- İş Akdinin Feshi İhtarnamesi
İŞÇİ TARAFINDAN İŞ AKDİNİN HAKLI NEDENLE FESHİ VE HUKUKİ SONUÇLARI
Türk İş Hukuku sisteminde iş sözleşmesi, taraflara sürekli borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olması itibarıyla, kural olarak belirli usul ve esaslara uyularak sona erdirilebilir. Bu esasların başında, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde fesih bildirim sürelerine uyma zorunluluğu gelmektedir. Ancak, kanun koyucu bazı durumlarda taraflardan birinin iş ilişkisine devam etmesinin beklenemeyeceği halleri öngörmüş ve bu hallerde bildirim süresi tanımaksızın veya sözleşmenin belirli süresinin bitimini beklemeksizin iş akdini derhal sona erdirme imkanı tanımıştır. "Haklı nedenle derhal fesih" olarak adlandırılan bu durum, hem işveren hem de işçi için tanınmış istisnai bir haktır. İşbu makalede, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı, bu hakkın kullanılmasına ilişkin koşullar, usul, hukuki sonuçları ve ilgili yasal düzenlemeler doktrin ve Yargıtay uygulamaları ışığında detaylı olarak incelenecektir. İşbu Dilekçe'de de temel alınan fesih türü budur.
1. HAKLI NEDENLE FESİH KAVRAMI VE HUKUKİ DAYANAKLARI
Haklı nedenle fesih, iş sözleşmesinin taraflarından birinin, kanunda sayılan veya dürüstlük kuralı gereği iş ilişkisini sürdürmesi kendisinden beklenemeyecek ağırlıktaki nedenlere dayanarak, iş sözleşmesini derhal sona erdirmesidir. Bu fesih türü, 4857 sayılı İş Kanunu'nun (İK) 24. maddesinde işçi açısından ve 25. maddesinde işveren açısından düzenlenmiştir. İşbu Dilekçe'nin konusunu oluşturan işçi tarafından yapılan haklı fesih, İK Madde 24'te sayılan gerekçelere dayanmalıdır.
Haklı nedenle feshin temel özelliği, fesih beyanının karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş sözleşmesinin ileriye etkili olarak derhal sona ermesidir. Bu durumda, belirsiz süreli sözleşmeler için öngörülen bildirim (ihbar) sürelerine uyma yükümlülüğü ortadan kalkar. Haklı nedenin varlığı, fesheden tarafa bu hakkı tanır ve karşı tarafın kusurlu olup olmaması kural olarak fesih hakkının doğumu açısından önem taşımaz; ancak feshin sonuçları (özellikle tazminatlar) açısından kusurun önemi olabilir.
İş Kanunu'nun yanı sıra, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun (TBK) hizmet sözleşmelerine ilişkin genel hükümleri (TBK m. 435 vd.) de bulunmaktadır. Ancak İş Kanunu kapsamındaki işçiler için öncelikle İş Kanunu hükümleri uygulanır. TBK hükümleri, İş Kanunu'nda boşluk bulunan hallerde veya İş Kanunu kapsamı dışındaki hizmet sözleşmeleri için uygulama alanı bulabilir.
2. İŞ KANUNU MADDE 24 KAPSAMINDA İŞÇİNİN HAKLI FESİH NEDENLERİ
4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını üç ana başlık altında düzenlemiştir:
a. Sağlık Sebepleri (İK m. 24/I): Bu kategori, işçinin sağlığı ile ilgili durumlara dayanır.
i. İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. Bu tehlikenin işin niteliğinden kaynaklanması ve objektif olarak var olması gerekir. İşçinin kişisel hassasiyeti tek başına yeterli değildir.
ii. İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi, bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa. Hastalığın bulaşıcı olması veya işin niteliğiyle bağdaşmaması (örneğin, tiksinti veren bir durum yaratması) gereklidir.
b. Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri (İK m. 24/II): Bu başlık altındaki nedenler, iş ilişkisinin temelini oluşturan güven ilişkisini sarsan, dürüstlük kuralına aykırı davranışlardır. İşbu Dilekçe'de belirtilen ve işçinin çalışmaya devam edememesine neden olan "Olay" (Madde 2), muhtemelen bu kategori altında değerlendirilebilecek bir duruma işaret etmektedir. Bu bentteki nedenler şunlardır:
i. İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
ii. İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. Cinsel taciz, Yargıtay kararlarında en ağır haklı fesih nedenlerinden biri olarak kabul edilmektedir.
iii. İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.
iv. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
v. İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse. Ücretin hiç ya da sürekli olarak eksik ödenmesi, geç ödenmesi (Yargıtay kararlarına göre ücretin muacceliyetinden itibaren 20 gün içinde mücbir bir sebep olmaksızın ödenmemesi İK m. 34 kapsamında haklı fesih nedenidir) bu kapsama girer. İşbu Dilekçe'de talep edilen "maaş ve prim alacağı" (Madde 4, Talep Sonucu 2), bu bendin ihlal edilmiş olabileceğine dair bir gösterge olabilir.
vi. Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. Çalışma şartlarının (işin niteliği, görev tanımı, çalışma yeri, çalışma süreleri vb.) esaslı şekilde işçi aleyhine ve rızası olmaksızın değiştirilmesi de bu kapsamda değerlendirilebilir.
