin, bölge adliye mahkemesinin Özel Daire bozmasına karşı verdiği direnme kararını da kapsayacağında duraksama bulunmamaktadır.
23. Somut olayda davacı vekili dava dilekçesinde, davanın belirsiz alacak davası olarak açıldığını, ücretinin aylık net 9.491,88TL olduğunu, 21.06.2018-21.06.2020 tarihleri arasında geçerli olan belirli süreli iş sözleşmesinin 21.06.2019 tarihinde işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın süresinden önce feshedildiğini ileri sürerek 10.000TL bakiye süre ücreti ve 10.000TL cezai şart alacaklarının davalıdan tahsilini etmiş, talep artırımı da yapmamıştır.
24. İlk derece mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen karara karşı taraf vekilleri tarafından istinaf başvurusunda bulunulması üzerine Bölge Adliye Mahkemesince iş sözleşmesi belirsiz süreli olduğundan davacının bakiye süre ücreti alacağına hak kazanamadığı, cezai şart alacağına %50 oranında indirim yapılması gerektiği gerekçesiyle tarafların istinaf başvurusunun kısmen kabulü ile ilk derece mahkemesi kararı kaldırılıp yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davanın kısmen kabulüne, bakiye süre ücreti alacağı talebinin reddine, cezai şart alacağının kabulüne karar verilmiştir.
25. Bölge Adliye Mahkemesince verilen kararın davacı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Özel Dairece davacının sair temyiz itirazlarının reddine karar verildikten sonra taraflar arasında düzenlenen iş sözleşmesi belirli süreli olduğundan aksi yöndeki Bölge Adliye Mahkemesi gerekçesinin yerinde olmadığı, öte yandan cezai şart alacağının hüküm altına alınması doğru olmakla birlikte %50 oranında yapılan indirimin fazla olduğu gerekçesiyle bozulduğu, Bölge Adliye Mahkemesi tarafından bozma kararında cezai şartta yapılan indirimin fazla olduğuna ilişkin hususa uyulduğu, bozma kararı gereğince %40 oranında indirim yapılmasının uygun olacağı, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğundan davacının bakiye süre ücreti alacağına hak kazanamadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
26. Bölge Adliye Mahkemesi ve Özel Daire arasında davacının ücretinin aylık net 9.491,88TL olduğu, iş sözleşmesinin 21.06.2019 tarihinde feshedildiği konusunda uyuşmazlık bulunmamaktadır.
27. Bu durumda bozma konusu bakiye ücret alacağı bakımından; aylık net 9.491,88TL ücretle çalışan davacının bir yıllık bakiye ücret alacağını talep etmesi karşısında hükmolunabilecek en fazla bakiye süre ücreti alacağı miktarının, Bölge Adliye Mahkemesince direnme kararının verildiği 27.05.2021 tarihinde geçerli olan 78.630,00TL tutarındaki temyiz edilebilirlik sınırını aştığı anlaşıldığından anılan karara karşı temyiz yasa yoluna gidilmesinin mümkün olduğu kabul edilerek (2) numaralı ön sorunun bulunmadığına oy birliği ile karar verilerek işin esasının incelenmesine geçilmiştir.
IV. GEREKÇE
28. Belirli süreli iş sözleşmesinin haklı bir nedene dayanmaksızın süresinden önce işveren tarafından sona erdirilmesinin hukukî sonucu 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (6098 sayılı Kanun/TBK) 438. maddesinde düzenlenmiştir.
29. Söz konusu maddede;
"İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.
Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir.
Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz." düzenlemesine yer verilmiştir.
30. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girmesinden önce de 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 325. maddesinde “İş sahibi işi kabulde temerrüt ederse, işçi taahhüt ettiği işi yapmağa mecbur olmaksızın mukaveledeki ücreti istiyebilir” şeklindeki kurala yer verilerek, işçinin kalan süre ücretini talep hakkı olduğu belirtilmiştir.
