- İş Sözleşmesi Kaynaklı Cezai Şart Alacağı Talebi
- Talep Sonucu
- Delil Listesi
İŞ SÖZLEŞMELERİNDE CEZAİ ŞARTIN HUKUKİ NİTELİĞİ VE UYGULAMASI
GİRİŞ
İş sözleşmeleri, işçi ve işveren arasındaki hak ve borçları düzenleyen temel belgelerdir. Sözleşme serbestisi ilkesi gereğince taraflar, kanunun emredici hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla sözleşme içeriğini belirleyebilirler. Bu kapsamda, sözleşmeye aykırılık hallerinde uygulanmak üzere cezai şart hükümleri konulması da mümkündür. Ancak iş hukukunun işçiyi koruma prensibi, iş sözleşmelerine konulan cezai şartların geçerliliği ve uygulanması konusunda Borçlar Hukuku'nun genel hükümlerinden ayrışan özel koşullar ve sınırlamalar getirmiştir. Bu makalede, iş sözleşmelerinde yer alan cezai şartların hukuki niteliği, geçerlilik koşulları, talep süreci ve Yargıtay'ın konuya yaklaşımı, ilgili mevzuat ve doktrin görüşleri çerçevesinde ayrıntılı olarak incelenecektir.
1. CEZAİ ŞART KAVRAMI VE HUKUKİ NİTELİĞİ
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun (TBK) 179 ila 182. maddeleri arasında düzenlenen cezai şart (ceza koşulu), asıl borca aykırı davranılması halinde alacaklıya ödenmesi kararlaştırılan, ekonomik değeri olan, fer'i nitelikte bir edimdir. Cezai şartın temel amaçları şunlardır:
a. Borçluyu borca uygun davranmaya zorlamak (teminat fonksiyonu).
b. Sözleşmeye aykırılık halinde alacaklının uğrayabileceği muhtemel zararı önceden ve götürü olarak belirlemek (tazminat fonksiyonu).
Cezai şart, TBK m. 179 uyarınca iki şekilde kararlaştırılabilir:
a. Seçimlik Cezai Şart: Borçlunun borcunu hiç veya gereği gibi ifa etmemesi halinde, alacaklının ya borcun ifasını ya da cezai şartın ödenmesini talep edebildiği durumdur. Alacaklı, ifayı talep etme hakkından açıkça feragat etmedikçe veya ifa borçlunun kusuruyla imkansızlaşmadıkça, hem ifayı hem de cezayı isteyemez.
b. İfaya Eklenen Cezai Şart: Borcun belirlenen zaman veya yerde ifa edilmemesi halinde, alacaklının hem borcun ifasını hem de kararlaştırılan cezai şartın ödenmesini talep edebildiği durumdur. Alacaklı bu hakkını saklı tuttuğunu belirtmemişse veya durum ve koşullardan aksi anlaşılmıyorsa, sonradan cezai şartı talep edemez.
İş sözleşmelerinde kararlaştırılan cezai şartlar genellikle, işçinin belirli bir süre çalışmadan işten ayrılması veya işverenin sırlarını ifşa etmesi gibi sözleşmeye aykırı davranışları engellemeye yönelik olup, çoğunlukla seçimlik cezai şart niteliğindedir.
2. İŞ SÖZLEŞMELERİNDE CEZAİ ŞARTIN GEÇERLİLİK KOŞULLARI
İş sözleşmelerine konulan cezai şartların geçerli olabilmesi için genel sözleşme geçerlilik şartlarının yanı sıra iş hukukuna özgü bazı özel koşulların da sağlanması gerekmektedir. Bu koşullar şunlardır:
a. Asıl Borcun Varlığı ve Geçerliliği:
Cezai şart, fer'i nitelikte olduğundan, geçerli bir asıl borcun (iş sözleşmesinden doğan bir yükümlülüğün) varlığına bağlıdır. Asıl borç geçersizse veya sona ermişse, cezai şart da kural olarak geçersiz olur veya talep edilemez.
