- İş Akdi Devam Ederken İşçilik Alacakları Talebi
- İhtiyati Tedbir
- İhtiyati Haciz
- Adli Yardım
- Talep Sonucu
- Delil Listesi
İŞ AKDİ DEVAM EDERKEN İŞÇİLİK ALACAKLARININ TALEP EDİLMESİ: HUKUKİ ÇERÇEVE VE DAVA SÜRECİ
Türk İş Hukuku sisteminde, işçinin iş görme borcuna karşılık işverenin temel borcu ücret ödeme borcudur. İş ilişkisi devam ederken çeşitli nedenlerle işçinin hak ettiği bazı alacakların (ücret, fazla mesai, tatil ücretleri vb.) ödenmemesi durumuyla karşılaşılabilmektedir. Bu durumda işçinin, iş sözleşmesi sona ermeden de bu alacaklarını yasal yollarla talep etme hakkı bulunmaktadır. İşbu makalede, iş akdi devam ederken işçilik alacaklarının talep edilmesine ilişkin hukuki dayanaklar, talep edilebilecek alacak kalemleri, dava süreci ve dikkat edilmesi gereken hususlar doktrin ve Yargıtay uygulaması ışığında incelenecektir.
1. İŞ AKDİ DEVAM EDERKEN TALEP EDİLEBİLECEK İŞÇİLİK ALACAKLARI
A. Genel İlke ve Yasal Dayanak
İş sözleşmesi, işçiye bağımlı olarak iş görmeyi, işverene ise ücret ödemeyi borçlandıran bir sözleşmedir (4857 sayılı İş Kanunu [İşK] md. 8). İşverenin ücret ödeme borcu, iş sözleşmesinin temel unsurlarından olup, bu borcun zamanında ve eksiksiz yerine getirilmemesi durumunda işçi, alacağını talep etme hakkına sahip olur. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun (TBK) genel hükümleri uyarınca da muaccel hale gelen bir alacak, borçlusu tarafından ifa edilmediği takdirde alacaklı tarafından dava yoluyla talep edilebilir. İşçilik alacakları bakımından temel düzenleme İş Kanunu'nda yer almakla birlikte, İş Kanunu'nda hüküm bulunmayan hallerde TBK'nın ilgili hükümleri uygulama alanı bulacaktır. İşçinin iş akdi devam ederken talep edebileceği alacaklar, niteliği itibarıyla iş akdinin sona ermesine bağlı olmayan, çalışma süresince doğan ve muaccel hale gelen alacaklardır.
B. Ücret Alacağı
Ücret, İş Kanunu'nun 32. maddesinde "genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar" olarak tanımlanmıştır. İşveren, işçinin çalıştığı sürelere ilişkin ücretini yasal ve sözleşmesel sürelere uygun olarak ödemekle yükümlüdür. Ödenmeyen ücret alacakları, muaccel oldukları tarihten itibaren iş akdi devam ederken talep edilebilir.
İşçinin ücretinin tam olarak ödenmediği iddiası söz konusu olduğunda, özellikle ücretin bir kısmının bankadan, bir kısmının elden ödenmesi (Madde 10, 11) gibi durumlarda, gerçek ücretin tespiti önem kazanmaktadır. Bu noktada, işçinin yaptığı iş, kıdemi, işyerinin özellikleri gibi kriterler göz önüne alınarak emsal ücret araştırması yapılması gerekebilir (Madde 12). İlgili meslek odaları veya sendikalardan emsal ücretin sorulması (Madde 13) ispat açısından önemlidir. Ayrıca, ücretin eki niteliğindeki ayni yardımlar (yemek, servis, yakacak yardımı gibi - Madde 14) da giydirilmiş ücretin hesabında dikkate alınmalıdır. Ödenmeyen ücret alacakları için İş Kanunu md. 34 uyarınca mevduata uygulanan en yüksek faiz talep edilebilir (Madde 38 - fıkra 6, Madde 39).
