- Ayrımcılık Tazminatı Alacağı ve Mahrum Kalınan Hakların Tesisi Talebi
- İhtiyati Tedbir
- Adli Yardım
- Talep Sonucu
- Delil Listesi
İŞ HUKUKUNDA AYRIMCILIK TAZMİNATI VE MAHRUM KALINAN HAKLARIN TESİSİ TALEPLERİ: HUKUKİ ÇERÇEVE VE DAVA SÜRECİ
İş ilişkisi, taraflar arasında kurulan ve Anayasa ile güvence altına alınan temel hak ve özgürlüklerin de geçerli olduğu özel bir hukuki bağdır. Bu bağlamda, işverenin yönetim hakkı kapsamında sahip olduğu yetkilerin sınırını, işçinin kişilik hakları ve temel özgürlükleri oluşturmaktadır. Eşitlik ilkesi ve ayrımcılık yasağı, bu sınırların en önemlilerinden biridir. İşçilerin, iş ilişkisinin kurulmasından sona ermesine kadar geçen süreçte, herhangi bir ayrımcı muameleye maruz kalmadan, eşit koşullar altında çalışma hakkı bulunmaktadır. İşbu makalede, Türk İş Hukuku'nda ayrımcılık yasağının ihlali halinde işçinin sahip olduğu ayrımcılık tazminatı talep hakkı ile mahrum kalınan hakların tesisi isteminin hukuki dayanakları, koşulları, ispat yükü ve dava süreci, ilgili mevzuat ve doktrin görüşleri ışığında ayrıntılı olarak incelenecektir. İşbu Dilekçe'de ileri sürülen talepler de bu çerçevede değerlendirilecektir.
1. AYRIMCILIK YASAĞI VE EŞİT DAVRANMA İLKESİ
Türk hukuk sisteminde eşitlik ilkesi ve ayrımcılık yasağı, en üst norm olan Anayasa ile güvence altına alınmıştır.
a. Anayasal Dayanak: Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın 10. maddesi, "Kanun önünde eşitlik" başlığı altında herkesin dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşit olduğunu hükme bağlamıştır. Devlet organları ve idare makamları bütün işlemlerinde kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmek zorundadırlar. Bu ilke, özel hukuk ilişkilerinde de, özellikle iş hukuku gibi taraflar arasında güç dengesizliğinin bulunduğu alanlarda, dolaylı olarak uygulama alanı bulur.
b. Yasal Düzenlemeler:
i. 4857 Sayılı İş Kanunu: İş hukukunda eşit davranma ilkesi ve ayrımcılık yasağının temel düzenlemesi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesidir. Bu maddeye göre, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
ii. 6701 Sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu (TİHEK): Bu kanun, ayrımcılıkla mücadele etmek ve eşitlik ilkesini güvence altına almak amacıyla daha geniş bir çerçeve sunmaktadır. TİHEK Kanunu'nun 3. maddesi cinsiyet, ırk, renk, dil, din, inanç, mezhep, felsefi ve siyasi görüş, etnik köken, servet, doğum, medeni hâl, sağlık durumu, engellilik ve yaş gibi çok daha fazla sayıda ayrımcılık temelini tanımlamaktadır. İstihdam ve serbest meslek alanları da dahil olmak üzere birçok alanda ayrımcılığı yasaklamaktadır (TİHEK Kanunu m. 5).
c. Ayrımcılık Türleri: Ayrımcılık, doğrudan veya dolaylı olabileceği gibi, taciz veya ayrımcılık talimatı şeklinde de ortaya çıkabilir.
i. Doğrudan Ayrımcılık: Bir kişinin, hukuken korunan bir niteliği veya durumu nedeniyle, benzer durumdaki diğer kişilere göre daha az lehe bir muamele görmesidir. Örneğin, aynı işi yapan ve aynı kıdeme sahip erkek işçiye göre kadın işçiye daha düşük ücret ödenmesi.
ii. Dolaylı Ayrımcılık: Görünüşte tarafsız olan bir düzenleme, kriter veya uygulamanın, belirli bir gruba veya kişiye orantısız şekilde zarar vermesi ve bu durumun nesnel olarak haklı bir gerekçesinin bulunmamasıdır.
iii. Taciz: Psikolojik veya cinsel taciz de ayrımcılık türleri arasında sayılmaktadır.