31. Görüldüğü üzere, "bakiye süre ücreti" olarak isimlendirilen bu hak, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesinin sürenin bitiminden önce işveren tarafından haksız olarak sona erdirilmesi hâlinde, sözleşmedeki süreye uyulmuş olsa idi işçinin kalan sürede kazanabileceği ücreti tutarında isteyebileceği bir alacaktır.
32. Bakiye süre ücreti kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi tarafından talep edilebilen bir alacak olup, kanun koyucu bu alacak ile belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir sebep olmaksızın, taraflarca kararlaştırılan sürenin sona ermesinden önce feshedilmesi yüzünden işçinin uğradığı olumlu (müspet) zararların giderilmesini amaçladığını ve böylece işverenin maddede öngörülen tazminat yaptırımıyla sorumlu tutulacağını madde gerekçesinde açıklamıştır.
33. Bu bağlamda, belirli süreli iş sözleşmesi ile belirsiz süreli iş sözleşmesi arasındaki ayrıma kısaca değinmekte yarar bulunmaktadır.
34. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 9. maddesinin 2. fıkrası uyarınca, iş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılabilir.
35. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde;
“İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.” şeklinde düzenleme ile belirli-belirsiz süreli iş sözleşmeleri tanımlanmıştır.
36. Maddenin 1. fıkrasının ilk cümlesinden anlaşılacağı üzere iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması asıldır. Anılan hüküm uyarınca iş ilişkisinin bir süreye bağlı olmadığı hâllerde sözleşme belirsiz süreli sayılır.
37. Aynı maddenin 2. cümlesine göre belirli süreli iş sözleşmesi ise, “belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi” olarak tanımlanmıştır.
38. Bu tanım dikkate alındığında, maddenin muhatabının işçi ve işveren olduğu, işçi ve işverenin belirli süreli iş sözleşmesi yapma serbestîsinin kanun ile sınırlandırıldığı ve bu tür sözleşmelerin kurulabilmesi için ancak anılan objektif koşulların bulunması gerektiği açıktır. Dolayısıyla tarafların (işçi-işveren) salt belirli bir süre belirterek yaptıkları iş sözleşmesini, belirli süreli olarak nitelendirmeleri sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulüne yeterli değildir. Maddede belirtildiği üzere işin belirli süreli olması veya belli bir işin tamamlanmasına yönelik olması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullar bulunmaması hâlinde bu sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılır.
39. Ayrıca iş sözleşmesinin belirli süreli mi yoksa belirsiz süreli mi olduğu konusunda tereddüt oluşması hâlinde, sözleşmenin belirsiz süreli kabul edilmesi gerekir. Belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin içeriği ve çalışma şartları bakımından bir fark bulunmazken sözleşmenin sona ermesi bakımından önemli farklar bulunmaktadır.
40. Belirli süreli iş sözleşmeleri, fesih bildirimine gerek kalmaksızın sözleşmede kararlaştırılan sürenin bitimi ile kendiliğinden sona erdiklerinden, bu tür sözleşme ile çalışanlar feshe bağlı haklardan olan ihbar tazminatı talep edemeyecekleri gibi İş Kanunu’nda yer alan bildirim öneli, iş arama izni ve feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iade davası açabilme gibi bazı haklardan da yararlanamazlar. Keza yenilememe iradesi işverenden gelmediği sürece kendiliğinden sona erme hâlinde işçi kıdem tazminatına da hak kazanamayacaktır. Bu nedenle, belirsiz süreli iş sözleşmeleri, bu sözleşmelerin feshine bağlanan hukukî sonuçlar ve iş güvencesine ilişkin hükümlerden yararlanabilme olanağı sağlamaları bakımından işçinin daha lehinedir. Zira İş Kanunu’nun 18. maddesindeki düzenleme uyarınca, iş güvencesi hükümleri belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler hakkında uygulanmaktadır.