C. Fazla Çalışma Ücreti
İş Kanunu'na göre haftalık normal çalışma süresi 45 saattir. Bu süreyi aşan çalışmalar fazla çalışma olarak nitelendirilir (İşK md. 41). Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. İşçi, iş akdi devam ederken hak ettiği ancak ödenmeyen fazla çalışma ücretlerini talep edebilir. Fazla çalışmanın ispatı genellikle işçiye aittir ve bu ispatta işyeri kayıtları, puantaj cetvelleri, tanık beyanları gibi deliller kullanılabilir (Madde 16, 17, 18). İşçinin fazla çalışma yaptığına dair iddialarının somutlaştırılması (örneğin, vardiya saatleri ve fiili çalışma sürelerinin belirtilmesi - Madde 16, 17) davanın seyri açısından önemlidir. Fazla çalışma ücreti de niteliği itibarıyla ücret alacağı olduğundan, ödenmemesi halinde İşK md. 34 gereği mevduata uygulanan en yüksek faizle talep edilebilir (Madde 38 - fıkra 9).
D. Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) Ücreti
İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir (İşK md. 47). Bu günlerde çalıştığı halde ek ücreti ödenmeyen işçi, bu alacağını iş akdi devam ederken de talep edebilir (Madde 20, 21). UBGT alacağı da ücret niteliğinde kabul edildiğinden, zamanında ödenmemesi durumunda İşK md. 34 uyarınca mevduata uygulanan en yüksek faiz istenebilir (Madde 38 - fıkra 10).
E. Hafta Tatili Ücreti
İşçilere, İş Kanunu'nun 63. maddesine göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşuluyla yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir (İşK md. 46). Hafta tatilinde çalışan işçiye, çalışılan günün ücretine ek olarak, %50 zamlı yevmiyesi de ödenmelidir. Yargıtay uygulamasına göre hafta tatilinde çalışan işçiye toplamda 2.5 yevmiye ödenmesi gerekmektedir (Madde 26). Hafta tatili iznini kullanamayan veya bu güne ilişkin ücreti ödenmeyen işçi, bu alacağını iş akdi devam ederken talep edebilir (Madde 24, 25). Bu alacak da ücret niteliğinde olduğundan, zamanında ödenmemesi halinde İşK md. 34 gereği mevduata uygulanan en yüksek faizle istenebilir (Madde 38 - fıkra 11).
F. Diğer Ücret Ekleri ve Sosyal Yardımlar
İş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya işyeri uygulamaları ile kararlaştırılan prim, ikramiye, yakacak yardımı, giyim yardımı, bayram harçlığı gibi ücret ekleri ve sosyal yardımlar da (Madde 28, 29) muaccel olduklarında ödenmeleri gerekir. Ödenmeyen bu tür alacaklar da iş akdi devam ederken dava konusu edilebilir. Bu alacakların faiz türü, niteliğine göre (ücret eki sayılıp sayılmamasına bağlı olarak) değişebilir. İşbu Dilekçe'de bu tür alacaklar için yasal faiz talep edilmiştir (Madde 38 - fıkra 12).
2. İŞ AKDİ DEVAM EDERKEN TALEP EDİLMESİ TARTIŞMALI OLAN ALACAKLAR
A. Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatı, işçinin işverene bağlılığının ve emeğinin karşılığı olarak, kanunda belirtilen asgari çalışma süresini (en az 1 yıl) doldurması ve iş sözleşmesinin kanunda sayılan belirli nedenlerle sona ermesi halinde işçiye ödenen bir tazminattır (Mülga 1475 sayılı İşK md. 14, halen yürürlüktedir). Kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için temel koşul, iş sözleşmesinin kanunda belirtilen fesih hallerinden biriyle sona ermiş olmasıdır. Dolayısıyla, iş sözleşmesi devam ederken kıdem tazminatının doğması ve talep edilmesi kural olarak mümkün değildir. İşbu Dilekçe'de kıdem tazminatı talebine yer verilmiş olması (Madde 22, 23, 38 - fıkra 7), bu alacağın hukuki niteliği ile bağdaşmamaktadır. Kıdem tazminatı ancak iş akdinin sona ermesiyle muaccel hale gelir.