iv. Ayrımcılık Talimatı: Bir kişinin başka bir kişiye ayrımcılık yapması yönünde talimat vermesidir.
d. Eşit Davranma Borcunun Kapsamı: İşverenin eşit davranma borcu, iş ilişkisinin kurulması, çalışma koşullarının (ücret, prim, ikramiye, sosyal yardımlar, terfi, eğitim olanakları vb.) belirlenmesi ve uygulanması ile iş ilişkisinin sona erdirilmesi aşamalarında geçerlidir. İşbu Dilekçe'de ileri sürülen iddialar, özellikle çalışma koşulları arasında yer alan ücret (Madde 5, Madde 12, Madde 20) ve diğer haklar (Madde 7, Madde 16, Madde 19/b) bakımından eşit davranma borcunun ihlal edildiği yönündedir.
e. Farklı Davranmanın Haklı Nedenleri: Eşit davranma ilkesi mutlak değildir. İşveren, işin niteliği, işçinin performansı, kıdemi, eğitimi gibi objektif ve esaslı nedenlere dayanarak işçiler arasında farklı uygulamalar yapabilir. Ancak bu farklılığın makul, ölçülü ve ayrımcı bir temele dayanmaması gerekir. İş Kanunu m. 5'te belirtilen "esaslı sebepler" bu durumu ifade eder.
2. AYRIMCILIK TAZMİNATI TALEBİ
İş Kanunu'nun 5. maddesinin 6. fıkrası, ayrımcılık yasağına aykırı davranan işverenlere karşı işçinin sahip olduğu hukuki imkanları düzenlemektedir.
a. Hukuki Dayanak: İş K. m. 5/6'ya göre, iş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka, yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.
b. Talebin Koşulları: Ayrımcılık tazminatına hükmedilebilmesi için şu koşulların bir arada bulunması gerekmektedir:
i. Geçerli bir iş ilişkisinin varlığı.
ii. İşverenin, İş K. m. 5/1'de sayılan veya "benzeri" sebeplerle ayrımcılık yasağını ihlal eden bir davranışta bulunması. İşbu Dilekçe'de müvekkilin "... nedeniyle emsallerinden düşük ücret almak suretiyle ayrımcılığa tabi tutulduğu" iddia edilmektedir (Madde 6, Madde 13). Bu nedenin açıkça belirtilmesi ve ispatı davanın esası açısından önemlidir.
iii. İşverenin ayrımcı davranışı ile işçinin zararı arasında illiyet bağının bulunması. Ancak burada aranan zarar, doğrudan maddi bir kayıp olmaktan ziyade, eşitlik ilkesinin ihlalinden kaynaklanan manevi yıpranma ve haksızlığa uğrama durumudur. Kanun, zararın ispatını aramaksızın, ihlalin varlığı halinde tazminata hükmedilmesini öngörmektedir.
iv. İşçinin bu tazminatı talep etmesi. İşbu Dilekçe'nin talep sonucu bölümünde bu talep açıkça yer almaktadır (Madde 26/6).
c. İspat Yükü: Ayrımcılık davalarında ispat yükü, İş Kanunu m. 5/7 ve TİHEK Kanunu m. 21 uyarınca özel olarak düzenlenmiştir. Buna göre, işçi, işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur. Bu, ispat yükünün yer değiştirmesi anlamına gelir. İşçi, ayrımcılığın varlığına dair emareleri, olguları (prima facie evidence) sunacaktır. Örneğin, kendisiyle aynı işi yapan, benzer kıdem ve niteliklere sahip başka işçilere daha yüksek ücret ödendiğini veya ek haklar tanındığını (Madde 5, Madde 7, Madde 12, Madde 16), kendisinin ise korunan bir niteliği (örneğin cinsiyet, sendikal faaliyet, engellilik vb.) nedeniyle farklı muameleye tabi tutulduğunu gösteren kanıtları (tanık beyanları, belgeler vb.) mahkemeye sunmalıdır (Madde 30, Madde 32). Bunun üzerine işveren, farklı muamelenin iddia edilen ayrımcı nedenden kaynaklanmadığını, objektif ve haklı bir sebebe dayandığını ispatlamak zorunda kalacaktır.