41. Bu belirtilen nedenlerden dolayı işçileri korumak ve kimi işverenlerin belirli süreli iş sözleşmesi yapmak suretiyle iş güvencesi hükümlerini dolanmalarını önlemek amacıyla belirli süreli iş sözleşmelerini yapılmasına sınırlamalar getirilmiştir. İş Kanunu’nda öngörülen koşulların bulunmaması hâlinde iş sözleşmesinin ilk defa yapılmasında da belirli süreli olarak kurulabilmesi engellenmiştir. Buna karşılık, Borçlar Kanununa tabi iş ilişkilerinde hizmet sözleşmesinin ilk kez süreye bağlanmasında herhangi bir sınırlama getirilmemiştir (Süzek, Sarper: İş Hukuku, 18. Baskı, İstanbul, 2019, s:238).
42. Zaman içinde mal veya hizmet üretiminin devam ettiği, faaliyetin sürekliliğin esas olduğu işlerde objektif nedenler ortaya çıkmadıkça kural olarak işçi ile belirli süreli iş sözleşmesi yapmak mümkün değildir.
43. Ancak şunu da belirtmek gerekir ki, belirli süreli iş sözleşmesi için öncelikle süresi belirli olan bir iş sözleşmesinin varlığı gerekmektedir. Diğer bir anlatımla, Kanunda belirtilen objektif nedenlerin bulunduğu her durumda yapılan sözleşme belirli süreli iş sözleşmesi değildir. Taraflar objektif nedenlerin varlığına rağmen sözleşmeyi belirsiz süreli olarak kararlaştırabilirler.
44. Bu nedenlerle belirli iş sözleşmesini; belirli objektif nedenlerin varlığı durumunda taraflarca sözleşmenin sona erme anı, zaman veya tarih olarak belirlenen veya işin türü, amacı ve niteliği ile saptanan sözleşme olarak tanımlamak daha doğru ve eksiksizdir (Alpagut, Gülsevil : 4857 Sayılı Yasa Çerçevesinde Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Mercek Dergisi, S.33, 2004, s.74).
45. İşverenin belirli süreli iş sözleşmesi yapma hakkını kötüye kullanmasının önüne geçmek için Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı Sözleşmeyi (158 sayılı Sözleşme), Avrupa Birliği Konseyi de 99/70 sayılı Yönerge’yi (Yönerge) kabul etmiştir.
46. Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı Sözleşme’nin 2. maddesinin 2. fıkrasında belirli süreli veya belirli bir işin tamamlanmasına ilişkin iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçilerin sözleşme kapsamı dışında bırakılabilecekleri belirtilerek belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacakları düzenlenmiştir. Aynı maddenin 3. fıkrasında da sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği belirtilmiştir.
47. Avrupa Birliği Konseyi tarafından hazırlanan Yönerge’de bir taraftan esnek çalışma özendirilirken diğer taraftan iş güvencesine yönelik düzenlemelere yer verilerek bir denge oluşturmak amaçlanmıştır. Yönerge’de esnek çalışma modellerinin kötüye kullanılmaması gerektiği de vurgulanmıştır. Ayrıca belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi ile belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi arasında ayrım yapılamayacağı belirtilmiştir. Bir anlamda belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanların çalışma şartlarını iyileştirilmesi hedeflenmiştir (Alpagut, s.78).
48. Avrupa Birliği Konseyinin 99/70 sayılı Yönergesi’nin 3. maddesinde belirli süreli istihdam edilen işçi tanımı yapılmış, 4. maddesinde ise ayrım gözetmeme ilkesi belirtilmiştir. Buna göre iş şartları açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere yapılacak farklı muamele esaslı sebeplere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışmasından dolayı, emsal daimi işçilerden daha dezavantajlı davranılmayacaktır.