b. Şekil Şartı:
Cezai şartın iş sözleşmesinin bir parçası olarak yazılı şekilde kararlaştırılması genel bir uygulama olmakla birlikte, Yargıtay içtihatlarında adi yazılı şeklin yeterli olduğu kabul edilmektedir. Cezai şart içeren hükmün açık ve anlaşılır olması önem taşır. İşbu Dilekçe'de atıf yapılan belirli süreli iş sözleşmesi (Madde II/1, IV/1), bu şekil şartını sağlamaktadır (Source: 2, 5).
c. Karşılıklılık (Mütekabiliyet) İlkesi:
İş hukukunda cezai şartın geçerliliği açısından en önemli ve tartışmalı konulardan biri karşılıklılık ilkesidir. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, sadece işçi aleyhine kararlaştırılan veya işçi aleyhine öngörülen cezanın işveren aleyhine öngörülenden belirgin şekilde fazla olduğu tek taraflı cezai şartlar geçersizdir. Cezai şartın geçerli olabilmesi için, sözleşmenin ihlali halinde hem işçi hem de işveren için benzer risklere karşı, mümkün olduğunca denk bir cezai sorumluluk öngörülmesi gerekir. Örneğin, işçinin belirli süreden önce haksız feshi için öngörülen ceza ile işverenin aynı süre içinde haksız feshi için öngörülen cezanın miktar veya oran olarak dengeli olması aranır. İşbu Dilekçe'de belirtilen, "sözleşmeyi 1 seneden önce sona erdiren tarafın" cezai şart ödeyeceği şeklindeki ifade (Madde II/2, IV/2), görünüşte karşılıklılık ilkesine uygun bir düzenleme izlenimi vermektedir (Source: 3, 6). Ancak bu durumun somut olayın koşullarına göre ayrıca değerlendirilmesi gerekir.
d. Ölçülülük / Fahiş Olmama:
Kararlaştırılan cezai şart miktarının fahiş (aşırı) olmaması gerekir. TBK m. 182/3, hâkime fahiş gördüğü cezai şartları re'sen (kendiliğinden) indirme yetkisi vermektedir. İş sözleşmelerinde bu hüküm, işçinin ekonomik olarak daha zayıf konumda olması nedeniyle daha da önem kazanmaktadır. Hâkim indirimi yaparken; işçinin kusur derecesini, aldığı ücreti, hizmet süresini, işverenin uğradığı zararı (varsa), işçinin ekonomik durumunu ve genel hakkaniyet kurallarını göz önünde bulundurur. Özellikle belirli süreli sözleşmenin süresinden önce işçi tarafından haksız feshi halinde talep edilen cezai şartın (Madde II/2, IV/2), kalan süreye ilişkin ücret toplamını aşmaması gerektiği yönünde Yargıtay kararları bulunmaktadır (Source: 3, 6). Tacir olmayan işçi aleyhine belirlenen cezanın indirilmesi her zaman mümkündür.
e. Kanuna, Ahlaka, Kamu Düzenine ve Kişilik Haklarına Aykırılık Olmaması:
Her sözleşme hükmü gibi, cezai şart da kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine ve kişilik haklarına aykırı olamaz. Örneğin, işçinin sendikal faaliyette bulunmasını engellemeye yönelik bir cezai şart geçersizdir.
3. CEZAİ ŞART ALACAĞI TALEBİNİN İLERİ SÜRÜLMESİ VE DAVA SÜRECİ
Cezai şartın talep edilebilmesi için aşağıdaki koşulların gerçekleşmesi gerekir:
a. Sözleşmenin İhlali veya Borçlunun Temerrüdü:
Cezai şartın bağlı olduğu asıl borcun (örneğin, belirli süre çalışma yükümlülüğünün) işçi tarafından ihlal edilmiş olması gerekir. İşbu Dilekçe'de davalı işçinin sözleşmeyi süresinden önce geçerli bir sebep olmaksızın feshettiği iddia edilmektedir (Madde II/3, IV/3) (Source: 4, 7). Bu ihlalin gerçekleştiği ispatlanmalıdır.