d. Tazminatın Miktarı: Kanun, tazminat miktarını işçinin "dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat" olarak belirlemiştir. Hakim, olayın özelliğini, ayrımcılığın ağırlığını, işçinin kıdemini, işverenin kusur durumunu ve diğer faktörleri göz önünde bulundurarak 4 aylık ücrete kadar bir tazminata hükmedecektir. Burada esas alınacak ücret, Yargıtay kararlarına göre işçinin son aldığı giydirilmiş brüt ücreti değil, çıplak brüt ücretidir. İşbu Dilekçe'de hesaplamaya esas alınacak ücretin çıplak brüt ücret olduğu belirtilmiştir (Madde 18/A.1). Tazminat talebi belirsiz alacak davası olarak açılmış ve şimdilik belirli bir miktar talep edilmiştir (Madde 2, Madde 26/6).
e. Tazminatın Niteliği: Doktrinde bu tazminatın hukuki niteliği tartışmalıdır. Bir görüşe göre bu tazminat, işçinin uğradığı manevi zararı gidermeyi amaçlayan bir tür manevi tazminattır. Diğer bir görüş ise, kanunda açıkça manevi tazminat denmemesi ve maktu bir üst sınır öngörülmesi nedeniyle, kendine özgü (sui generis) bir yaptırım niteliği taşıdığını, caydırıcılık amacı güttüğünü savunmaktadır. Yargıtay uygulaması genellikle ilk görüşe yakın durmaktadır.
3. MAHRUM KALINAN HAKLARIN TESİSİ TALEBİ
Ayrımcılık tazminatına ek olarak, İş K. m. 5/6 işçiye "yoksun bırakıldığı haklarını da talep etme" imkanı tanımaktadır. Bu, ayrımcılığın sonuçlarını ortadan kaldırmaya yönelik önemli bir müessesedir.
a. Hukuki Dayanak: İş K. m. 5/6.
b. Talebin Kapsamı: Bu talep, işçinin ayrımcı muamele nedeniyle elde edemediği veya mahrum bırakıldığı maddi veya sosyal hakların kendisine sağlanmasını ifade eder. İşbu Dilekçe'de bu kapsamda iki temel talep ileri sürülmektedir:
i. Ücret Eşitliğinin Sağlanması: Müvekkilin ücretinin, aynı işi yapan ve kıdem olarak emsali olan işçilerin ücret seviyesine yükseltilmesi talep edilmektedir (Madde 15, Madde 19/B.a, Madde 20, Madde 26/7). Bu, mahrum kalınan hakların tesisi talebinin en tipik örneklerinden biridir. Mahkeme, ayrımcılığın varlığını tespit ederse, işçinin ücretinin emsal işçilerle eşitlenmesine karar verebilir. Bu genellikle dava tarihinden ileriye etkili olarak hüküm altına alınır, ancak geçmişe dönük ücret farkı alacakları da ayrı bir alacak kalemi olarak talep edilebilir (Bu hususa aşağıda değinilecektir).
ii. Diğer Hakların Sağlanması: Emsal işçilere sağlanan ancak müvekkile sağlanmayan diğer çalışma koşulları veya yan hakların (örneğin prim, ikramiye, özel sağlık sigortası, servis, yemek yardımı, terfi imkanı vb.) da müvekkile sağlanması talep edilmektedir (Madde 7, Madde 16, Madde 17, Madde 19/B). Bu hakların neler olduğunun dilekçede somut olarak belirtilmesi ve ispatlanması gerekmektedir.
c. Tazminatla İlişkisi: Mahrum kalınan hakların tesisi talebi, ayrımcılık tazminatı talebi ile birlikte (kümülatif olarak) ileri sürülebilir. Birinin kabulü diğerinin reddini gerektirmez.
d. İspat: Bu talep açısından da ispat yükü genel kuraldan farklılık gösterir. İşçi, kendisiyle benzer durumdaki emsal işçilere sağlanan ancak kendisine sağlanmayan hakların neler olduğunu ve bu durumun ayrımcı bir nedene dayandığını güçlü biçimde gösteren olguları ortaya koymalıdır (Madde 19/B, Madde 32/13). İşveren ise farklı muamelenin haklı ve objektif nedenlere dayandığını ispatlamalıdır. Emsal ücret araştırması talebi (Madde 26/5, Madde 32/14) bu ispat sürecinde önemli bir delil elde etme yöntemidir.