Bu bentte sayılan haller "ve benzerleri" ifadesiyle bitirildiği için, burada sayılanlar sınırlı sayıda değildir (*numerus clausus*). İş ilişkisinin devamını çekilmez kılan, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı her türlü ağır davranış, bu bent kapsamında haklı fesih nedeni oluşturabilir. Doktrin ve Yargıtay içtihatları, bu "benzeri" halleri somut olayın özelliklerine göre değerlendirmektedir.
c. Zorlayıcı Sebepler (İK m. 24/III): İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. Zorlayıcı sebep, sel, deprem, yangın gibi işyerinden veya dışarıdan kaynaklanan ve işin yapılmasını geçici olarak imkansız kılan, öngörülemez ve karşı konulamaz olaylardır. Bu durumda işçi, bir haftalık bekleme süresinin ardından iş akdini haklı nedenle feshedebilir.
3. FESİH HAKKININ KULLANILMASI VE USULÜ
Haklı nedenle fesih hakkının kullanılması belirli usul kurallarına tabidir:
a. Fesih İradesi ve Bildirimi: Fesih iradesinin açık ve kesin olması, karşı tarafa yöneltilmesi gereken bozucu yenilik doğuran bir haktır. Feshin mutlaka yazılı yapılması İş Kanunu'nda işçi feshi için zorunlu tutulmamış olsa da, ispat hukuku açısından (özellikle haklı nedenin ve feshin varlığının ispatı) yazılı yapılması ve noter aracılığıyla ihtarname şeklinde gönderilmesi kuvvetle tavsiye edilir. İşbu Dilekçe, bu amaca hizmet eden bir ihtarname niteliğindedir (Madde: Konu).
b. Fesih Süresi (Hak Düşürücü Süre): İK Madde 26'ya göre, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işverenin tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olaydan maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Altı iş günlük süre hak düşürücüdür ve öğrenme gününden itibaren başlar. Bir yıllık süre ise olayın meydana geldiği tarihten itibaren işler. Sağlık sebepleri ve zorlayıcı sebepler için bu hak düşürücü süreler uygulanmaz, bu nedenler devam ettiği sürece fesih hakkı kullanılabilir. İşbu Dilekçe'de belirtilen olayın tarihi (Madde 2) ve ihtarnamenin tarihi (Madde: Tarih), bu sürelerin hesabında önem taşır.
c. Fesih Nedeninin Belirtilmesi: İşveren feshinde İK Madde 19 gereği fesih nedeninin açık ve kesin şekilde yazılı olarak bildirilmesi zorunluluğu varken, işçi feshinde böyle bir yasal zorunluluk bulunmamaktadır. Ancak, Yargıtay kararlarına göre, işçinin de hangi haklı nedene dayandığını fesih bildiriminde veya en geç dava aşamasında somut olarak belirtmesi, davanın seyri ve ispat yükümlülüğü açısından önemlidir. Fesih bildiriminde belirtilen nedenle bağlılık ilkesi gereği, işçi daha sonra farklı bir haklı nedene dayanamayabilir. Bu nedenle, İşbu Dilekçe'nin "Açıklamalar" bölümünde yer alan olayın (Madde 2) ve buna bağlı haklı fesih zorunluluğunun (Madde 3) detaylandırılması, yargılama aşamasında faydalı olacaktır.
4. HAKLI FESHİN HUKUKİ SONUÇLARI VE TALEP EDİLEBİLECEK ALACAKLAR
İşçinin İK Madde 24'e dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesinin önemli hukuki sonuçları bulunmaktadır:
a. İş Sözleşmesinin Sona Ermesi: Fesih beyanı işverene ulaştığı anda iş sözleşmesi derhal sona erer.
b. Kıdem Tazminatı: İş Kanunu Madde 14 uyarınca, iş sözleşmesini İK Madde 24'te sayılan haklı nedenlerden birine dayanarak fesheden işçi, kıdem tazminatına hak kazanır (en az bir yıllık çalışma süresi koşuluyla). Bu, işçinin haklı feshinin en önemli sonuçlarından biridir. İşbu Dilekçe'de de kıdem tazminatı talep edilmektedir (Madde 4, Talep Sonucu 2).
c. İhbar Tazminatı: Haklı nedenle fesihte bildirim sürelerine uyma yükümlülüğü olmadığından, işçi ihbar tazminatı talep edemez ve işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olmaz.
d. Diğer İşçilik Alacakları: Fesihle birlikte muaccel hale gelen diğer işçilik alacakları şunlardır:
i. Ödenmemiş Ücretler: Çalışılan döneme ait ödenmemiş tüm ücretler (aylık maaş, prim, ikramiye vb.) talep edilebilir (Madde 4, Talep Sonucu 2).
ii. Fazla Mesai Ücreti: İşçinin kanuni sınırları aşan çalışmaları varsa, bunlara ilişkin ücretler talep edilebilir (Madde 4, Talep Sonucu 2).
iii. Yıllık İzin Ücreti: Kullanılmamış yıllık izin sürelerine ait ücretler, sözleşmenin sona erme şekline bakılmaksızın ödenir (İK m. 59) (Madde 4, Talep Sonucu 2).
iv. Hafta Tatili ve Genel Tatil Ücretleri: Çalışılan ancak ücreti ödenmeyen hafta tatili ve ulusal bayram/genel tatil günlerine ait ücretler talep edilebilir (Madde 4, Talep Sonucu 2 "hafta tatili alacağı"nı içermektedir).
e. İşsizlik Ödeneği: İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu uyarınca işsizlik ödeneğine hak kazanma koşullarından birini (kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalma) sağlayabilir. Diğer koşulların da (prim ödeme gün sayısı vb.) sağlanması gerekir.