49. Avrupa Birliği Konseyi’nin 99/70 sayılı Yönergesi’nin 5. maddesinde üye ülkelerin hukuk sistemlerinde dürüstlük kuralına aykırı zincirleme iş sözleşmelerini önleyen ölçütler bulunmuyorsa, üye devletlere belirli sektörlerin ya da iş gruplarının ihtiyaçlarını dikkate alarak Yönerge’de öngörülen tedbirlerden bazılarını yürürlüğe koyma gerekliliği öngörülmüştür. Buna göre, zincirleme yapılacak olan belirli süreli iş sözleşmesinin kötüye kullanılmasının önlenmesi amacıyla belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenmesinin objektif nedenin varlığına bağlanması, zincirleme olarak yapılacak sözleşmenin sayısının sınırlanması ve zincirleme yapılan sözleşmelerde azami bir süre sınırlamasının getirilmesi mümkündür (Mollamahmutoğlu, Hamdi/ Astarlı, Muhittin / Baysal, Ulaş: İş Hukuku, 6.Baskı, Ankara 2014, s. 427).
50. Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi gerekse 1999/70 sayılı Yönerge, bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken, diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlamıştır. Başka bir anlatımla esnek çalışma modellerinin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır.
51. Bu kanuni düzenlemelerden hareketle 4857 sayılı İş Kanunu 11. maddesinin değerlendirilmesi gerekmektedir.
52. Objektif nedenler İş Kanunu’nun 11. maddesinin 1. fıkrasında işin belirli süreli olması, belli bir işin tamamlanmasına yönelik olması veya belirli bir olgunun çıkması gibi koşullara bağlanmıştır. Madde metninden de anlaşılacağı üzere örnekleme ile objektif koşullar sayıldıktan sonra “gibi” sözcüğüne de yer verilerek bu sayılan koşullara benzer hâllerde de belirli süreli iş sözleşmesi kurulmasına imkân sağlanmıştır.
53. Ancak, mevzuatımızda belirli süreli iş sözleşmelerini yapılmasını zorunlu kılan veya buna olanak tanıyan bir düzenleme yer alıyorsa, belirli süreli sözleşmenin kurulabilmesi için ayrıca objektif nedenlerin varlığı gerekli değildir (Süzek, s:243).
54. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde düzenlendiği üzere, iş hukukunda asıl olan belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğundan, iş sözleşmesinin belirli süreli yapıldığını buna dayanak olan objektif nedenlerin varlığını iddia eden tarafın ispat etmesi gerekmektedir.
55. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde belirli süreli iş sözleşmelerinin objektif nedenlerin varlığı hâlinde yapılması şeklinde sınırlandırma getirilerek, iş sözleşmesinin işveren tarafından belirli süreli yapılarak iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesinin önüne geçmek amaçlanmaktadır.
56. İşçinin korunması amacını taşıyan normlar, diğer tüm düzenlemeler gibi, ruhuna uygun yorumlanmalı ve uygulanmalıdır. Bu normların ruhu (amacı), işçiyi korumak olduğundan aksine sonuç doğuracak şekilde uygulanmaları, kanunun amacına aykırılık teşkil eder. Bu nedenlerle anılan normlara aykırılığa uygulanan yaptırımdan sadece korumayı amaçladığı işçi yararlanmalıdır. Bu hâllerde işçi ileri sürmedikçe, işverenin norma aykırılığı ileri sürme hakkı kabul edilmemelidir. Yine işçinin belirli süreli sözleşmeye dayanarak haklarını talep ettiği bir davada da mahkeme objektif nedenlerin yokluğunu re’sen dikkate alması da İş Kanunu’nun amacına ters düşer (Doğan Yenisey, Kübra: İş Hukukunun Emredici Yapısı, 3. Baskı, İstanbul 2014, s. 375 vd.).
57. Öte yandan objektif nedenlerin yokluğunu ve dolayısıyla sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun davalı işverence ileri sürülmesi aynı zamanda dürüstlük kurallarına aykırıdır ve hakkın kötüye kullanılması niteliği taşır. İşverenin sözleşmenin belirli süreli olduğu ve buna göre haklarını belirlediği konusunda işçide uyandırdığı güvenin korunması gerekir. Aksi hâlde kanuna aykırı olarak belirli süreli iş sözleşmesi kuran işveren, kendi hukuka aykırı davranışından yararlanmış olur. Oysa işverenin bu davranışı 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun (TMK) 2. maddesinin 2. fıkrasında yer alan “Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz” hükmü uyarınca hukuk düzenince korunmaması gerekmektedir. Bu nedenle de işverenin belirsiz süreli sözleşme yapıldığına yönelik savunmasının korunmaması gerekmektedir (Başterzi, Süleyman:İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve Düzenlenmesi, Yargıtayın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Kararlarının Değerlendirilmesi, 2009, s.78-80; Doğan Yenisey, Kübra : İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve Düzenlenmesi, Yargıtayın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Kararlarının Değerlendirilmesi, 2013, s.70; Baycık, Gaye: İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve Düzenlenmesi, Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Kararlarının Değerlendirilmesi, 2016, s.162-163).