4. DAVA SÜRECİ VE USULİ HUSUSLAR
Ayrımcılık tazminatı ve mahrum kalınan hakların tesisi talepli davalarda dikkat edilmesi gereken usuli hususlar şunlardır:
a. Görevli Mahkeme: Bu tür davalarda görevli mahkeme, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca İş Mahkemeleridir.
b. Zorunlu Arabuluculuk: İş Kanunu'ndan kaynaklanan ve tazminat veya alacak talebi içeren davalarda, dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur (7036 S.K. m. 3). İşbu Dilekçe'de arabuluculuk sürecinin anlaşamama ile sonuçlandığı belirtilmiştir (Madde 9, Madde 10, Madde 32/11). Anlaşamama tutanağının aslının veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğinin dava dilekçesine eklenmesi veya ilk duruşmaya kadar sunulması dava şartıdır.
c. Zamanaşımı:
i. Ayrımcılık Tazminatı (İş K. m. 5/6): İş Kanunu'nda bu tazminat için özel bir zamanaşımı süresi öngörülmemiştir. Yargıtay kararlarında zaman zaman Türk Borçlar Kanunu'ndaki genel 10 yıllık zamanaşımı süresinin (TBK m. 146) uygulanması gerektiği belirtilse de, işçilik alacaklarına ilişkin genel eğilim ve TİHEK Kanunu'ndaki 2 yıllık başvuru süresi (Kuruma başvuru için) dikkate alındığında, konunun tartışmalı olduğu söylenebilir. Ancak genellikle haksız fiil veya sözleşmeye aykırılık hükümlerine dayalı olarak 10 yıllık zamanaşımı süresinin kabulü eğilimi bulunmaktadır.
ii. Mahrum Kalınan Haklar (Ücret Farkı vb.): Eğer mahrum kalınan hak, ücret veya ücrete bağlı bir alacak ise (örneğin geçmişe dönük ücret farkı), İş Kanunu m. 32/son uyarınca 5 yıllık zamanaşımı süresi uygulanır.
d. Belirsiz Alacak Davası: Ayrımcılık tazminatının miktarı hakimin takdirine bağlı olduğundan ve mahrum kalınan hakların (özellikle geçmişe dönük ücret farklarının) tam miktarının dava açarken belirlenmesi zor olabileceğinden, davanın HMK m. 107 uyarınca belirsiz alacak davası olarak açılması mümkündür. İşbu Dilekçe'de de bu yol tercih edilmiştir (Madde 2). Bu durumda, yargılama sırasında (bilirkişi incelemesi vb. sonrası) belirlenecek miktar üzerinden harç tamamlanarak talep artırılabilir.
e. İhtiyati Tedbir Talebi: İşbu Dilekçe'de, dava sonuçlanana kadar mahrum kalınan hakların (özellikle ücretin emsal seviyeye çıkarılması gibi) tesisi amacıyla ihtiyati tedbir talep edilmektedir (Madde 22, Madde 26/2). HMK m. 389 vd. uyarınca, mevcut durumda meydana gelebilecek bir değişme nedeniyle hakkın elde edilmesinin önemli ölçüde zorlaşacağından ya da tamamen imkânsız hâle geleceğinden veya gecikme sebebiyle bir sakınca yahut ciddi bir zarar doğacağından endişe edilmesi hâllerinde ihtiyati tedbir kararı verilebilir. Ancak, özellikle davalıyı bir şey yapmaya (örneğin daha yüksek ücret ödemeye) zorlayan "eda emri" niteliğindeki tedbir kararlarının verilmesi daha istisnai olup, mahkemenin bu konuda daha katı bir değerlendirme yapması muhtemeldir. Tedbir talebinin haklılığını gösteren güçlü delillerin sunulması önemlidir.
f. Adli Yardım Talebi: Dava harç ve giderlerini karşılayacak maddi gücü olmayan taraf, HMK m. 334 vd. uyarınca adli yardım talebinde bulunabilir. Talebin kabulü için kişinin mali durumunu gösterir belgeleri (fakirlik belgesi vb.) sunması ve talebinde haksız olmadığının anlaşılması gerekir. İşbu Dilekçe'de adli yardım talebi ve gerekçeleri yer almaktadır (Madde 23, Madde 24, Madde 25, Madde 26/3).