b. Kusur:
Kural olarak, cezai şartın doğumu için borçlunun (işçinin) kusurlu olması gerekir. Ancak taraflar sözleşmede kusursuz sorumluluk hali kararlaştırabilirler. İşçi, ihlalin kusurundan kaynaklanmadığını ispat ederek sorumluluktan kurtulabilir.
c. Talep Hakkı:
Cezai şart alacağı kendiliğinden doğmaz, alacaklının (işverenin) bunu talep etmesi gerekir. İşveren, cezai şart yerine veya cezai şartla birlikte (duruma göre) asıl borcun ifasını veya uğradığı zararın tazminini de isteyebilir (TBK m. 179-180).
d. Görevli ve Yetkili Mahkeme:
İş sözleşmesinden kaynaklanan cezai şart alacağı taleplerinde görevli mahkeme, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca İş Mahkemeleridir. Yetkili mahkeme ise genel yetki kuralı gereği davalının (işçinin) yerleşim yeri mahkemesi veya işin yapıldığı yer mahkemesidir (HMK m. 6, 7).
e. Zorunlu Arabuluculuk:
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi uyarınca, işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinden kaynaklanan ve konusu para alacağı veya tazminat olan uyuşmazlıklarda (cezai şart talepleri de bu kapsama girer) dava açmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur. Arabuluculuk sürecini tamamlamadan ve son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemeden dava açılması halinde, dava usulden reddedilir. Bu nedenle, işbu Dilekçe konusu gibi taleplerde öncelikle arabuluculuk yoluna gidilmesi bir dava şartıdır.
f. İspat Yükü:
Davada ispat yükü genel kural olarak davacıdadır (işverende). Davacı işveren; geçerli bir iş sözleşmesinin varlığını, sözleşmede geçerli bir cezai şart hükmünün bulunduğunu (karşılıklılık, ölçülülük vb. unsurları taşıdığını), işçinin sözleşmeyi kusurlu olarak ihlal ettiğini (örneğin, süresinden önce haksız fesih) ve cezai şartın muaccel hale geldiğini ispatlamakla yükümlüdür. Davalı işçi ise; ihlalin olmadığını, kusursuz olduğunu, cezai şartın geçersiz olduğunu (karşılıklılık yokluğu, fahiş olması vb.) veya indirilmesi gerektiğini savunabilir ve ispatlamaya çalışabilir. Deliller arasında iş sözleşmesi, fesih bildirimi, tanık beyanları, bilirkişi incelemesi gibi unsurlar yer alır (Madde Delil Listesi) (Source: 15, 17).
g. Zamanaşımı:
İş sözleşmesinden kaynaklanan cezai şart alacakları, TBK m. 146 uyarınca on yıllık genel zamanaşımı süresine tabidir. Zamanaşımı süresi, cezai şartın muaccel olduğu tarihten (genellikle sözleşmenin ihlal edildiği tarih) itibaren işlemeye başlar.
h. İhtiyati Tedbir ve İhtiyati Haciz:
Davacı, alacağının tehlikeye girdiğini veya tahsilinin zorlaşacağını düşünüyorsa, HMK ve İİK hükümleri çerçevesinde mahkemeden ihtiyati tedbir (HMK m. 389 vd.) veya ihtiyati haciz (İİK m. 257 vd.) talep edebilir. İşbu Dilekçe'de bu yönde talepler bulunmaktadır (Madde V, VI, Talep Sonucu/2, 3) (Source: 8, 9, 10, 11, 12). Mahkeme, bu talepleri değerlendirirken talebin haklılığına yaklaşık olarak kanaat getirmesi ve teminat yatırılması gibi koşulları arayabilir.