B. Yıllık İzin Ücreti
İş Kanunu'nun 53. maddesi uyarınca, işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık izin hakkı, işçinin dinlenmesi amacıyla düzenlenmiş anayasal bir haktır (Anayasa md. 50). İşçinin temel hakkı, iznini fiilen kullanmaktır. İş Kanunu'nun 59. maddesine göre, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu düzenleme, yıllık izin ücretinin de kural olarak iş sözleşmesi sona erdiğinde paraya dönüşebileceğini göstermektedir. İş akdi devam ederken işçinin öncelikli talebi, izin hakkının kullandırılması olmalıdır. Kullanılmayan izinlere ilişkin ücretin iş akdi devam ederken talep edilmesi, İşK md. 59 hükmü karşısında hukuken tartışmalıdır. Yargıtay'ın yerleşik içtihatları da bu yöndedir. İşbu Dilekçe'de yıllık izin ücreti talebine yer verilmesi (Madde 27, 38 - fıkra 8), bu alacağın muacceliyet şartı açısından açıklama gerektirebilir.
3. DAVA SÜRECİ VE USULİ HUSUSLAR
A. Zorunlu Arabuluculuk
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun (İşMK) 3. maddesi uyarınca, kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Dolayısıyla, iş akdi devam ederken talep edilen işçilik alacakları için de öncelikle arabulucuya başvurulması zorunludur. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde, son tutanağın (anlaşamama tutanağı - Madde 7) aslının veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğinin dava dilekçesine eklenmesi gerekir (İşMK md. 3/2). İşbu Dilekçe'de arabuluculuk sürecinin tamamlandığı ve anlaşılamadığı belirtilmiştir (Madde 6, 7).
B. Görevli ve Yetkili Mahkeme
İşçilik alacaklarına ilişkin davalarda görevli mahkeme İş Mahkemeleridir (İşMK md. 5). Yetkili mahkeme ise, genel yetki kuralı uyarınca davalının (işverenin) yerleşim yeri mahkemesi veya işin yapıldığı yer mahkemesidir (İşMK md. 6; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu [HMK] md. 6).
C. Dava Türü
İşçilik alacaklarının miktarı net olarak belirlenebiliyorsa eda davası açılır. Ancak fazla mesai, tatil ücretleri gibi alacakların tam miktarının tespiti yargılamayı gerektiriyor ve işçi tarafından dava açarken tam olarak belirlenemiyorsa, belirsiz alacak davası (HMK md. 107) açılabilir. Eğer alacağın yalnızca bir kısmı için dava açılıyorsa kısmi dava (HMK md. 109) söz konusu olur. İşbu Dilekçe'de taleplerin bir kısmı için kısmi, bir kısmı için belirsiz alacak davası şeklinde talepte bulunulduğu görülmektedir (Madde 2, 38). Belirsiz alacak davası veya kısmi dava açılmasının faiz başlangıcı, zamanaşımı ve harçlar bakımından farklı sonuçları bulunmaktadır.
D. İspat Yükü
İş hukukunda genel ispat kuralı geçerlidir. Yani, iddia eden iddiasını ispatla yükümlüdür (4721 sayılı Türk Medeni Kanunu md. 6). İşçi, alacağın varlığını (örneğin fazla çalışma yaptığını, tatillerde çalıştığını) ispatlamakla yükümlüyken, işveren bu alacakları ödediğini ispatlamakla yükümlüdür. Ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık varsa ve yazılı delil yoksa, emsal ücret araştırması yapılır (Madde 12, 13). Fazla çalışma, UBGT çalışması, hafta tatili çalışması gibi iddialar genellikle tanık beyanları, işyeri giriş-çıkış kayıtları, puantaj cetvelleri gibi delillerle ispatlanmaya çalışılır (Madde 42). İşbu Dilekçe'de tanık, bilirkişi, keşif, yemin, uzman görüşü, isticvap, işyeri kayıtları (özlük dosyası, ücret bordroları), SGK kayıtları gibi çeşitli delillere dayanıldığı görülmektedir (Madde 41, 42, 44).