g. Deliller: Ayrımcılık iddialarının ispatı için her türlü delile başvurulabilir. İşbu Dilekçe'nin delil listesi bölümünde (Madde 30, Madde 32) tanık beyanları, bilirkişi incelemesi, keşif, yemin, uzman görüşü, isticvap, mevzuat ve içtihatlar, vekaletname, işçi özlük dosyası, ücret bordroları ve çizelgeleri, arabuluculuk tutanağı, ihtarname, emsal işçilerin özlük dosyaları ve ücret belgeleri ile emsal ücret araştırması gibi çeşitli delillere dayanılacağı belirtilmiştir. Özellikle emsal işçilerin ücret ve çalışma koşullarını gösteren belgelerin (Madde 32/13) ve bağımsız kuruluşlar veya meslek odalarından istenecek emsal ücret araştırmalarının (Madde 32/14) dosyaya celbi büyük önem taşımaktadır.
5. DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN HUSUSLAR
Ayrımcılık temelli davaların başarısı, iddiaların somutlaştırılması ve ispatına bağlıdır. Bu kapsamda aşağıdaki hususlara dikkat edilmesi faydalı olacaktır:
a. Ayrımcılık Nedeninin Açıkça Belirtilmesi: İş Kanunu m. 5'te sayılan veya "benzeri" sebeplerden hangisine dayanıldığının dava dilekçesinde net bir şekilde ortaya konulması gerekmektedir. İşbu Dilekçe'de ayrımcılığın "...nedeniyle" yapıldığı belirtilmiş (Madde 6, Madde 13) olsa da, "Esasa İlişkin Detaylı Vakıalar" başlığı altında (Madde 11 vd.) bu nedenin (örneğin cinsiyet, sendikal faaliyet, siyasi görüş, yaş, engellilik vb.) somut olgularla açıklanması, ispat yükünün doğru yönlendirilmesi açısından kritiktir. Sadece emsalden düşük ücret almak değil, bu düşük ücretin neden kaynaklandığının, yani yasaklanan temellerden birine dayanıp dayanmadığının iddia ve ispat edilmesi gerekir.
b. Emsal İşçi/İşçi Grubunun Doğru Tanımlanması: Karşılaştırma yapılacak emsal işçi veya işçi grubunun, davacı işçiyle aynı veya benzer işi yapan, benzer kıdem, eğitim, performans ve sorumluluk düzeyine sahip kişilerden oluşması gerekir. İşbu Dilekçe'de "aynı işi yapan ve kıdem olarak emsali olan" ifadesi kullanılmıştır (Madde 5, Madde 7, Madde 12, Madde 16). Bu emsal grubun kimlerden oluştuğunun ve neden emsal kabul edilmesi gerektiğinin detaylandırılması, karşılaştırmanın sağlıklı yapılabilmesi için önemlidir.
c. Mahrum Kalınan Diğer Hakların Somutlaştırılması: Ücret dışında mahrum kalındığı iddia edilen diğer hakların (Madde 7, Madde 16, Madde 19/B) neler olduğunun (örneğin; prim, ikramiye, özel sigorta, terfi, eğitim vb.) açıkça belirtilmesi ve bu hakların emsal işçilere sağlandığının ortaya konulması gerekmektedir. Taleplerin genel ifadelerle geçiştirilmemesi, ispatı kolaylaştıracaktır.
d. Geçmişe Dönük Ücret Farkı Talebi: İşbu Dilekçe'de ücretin dava tarihinden itibaren emsal seviyeye getirilmesi talep edilmektedir (Madde 26/7). Eğer ayrımcılık geçmiş bir tarihte başlamışsa, dava tarihine kadar geçen süre için mahrum kalınan ücret farklarının da, 5 yıllık zamanaşımı süresi dikkate alınarak, ayrı bir alacak kalemi olarak talep edilmesi mümkündür. Bu hususun ayrıca değerlendirilmesi faydalı olabilir.
SONUÇ
Eşit davranma ilkesi ve ayrımcılık yasağı, iş hukukunun temel taşlarından olup, işçinin onurunun ve haklarının korunmasında merkezi bir role sahiptir. İş Kanunu'nun 5. maddesi, bu ilkenin ihlali halinde işçiye hem uğradığı haksızlığı bir nebze olsun giderecek bir tazminat (ayrımcılık tazminatı) hem de ayrımcılık nedeniyle yoksun bırakıldığı hakların kendisine iadesini (mahrum kalınan hakların tesisi) talep etme imkanı sunmaktadır. Bu tür davalarda, ayrımcılık iddiasının dayandığı temelin ve mahrum kalınan hakların somutlaştırılması, emsal işçi karşılaştırmasının doğru yapılması ve ispat yükü kuralları çerçevesinde gerekli delillerin sunulması büyük önem arz etmektedir. İşbu Dilekçe'de ana hatları çizilen talepler, bu hukuki çerçeve içerisinde değerlendirilmeli ve yargılama sürecinde iddialar güçlü delillerle desteklenmelidir.