4. CEZAİ ŞARTIN AZALTILMASI (TENKİSİ)
Yukarıda da belirtildiği gibi, TBK m. 182/3 hâkime, aşırı (fahiş) gördüğü cezai şart miktarını re'sen indirme yetkisi tanımıştır. Bu, emredici bir hükümdür ve taraflarca aksi kararlaştırılamaz. İşçi lehine yorum ilkesi gereği, iş sözleşmelerindeki cezai şartların tenkisi konusunda mahkemeler daha hassas davranmaktadır. Yargıtay kararlarında, özellikle belirli süreli sözleşmenin kalan süresiyle orantılı bir ceza miktarının makul olacağı, işçinin ekonomik durumu ve kusurunun hafifliği gibi nedenlerle önemli indirimler yapılabildiği görülmektedir. Tacir sıfatını haiz olmayan işçi, cezai şartın fahiş olduğunu her zaman ileri sürebilir ve mahkemeden indirim talep edebilir.
5. İLGİLİ MEVZUAT HÜKÜMLERİ
İş sözleşmelerindeki cezai şartlarla ilgili temel mevzuat hükümleri şunlardır:
a. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK):
Madde 179: Cezanın Niteliği, Türleri ve Alacaklının Hakkı
Madde 180: Ceza ve Zarar İlişkisi
Madde 181: İfayı İmkânsızlaştıran Ceza
Madde 182: Cezanın Geçersizliği ve İndirilmesi
Madde 393 vd.: Hizmet Sözleşmesi Genel Hükümleri
Madde 438: Belirli Süreli Sözleşmede Fesih Hakkı (Haksız fesih durumunda tazminatla ilgili olup, cezai şartın değerlendirilmesinde dolaylı olarak dikkate alınabilir)
b. 4857 sayılı İş Kanunu (İK):
Doğrudan cezai şarta ilişkin hüküm bulunmamakla birlikte, Kanun'un genel ruhu, işçiyi koruyucu hükümler ve temel ilkeleri (eşit işlem borcu vb.) cezai şartın yorumlanmasında ve geçerliliğinin denetlenmesinde (özellikle karşılıklılık ilkesi açısından) göz önünde bulundurulur.
c. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu:
Madde 3: Dava Şartı Olarak Arabuluculuk
Madde 5: İş Mahkemelerinin Görevi
d. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu (HMK):
Yargılama usulü, yetki, ispat kuralları, ihtiyati tedbir gibi konularda uygulama alanı bulur.
e. 2004 sayılı İcra ve İflas Kanunu (İİK):
İhtiyati haciz ve kararın icrası konularında uygulama alanı bulur.
6. DAVA UNSURLARI AÇISINDAN DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN HUSUSLAR
Cezai şart talepli bir dava dilekçesi hazırlanırken ve dava süreci yürütülürken, yukarıdaki genel açıklamalar ışığında şu hususlara özellikle dikkat edilmesi önerilir:
a. Zorunlu Arabuluculuk Şartının Yerine Getirilmesi:
Dava açmadan önce arabuluculuk sürecinin tamamlanması ve anlaşamama durumunda son tutanağın dava dilekçesine eklenmesi mutlak bir gerekliliktir. Bu hususun, dilekçenin "Usule İlişkin Açıklamalar" (Source: page 1, section III) bölümünde belirtilmesi ve ilgili tutanağın eklenmesi, davanın usulden reddini önleyecektir.
b. Karşılıklılık İlkesinin Detaylı Açıklanması ve İspatı:
Cezai şart hükmünün sadece lafzi olarak değil, fiili olarak da karşılıklı olduğunun, yani hem işçi hem de işveren için benzer risklere karşı adil bir denge oluşturduğunun Yargıtay içtihatlarına atıf yapılarak açıklanması, talebin kabul edilebilirliği açısından kritik öneme sahiptir. Bu detaylandırma, dilekçenin "Esasa İlişkin Detaylı Vakıalar ve Hukuki Açıklamalar" (Source: 5) bölümünde yapılabilir.