E. Faiz Talepleri
İşçilik alacaklarına uygulanacak faiz türleri farklılık gösterir:
a. Ücret, fazla çalışma, hafta tatili, UBGT alacakları gibi "ücret" ve "ücret eki" niteliğindeki alacaklar için, ödeme gününden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz talep edilir (İşK md. 34). İşbu Dilekçe'de bu alacaklar için bu faiz türü talep edilmiştir (Madde 38 - fıkra 6, 9, 10, 11, 39).
b. Kıdem tazminatı için, fesih tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz talep edilir (Mülga 1475 sayılı İşK md. 14).
c. Yıllık izin ücreti için, sözleşmenin feshedildiği tarihten itibaren yasal faiz talep edilir. İşbu Dilekçe'de yıllık izin için dava tarihinden itibaren yasal faiz talep edilmiştir (Madde 38 - fıkra 8).
d. Diğer sosyal yardımlar için (eğer ücret eki sayılmıyorsa) temerrüt tarihinden veya dava tarihinden itibaren yasal faiz talep edilebilir. İşbu Dilekçe'de yardım alacağı için dava tarihinden itibaren yasal faiz istenmiştir (Madde 38 - fıkra 12).
F. İhtiyati Tedbir ve İhtiyati Haciz
Dava sonucunda elde edilecek alacağın tahsilini güvence altına almak amacıyla, HMK md. 389 vd. koşulları varsa ihtiyati tedbir veya İcra ve İflas Kanunu (İİK) md. 257 vd. koşulları varsa ihtiyati haciz talep edilebilir. Bu talepler, davalının mal kaçırma ihtimali veya hakkın elde edilmesinin önemli ölçüde zorlaşacağı veya imkansız hale geleceği endişesine dayanmalıdır (Madde 30, 31). Mahkeme, bu talepleri teminatlı veya teminatsız olarak kabul edebilir (Madde 38 - fıkra 2, 3).
G. Adli Yardım
Dava harç ve giderlerini karşılayacak maddi gücü bulunmayan taraf, HMK md. 334 vd. uyarınca adli yardım talebinde bulunabilir. Talebin kabulü için kişinin mali durumunu gösterir belgeler sunması genellikle yeterlidir (Madde 33, 34, 35, 36). İşbu Dilekçe'de adli yardım talebine yer verilmiştir (Madde 38 - fıkra 4).
4. DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN HUSUSLAR VE OLASI SONUÇLAR
A. İş İlişkisine Etkisi
İş akdi devam ederken işverene karşı dava açmak, uygulamada iş ilişkisinde gerginliğe yol açabilir. Her ne kadar hukuken işçinin dava hakkını kullanması fesih için geçerli bir neden olmasa da (İşK md. 18), fiiliyatta işveren üzerinde olumsuz bir etki yaratma potansiyeli taşır.
B. İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkı
İşçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi, işçi için haklı nedenle derhal fesih sebebidir (İşK md. 24/II-e). Eğer ödenmeyen alacaklar ciddi boyutlardaysa ve işveren ödememekte ısrar ediyorsa, işçi bu davayı açmak yerine veya dava devam ederken iş akdini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı dahil tüm haklarını talep etme yoluna da gidebilir.
C. Zamanaşımı
Ücret alacakları (fazla mesai, hafta tatili, UBGT ücretleri dahil) beş yıllık zamanaşımına tabidir (İşK Ek Madde 3). Zamanaşımı, alacağın muaccel olduğu tarihten itibaren işlemeye başlar. Yıllık izin ücreti alacağı için zamanaşımı süresi, Yargıtay içtihatları ve yasal düzenlemelerle (7036 sayılı Kanun sonrası) beş yıl olarak kabul edilmektedir ve iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi de iş akdinin feshinden itibaren beş yıldır (İşK Ek Madde 3). Dava açılması veya arabulucuya başvurulması zamanaşımını keser.
5. DEĞİNİLMESİNDE GEREKLİLİK OLABİLECEK DAVA UNSURLARI
A. Kıdem Tazminatı ve Yıllık İzin Ücreti Taleplerinin Hukuki Dayanağının Netleştirilmesi
Yukarıda Bölüm 2'de açıklandığı üzere, kıdem tazminatı ve kullanılmayan yıllık izin ücreti alacakları, kural olarak iş sözleşmesinin sona ermesiyle muaccel hale gelen haklardır. İş akdi devam ederken bu alacakların talep edildiği İşbu Dilekçe'deki ilgili bölümlerde (Kıdem Tazminatı Alacağı Talebimiz - Madde 22, 23 ve Yıllık İzin Alacağı Talebimiz - Madde 27 ile Talep Sonucu - Madde 38, fıkra 7 ve 8), bu taleplerin hangi hukuki gerekçeyle ve hangi olgusal temele dayandırılarak iş akdi devam ederken istendiğinin "Esasa İlişkin Detaylı Vakıalar ve Hukuki Açıklamalar" (Madde 8 vd.) başlığı altında veya ilgili alacak kalemlerine ilişkin açıklamalarda daha detaylı izah edilmesi, davanın hukuki temelinin güçlendirilmesi açısından faydalı olabilir. Eğer bu talepler, işverenin süregelen hak ihlalleri nedeniyle işçinin iş akdini haklı nedenle feshetme niyetine veya bunun kaçınılmazlığına dayanıyorsa, bu durumun İşK md. 24 ile bağlantısı kurularak argümante edilmesi gerekebilir. Aksi takdirde, bu alacak kalemlerinin mevcut hukuki durum itibarıyla iş akdi devam ederken talep edilebilirliği konusunda ciddi hukuki engellerle karşılaşılması muhtemeldir.
SONUÇ
Türk İş Hukuku, işçinin iş akdi devam ederken de muaccel hale gelmiş ancak ödenmemiş ücret ve benzeri alacaklarını talep etmesine imkan tanımaktadır. Ücret, fazla mesai, UBGT ve hafta tatili ücretleri bu kapsamda değerlendirilebilecek başlıca alacaklardır. Ancak kıdem tazminatı ve kural olarak yıllık izin ücreti gibi iş akdinin sona ermesine bağlı hakların, iş akdi devam ederken talep edilmesi hukuken mümkün gözükmemektedir. Bu tür bir dava açılırken zorunlu arabuluculuk süreci tamamlanmalı, görevli ve yetkili mahkemeye başvurulmalı, dava türü doğru belirlenmeli, iddialar somut delillerle desteklenmeli ve faiz talepleri doğru şekilde formüle edilmelidir. İşçinin bu yola başvurması yasal bir hak olmakla birlikte, iş ilişkisinin devamı üzerindeki olası etkileri de göz önünde bulundurulmalıdır. Ödenmeyen alacakların varlığı, işçiye aynı zamanda iş akdini haklı nedenle feshetme imkanı da tanıyabilmektedir.
T.C.
...
İŞ MAHKEMESİNE
DAVACI : TC:
Adresi:
VEKİLİ : Av.
DAVALI : TC:
Adresi:
KONU : İş akdi devam ederken işçilik alacakları talebidir.
DAVA DEĞERİ : Belirsiz ve kısmi taleplerimizin toplamı ... TL'dir.
AÇIKLAMALAR :
I. MÜVEKKİL HAKKINDA ESASA İLİŞKİN BİLGİ:
Müvekkilim _._.20_ tarihinde doğmuş ve ... yaşındadır. Müvekkilim _._.20_ tarihinden beri Davalı işveren yanında son olarak aylık ... TL ücret karşılığında ... olarak çalışmıştır.