5. İSPAT YÜKÜ VE YARGILAMA SÜRECİ
a. İspat Yükü: İş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini iddia eden işçi, fesih nedeninin varlığını ispatla yükümlüdür. Feshin İK Madde 24'teki koşullara uygun olduğunu, özellikle ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı bir durum veya sağlık ya da zorlayıcı bir sebep bulunduğunu somut delillerle (tanık beyanları, yazılı belgeler, e-postalar, mesaj kayıtları, işyeri kayıtları, uzman raporları vb.) kanıtlamalıdır.
b. Arabuluculuk: 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, kıdem tazminatı, ücret alacağı, fazla mesai, yıllık izin ücreti gibi işçilik alacakları ile ilgili davalarda, dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın aslının veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğinin dava dilekçesine eklenmesi suretiyle dava açılabilir. İşbu Dilekçe'de yer alan talepler (Talep Sonucu 2) zorunlu arabuluculuk kapsamındadır. İhtarnamede belirtilen sürede (Madde 4, Talep Sonucu 2) ödeme yapılmaması halinde atılacak adımlardan ilki arabuluculuğa başvurmak olacaktır.
c. Yargılama: Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması halinde, görevli ve yetkili İş Mahkemesi'nde alacak davası açılır. Yargılama sürecinde taraflar iddia ve savunmalarını delilleriyle birlikte sunar, mahkeme gerekli incelemeyi yaparak kararını verir.
6. DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN HUSUSLAR
a. Fesih Nedeninin Somutlaştırılması: İşçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanırken dayandığı nedeni açık ve somut bir şekilde belirtmesi büyük önem taşır. İşbu Dilekçe'de "yaşadığı Olay" (Madde 2) şeklinde soyut bir ifade yerine, bu olayın ne olduğu, ne zaman gerçekleştiği, tanıkları kimler olduğu gibi detayların fesih bildiriminde veya en geç dava dilekçesinde somutlaştırılması, ispat açısından kritik öneme sahiptir. Hangi fiilin İK Madde 24'ün hangi bendine (örneğin, 24/II-b, 24/II-d gibi) girdiği açıkça ifade edilmelidir.
b. Hak Düşürücü Sürelere Riayet: Özellikle İK Madde 24/II'ye (Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller) dayalı fesihlerde, İK Madde 26'da belirtilen 6 iş günü ve 1 yıllık hak düşürücü sürelere dikkat edilmelidir. Sürelerin kaçırılması halinde fesih hakkı ortadan kalkar.
c. Yazılı Bildirim ve İspat: Fesih iradesinin ve nedeninin ispatı açısından, feshin yazılı olarak yapılması ve tebliğ edildiğinin ispatlanabilir olması (örneğin noter kanalıyla ihtarname, iadeli taahhütlü posta, elden teslimde imzalı suret alma) ileride yaşanabilecek uyuşmazlıkların önüne geçilmesi bakımından elzemdir. İşbu Dilekçe'nin noter kanalıyla gönderilmesi bu gerekliliği yerine getirecektir.
SONUÇ
İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı, iş ilişkisinin devamının kendisi açısından çekilmez hale geldiği durumlarda başvurabileceği önemli bir hukuki mekanizmadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde sayılan sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı haller ve zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde işçi, bildirim sürelerine uymaksızın iş akdini derhal sona erdirebilir. Bu feshin en önemli sonucu, diğer koşulların da varlığı halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasıdır. Ancak fesih hakkının kullanılmasında, haklı nedenin varlığının somut delillerle ispatı, hak düşürücü sürelere riayet edilmesi ve usule uygun bildirim yapılması büyük önem taşımaktadır. İşbu Dilekçe gibi bir ihtarname ile fesih iradesinin ve taleplerin işverene bildirilmesi, sürecin hukuka uygun ilerlemesi ve olası bir yargılama sürecinde ispat kolaylığı sağlaması açısından yerinde bir adımdır. Haklı nedenin açıkça ve somut olarak ortaya konulması ve yasal süreler içinde hareket edilmesi, işçinin haklarına kavuşması bakımından kritik rol oynamaktadır.
İHTARNAME
İHTAR EDEN : TC:
VEKİLİ : Av.
İHTAR EDİLEN :
VEKİLİ : Av.
KONU : İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi ve bu fesih sonucunda iş sözleşmesinden kaynaklanan ücretlerin ödenmesi iht