58. O hâlde belirli süreli sözleşme yapmak için gereken objektif neden veya yenilemelerde esaslı neden olmadığı hâlde taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapıldığında ve işveren tarafından süresinden önce haklı bir neden olmaksızın feshe bağlı olarak işçi tarafından bakiye süreye ait ücret isteğinde, işveren tarafından sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun savunulmasının hakkın kötüye kullanımı niteliğinde olduğunun kabulü gerekir.
59. Ayrıca belirtmek gerekir ki, işveren tarafından ileri sürülmesinin hakkın kötüye kullanımı sayıldığı bir durumda mahkemenin re’sen objektif neden araştırmasına giderek sözleşmeyi belirsiz süreli sayması da düşünülemez.
60. Somut olayda, taraflar arasında 21.06.2018 tarihinde “Belirli Süreli İş Sözleşmesi” başlığı altında yapılan iş sözleşmesinin 21.06.2018-21.06.2020 tarihleri arasında geçerli olduğunun kararlaştırıldığı görülmüştür.
61. Davacı vekili; 21.06.2018-21.06.2020 tarihleri arasında geçerli olan belirli süreli iş sözleşmesinin 21.06.2019 tarihinde işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın süresinden önce feshedildiğini iddia etmiş, davalı vekili ise taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliğinde olduğunu ve davacıya kıdem ve ihbar tazminatlarının ödendiğini savunmuştur.
62. Davalı vekili iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğine yönelik bir savunmada bulunmamış olmakla birlikte taraflar arasında iş sözleşmesinin süresinden önce işverence haksız feshedildiği konusunda ihtilaf bulunmamaktadır.
63. Davacının yaptığı işin süreklilik taşıdığı dikkate alındığında belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasını gerektiren objektif koşulların varlığını kabul etmek mümkün değildir.
64. Bununla birlikte işçiyi koruyucu hükümlerin işçi tarafından ileri sürülmesi öngörüldüğünden sözleşmenin belirsiz süreli olduğu hususu davalı işveren tarafından ileri sürülemeyeceği gibi objektif nedenlerin bulunup bulunmadığı hususunda mahkemece re’sen değerlendirme yapılması da mümkün değildir.
65. Belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren objektif koşullar mevcut olmasa da, taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış olup davacı işçi sözleşmenin belirli süreli olduğuna güven duymak suretiyle bakiye süreye ait ücretlerini talep etmiştir. İş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunun işverence ileri sürülmesi normun işçiyi koruma amacına aykırı olduğu gibi, hakkın kötüye kullanılması olarak da değerlendirilmelidir.
66. Bu nedenlerle, taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin davacı iddiası ve talebi doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmesi niteliğinde olduğu kabul edilmelidir.
67. O hâlde Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
68. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
69. Ayrıca mahkemece bozma kararının uyulan kısmı hakkında verilen karara yönelik taraf vekillerinin temyiz itirazlarına ilişkin inceleme yapılmak üzere dosyanın Özel Daireye gönderilmesi gerekir.
V. SONUÇ:
Açıklanan nedenlerle;
1- Davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının yukarıda belirtilen nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 371. maddesi gereğince BOZULMASINA,
2- Mahkemece bozma kararının uyulan kısmı hakkında verilen karara yönelik davacı vekilinin temyiz itirazlarına ilişkin inceleme yapılmak üzere dosyanın YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE 27.01.2022 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar verildi.