II. DİLEKÇE ÖZETİ:
Aşağıda ayrıntılı olarak açıklanan dava konusu olayların maddeler halindeki kısa özetidir:
1. Müvekkilimin iş akdi devam etmekte olup bir kısım ücreti ve ücrete bağlı alacakları ödenmemiştir.
2. ...
III. USULE İLİŞKİN AÇIKLAMALAR:
1. Davalı taraf ile yapılan arabulucu görüşmesinden netice çıkmamış olup taraflar arasında anlaşma sağlanamamıştır. _._.20_ tarihinde anlaşamama tutanağı imzalanmıştır.
2. ...
IV. ESASA İLİŞKİN DETAYLI VAKIALAR VE HUKUKİ AÇIKLAMALAR:
Esasa ilişkin vakıaların ve hukuki iddialarımızın ayrıntılı açıklamalarıdır:
A. İşçilik Alacaklarına İlişkin Açıklamalar:
1. Müvekkilimin iş akdi devam etmektedir ve bir kısım ücreti ve ücrete bağlı alacakları ödenmemiştir.
2. ...
V. İŞÇİLİK ALACAKLARI TALEBİMİZ HAKKKINDA AÇIKLAMALAR:
Yukarıda açıklanan vakıalar nedeniyle Müvekkilimin İş Kanunundan kaynaklı alacak kalemleri şu şekildedir:
A. Ücret Alacağı Talebimiz:
1. Müvekkil son olarak ... TL aylık brüt ücret almaktadır. Müvekkile yapılan ödemelerin ise hepsi banka aracılığı ile yapılmamıştır. Bir kısım ödemeler banka aracılığı ile yapılırken bir kısım ödemeler elden verilmiştir.
2. Müvekkil ... olarak işyerinde çalışmış bu doğrultuda emsal ücret araştırılması yapılması gerekmektedir. Emsal ücret araştırılması için; ... Sendikalarına ve ... Meslek Odasına müzekkere yazılarak emsal ücretin sorulması talep edilmektedir.
3. Müvekkile ayni kışlık yakacak olarak ... verilmekte, servis hizmeti sunulmakta, yemek işyerinde verilmektedir. Tüm bu durumların alacak kalemlerinin belirlenmesinde göz önünde bulundurulması gerekmektedir.
4. ...
B. Fazla Mesai Alacağı Talebimiz:
1. Müvekkil hem gece hem gündüz vardiyasında en az ... saat çalışmıştır. Akşam vardiyasında ortalama olarak ... da iş başı yapıp sabah ... iş bitimi olarak çalıştırılmış ancak mesai saatlerinden sonra en az ... saat daha çalıştırılmıştır.
2. Gündüz vardiyasında da sabah ... akşam ... saatleri arasında çalıştırılmıştır. Gündüz vardiyasında da ortalama olarak yine ... saat mesai yapmak zorunda kalmıştır. Müvekkile fazla mesai çalışmalarından dolayı ücret ödemesi işverence yapılmamıştır.
3. ...
C. UBGT ve Diğer Tatil Günleri Alacağı Talebimiz:
1. Dini bayramlarda, resmi tatillerde, genel tatil, ulusal bayram günlerinde de izin ve hakları verilmeksizin çalıştırılmıştır. UBGT ve diğer tatil günlerinde yaptığı çalışmalardan ve fazla mesaiden dolayı harici olarak ödeme yapılmamıştır.
2. ...
D. Kıdem Tazminatı Alacağı Talebimiz:
1. Müvekkil davalı Şirkette _._.20_ ve _._.20_ tarihleri arasında çalışmış olup ... yıl kıdemi bulunmaktadır.
2. Müvekkilin son alınan ücreti üzerinden brüt olarak diğer sosyal ve mali hakların da dahil edilerek hesaplama yapılması gerekmektedir.
3. ...
E. Hafta Tatili Ücreti Alacağı Talebimiz:
1. Müvekkil çalışmakta iken bazı dönemlerde hafta tatili iznini de kullanamamıştır.