T.C.
...
İŞ MAHKEMESİNE
DAVACI : TC:
Adresi:
VEKİLİ : Av.
DAVALI : TC:
Adresi:
KONU : Ayrımcılık tazminatı ve mahrum kalınan hakların tesisi talebidir.
DAVA DEĞERİ : Belirsiz olarak şimdilik ... TL'dir.
AÇIKLAMALAR :
I. MÜVEKKİL HAKKINDA ESASA İLİŞKİN BİLGİ:
Müvekkilim _._.20_ tarihinde doğmuş ve ... yaşındadır. Müvekkilim _._.20_ tarihinden _._.20_ tarihine kadar Davalı işveren yanında son olarak aylık ... TL ücret karşılığında ... olarak çalışmıştır.
II. DİLEKÇE ÖZETİ:
Aşağıda ayrıntılı olarak açıklanan dava konusu olayların maddeler halindeki kısa özetidir:
1. Müvekkil _._.20_ tarihinden beri Davalı Şirkette ... olarak çalışmaktadır.
2. Müvekkille aynı işi yapan ve kıdem olarak emsali olan ... işçiler ... TL tutarında ücret almakta iken Müvekkilime ... TL ücret ödenmektedir. Müvekkilin ... nedeniyle emsallerinden düşük ücret almak suretiyle ayrımcılığa tabi tutulmuştur.
3. Ayrıca aynı işi yapan ve kıdem olarak emsali olan ... işçiler ... haklarına sahipken bu şartlar Müvekkilime sağlanmamıştır.
4. ...
5. Ayrımcılık tazminatının ve mahrum kalınan hakların tesisi talebi zorunluluğu doğmuştur.
III. USULE İLİŞKİN AÇIKLAMALAR:
1. Davalı taraf ile yapılan arabulucu görüşmesinden netice çıkmamış olup taraflar arasında anlaşma sağlanamamıştır. _._.20_ tarihinde anlaşamama tutanağı imzalanmıştır.
2. ...
IV. ESASA İLİŞKİN DETAYLI VAKIALAR VE HUKUKİ AÇIKLAMALAR:
Esasa ilişkin vakıaların ve hukuki iddialarımızın ayrıntılı açıklamalarıdır:
A. Ayrımcılığa ve Mahrum Kalınan Haklara İlişkin Açıklamalar:
1. Müvekkil _._.20_ tarihinden beri Davalı Şirkette ... olarak çalışmaktadır.
2. Müvekkille aynı işi yapan ve kıdem olarak emsali olan ... işçiler ... TL tutarında ücret almakta iken Müvekkilime ... TL ücret ödenmektedir. Müvekkilin ... nedeniyle emsallerinden düşük ücret almak suretiyle ayrımcılığa tabi tutulmuştur.
3. İş kanunu uyarınca Müvekkilin ayrımcılığa uğradığının tespiti ile 4 aya kadar ücreti tutarında tazminata hükmedilmesi gerekmektedir.
4. Ayrıca ayrımcılık nedeniyle mahrum kalınan ücret hakkımızın da, Müvekkilin ücretinin çalışan emsal işçilerin ücreti esas alınarak yükseltilmesi gerekmektedir.
5. Aynı işi yapan ve kıdem olarak emsali olan ... işçiler ... haklarına sahipken bu şartlar Müvekkilime sağlanmamıştır. İşbu şartların da Müvekkilime sağlanması gerekmektedir.
6. ...
7. İşbu sebeplerle Ayrımcılık Tazminatının ve mahrum kalınan hakların tesisi için dava açma zorunluluğu oluşmuştur.
V. TAZMİNAT VE HAK TESİSİ TALEBİMİZ HAKKKINDA AÇIKLAMALAR:
Yukarıda açıklanan vakıalar nedeniyle Müvekkilimin İş Kanunundan kaynaklı alacak kalemleri şu şekildedir:
A. Ayrımcılık Tazminatı