c. Cezai Şartın Mahiyetinin Belirtilmesi:
Talep edilen cezai şartın TBK m. 179 anlamında seçimlik mi yoksa ifaya eklenen ceza mı olduğunun belirtilmesi ve buna göre taleplerin şekillendirilmesi önemlidir. Bu da "Esasa İlişkin..." (Source: 5) bölümde açıklanabilir. Örneğin, seçimlik ceza talep ediliyorsa, asıl borcun ifasından vazgeçildiği veya ifanın imkansızlaştığı belirtilmelidir.
d. Fahiş Olmama İddiasına Karşı Argüman Geliştirilmesi:
Cezai şartın neden fahiş olmadığı, belirlenen miktarın işçinin konumu, ücreti, ihlalin niteliği ve işverenin olası zararları göz önüne alındığında makul olduğu yönünde gerekçelerin sunulması, olası bir indirim talebine karşı veya mahkemenin re'sen indirim yetkisini kullanmasını sınırlandırmak adına faydalı olabilir.
SONUÇ
İş sözleşmelerinde cezai şart, tarafları sözleşmeye uygun davranmaya teşvik eden bir araç olmakla birlikte, iş hukukunun işçiyi koruma ilkesi nedeniyle sıkı geçerlilik koşullarına tabidir. Özellikle karşılıklılık ve ölçülülük ilkeleri, Yargıtay içtihatları ile şekillenmiş ve cezai şartın geçerliliğinde belirleyici rol oynamaktadır. Cezai şart alacağı talebiyle açılacak davalarda, zorunlu arabuluculuk şartının yerine getirilmesi, görevli ve yetkili mahkemeye başvurulması, iddiaların somut delillerle ispatlanması ve geçerlilik koşullarının sağlandığının hukuki argümanlarla desteklenmesi büyük önem taşımaktadır. Hâkimin fahiş cezayı indirme yetkisi de göz önünde bulundurularak, taleplerin hakkaniyete uygun olması gerekmektedir.
T.C.
...
İŞ MAHKEMESİNE
DAVACI : TC:
Adresi:
VEKİLİ : Av.
DAVALI : TC:
Adresi:
KONU : İş sözleşmesinden kaynaklı cezai şartın ödenmesi talebidir.
DAVA DEĞERİ : ... TL'dir.
AÇIKLAMALAR :
I. MÜVEKKİL HAKKINDA ESASA İLİŞKİN BİLGİ:
...
II. DİLEKÇE ÖZETİ:
Aşağıda ayrıntılı olarak açıklanan dava konusu olayların maddeler halindeki kısa özetidir:
1. Davalı ile Müvekkil arasında _._.20_ tarihli belirli süreli iş sözleşmesi imzalanmıştır.
2. Sözleşmenin ... Maddesi uyarınca, iş akdini 1 seneden önce sona erdiren tarafın, işçinin ... Aylık son brüt ücreti tutarında cezai şart ödeyeceği belirtilmiştir.
3. Davalı _._.20_ tarihinde iş akdini herhangi bir geçerli sebep ileri sürmeksizin tek taraflı olarak feshetmiştir.
4. ...
III. USULE İLİŞKİN AÇIKLAMALAR:
1. ...
2. ...
IV. ESASA İLİŞKİN DETAYLI VAKIALAR VE HUKUKİ AÇIKLAMALAR:
Esasa ilişkin vakıaların ve hukuki iddialarımızın ayrıntılı açıklamalarıdır:
1. Davalı ile Müvekkil arasında _._.20_ tarihli belirli süreli iş sözleşmesi imzalanmıştır.
2. Sözleşmenin ... Maddesi uyarınca, iş akdini 1 seneden önce sona erdiren tarafın, işçinin ... Aylık son brüt ücreti tutarında cezai şart ödeyeceği belirtilmiştir.
3. Davalı _._.20_ tarihinde iş akdini herhangi bir geçerli sebep ileri sürmeksizin tek taraflı olarak feshetmiştir.
4. ...
V. İHTİYATİ TEDBİR TALEBİMİZ HAKKINDA AÇIKLAMALAR: