- İşçinin Gerekçesiz Haklı Feshine Dayalı İşçilik Alacakları Talebi
- İşçilik Alacakları
- İhtiyati Tedbir
- İhtiyati Haciz
- Adli Yardım
- Talep Sonucu
- Delil Listesi
İŞÇİNİN GÖRÜNÜŞTE GEREKÇESİZ ANCAK ESASEN HAKLI FESHE DAYALI İŞÇİLİK ALACAKLARI DAVASI: HUKUKİ ESASLAR VE USUL
Türk İş Hukuku sisteminde iş sözleşmesinin sona erme biçimleri ve buna bağlanan hukuki sonuçlar, hem işçi hem de işveren açısından önemli hak ve yükümlülükler doğurmaktadır. İş sözleşmesinin feshinde, özellikle feshin niteliği (haklı veya haksız, geçerli veya geçersiz) ve fesheden taraf, işçilik alacakları üzerindeki en belirleyici faktörlerdendir. Uygulamada sıklıkla karşılaşılan durumlardan biri de işçinin, esasen 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde sayılan haklı nedenlerden biri mevcut olduğu halde, iş sözleşmesini gerekçe belirtmeksizin veya istifa suretiyle sona erdirmesi, ancak daha sonra bu feshin haklı nedene dayandığını ileri sürerek başta kıdem tazminatı olmak üzere çeşitli işçilik alacaklarını talep etmesidir. İşbu makalede, bu tür bir davanın hukuki temelleri, ispat yükü, talep edilebilecek alacak kalemleri ve usuli süreçler, ilgili mevzuat ve doktrin görüşleri ışığında ayrıntılı olarak incelenecektir.
1. İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE FESHİ KAVRAMI VE HUKUKİ DAYANAKLARI
4857 sayılı İş Kanunu (İK), işçiye belirli koşulların varlığı halinde iş sözleşmesini süresinin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin derhal feshetme hakkı tanımıştır. Bu durum, "işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı" olarak adlandırılır ve İK Madde 24'te düzenlenmiştir. Söz konusu madde, haklı fesih nedenlerini üç ana başlık altında toplamaktadır:
a. Sağlık Sebepleri (İK m. 24/I):
* İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
* İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi, bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
Bu hallerde işçi, sağlık durumunun işin yapılmasına engel teşkil ettiğini veya işyerindeki koşulların sağlığını tehdit ettiğini ispatlayarak sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir.
b. Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri (İK m. 24/II):
* İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
* İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
* İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.
* İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
* İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse (Bu alt bent, uygulamada en sık karşılaşılan haklı fesih nedenlerinden biridir. Ücretin hiç ödenmemesi, eksik ödenmesi, geç ödenmesi, fazla mesai, UBGT gibi alacakların ödenmemesi bu kapsamdadır).
* Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
Bu bentte sayılan haller, iş ilişkisinin temelini oluşturan güven ilişkisini zedeleyen ve işçiden işe devam etmesinin beklenemeyeceği durumlardır. Özellikle ücretin ve diğer parasal hakların zamanında ve eksiksiz ödenmemesi (Madde 11, 21, 23), Yargıtay kararlarında sürekli olarak haklı fesih nedeni olarak kabul edilmektedir.
c. Zorlayıcı Sebepler (İK m. 24/III):
* İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
Haklı bir nedene dayanarak iş sözleşmesini fesheden işçi, kural olarak belirli şartların varlığı halinde kıdem tazminatına hak kazanır (1475 sayılı eski İş Kanunu'nun halen yürürlükte olan 14. maddesi). Bunun yanı sıra, ödenmemiş ücret, fazla mesai, yıllık izin ücreti gibi diğer işçilik alacaklarını da talep edebilir. Buna karşılık, geçerli bir neden olmaksızın veya bildirim sürelerine uymaksızın iş sözleşmesini fesheden (istifa eden) işçi, kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz.
2. GÖRÜNÜŞTE GEREKÇESİZ FESHİN (İSTİFANIN) ARDINDAKİ HAKLI NEDENİN İSPATI
İşbu makalenin odak noktasını oluşturan durumda temel zorluk, işçinin başlangıçta "istifa" olarak görünen veya gerekçesiz olarak nitelendirilen bir irade beyanıyla iş ilişkisini sonlandırmış olması, ancak daha sonra bu feshin aslında İK Madde 24'te yer alan haklı bir nedene dayandığını iddia etmesidir (Madde 5). Bu durumda ispat yükü, feshin haklı nedene dayandığını iddia eden işçiye aittir (4721 sayılı Türk Medeni Kanunu Madde 6).
İşçi, istifa beyanının ardındaki gerçek iradesinin haklı nedene dayalı fesih olduğunu veya istifa etmek zorunda kaldığını (örneğin, mobbing, baskı veya ödenmeyen ücretler nedeniyle işe devam etme olanağının kalmadığını) ispatlamalıdır. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, "istifa" adı altında sunulan belgenin tek başına işçinin iradesini yansıttığı kabul edilmeyebilir. Mahkemeler, istifa beyanının ardındaki gerçek durumu ve işçinin iradesini araştırmaktadır.
Bu ispat sürecinde kullanılabilecek deliller şunlardır:
a. İhtarname: İşçinin fesih beyanından hemen sonra veya makul bir süre içinde işverene gönderdiği ve feshin gerçek nedenlerini (örneğin, ödenmeyen ücretler, mobbing, çalışma koşullarının uygulanmaması vb.) açıkladığı ihtarname (Madde 6, 12) kuvvetli bir delildir. İşbu Dilekçe'de de bu yönde bir ihtarnameye atıf yapılmıştır (Madde 6).
b. Tanık Beyanları: İşyerindeki çalışma koşulları, ücret ödemelerindeki aksaklıklar, işverenin tutumu, feshe yol açan olaylar hakkında bilgi sahibi olan diğer çalışanların veya üçüncü kişilerin tanıklıkları (Madde 43) son derece önemlidir. Özellikle fazla mesai, UBGT, hafta tatili çalışmaları gibi yazılı belgelerle ispatı zor olan iddialarda tanık beyanları kritik rol oynar (Madde 18, 19, 20, 22, 26).
c. İşyeri Kayıtları: Ücret bordroları, banka kayıtları, puantaj (devam çizelgeleri), işyeri iç yazışmaları, e-postalar, işçinin özlük dosyası (Madde 9, 10) gibi belgeler, iddiaların doğruluğunu destekleyebilir veya çürütebilir. Ücretin bir kısmının bankadan, bir kısmının elden ödendiği iddiası (Madde 13) gibi durumlarda, bordrolar ve tanık beyanları birlikte değerlendirilir. Emsal ücret araştırması talebi (Madde 14, 15), bildirilen ücretin gerçeği yansıtmadığı iddiasını desteklemeye yöneliktir.
d. Bilirkişi İncelemesi: Özellikle hesaplama gerektiren alacak kalemleri (kıdem tazminatı, fazla mesai, UBGT, hafta tatili, yıllık izin ücretleri) için dosyadaki delillere göre hesaplama yapacak bir bilirkişiden rapor alınması yaygın bir uygulamadır (Madde 43). Bilirkişi, sunulan deliller (bordrolar, tanık beyanları vb.) ve yasal kesintileri dikkate alarak talep edilebilecek miktarları hesaplar.
e. Diğer Deliller: İşçinin işverene daha önce yaptığı şikayetler, tutanaklar, mesajlaşmalar, ses kayıtları (hukuka uygun elde edilmiş olmak kaydıyla), uzman görüşü (mütalaa) (Madde 43) gibi her türlü hukuka uygun delil kullanılabilir.
Mahkeme, sunulan tüm delilleri birlikte değerlendirerek, işçinin istifa beyanının ardında haklı bir nedenin bulunup bulunmadığını tespit edecektir. Eğer haklı nedenin varlığı ispatlanırsa, fesih "haklı nedenle fesih" olarak kabul edilecek ve buna ilişkin hukuki sonuçlar (özellikle kıdem tazminatı hakkı) doğacaktır.
3. İŞÇİLİK ALACAKLARI VE TALEP UNSURLARI
İşçinin feshinin haklı nedene dayandığının kabulü halinde talep edebileceği başlıca işçilik alacakları şunlardır:
a. Kıdem Tazminatı:
* Hukuki Dayanak: 1475 sayılı İş Kanunu Madde 14.
* Koşulları: En az 1 yıl çalışma süresi (Madde 24) ve iş sözleşmesinin İK Madde 24'e dayalı olarak işçi tarafından haklı nedenle feshedilmiş olması.
* Hesaplanması: İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Giydirilmiş brüt ücrete, işçinin son brüt ücretine ek olarak, süreklilik arz eden para veya para ile ölçülebilir menfaatler (yemek yardımı, yol yardımı/servis, yakacak yardımı, düzenli primler vb.) dahil edilir (Madde 16, 17, 25).
* Faiz: Fesih tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz (Madde 40).
b. Ödenmemiş Ücret Alacağı:
* Hukuki Dayanak: İK Madde 32, 34.
* Kapsamı: İşçinin çalıştığı ve karşılığını alamadığı normal çalışma ücretleri. Bu, fesih öncesi son ayın ücreti olabileceği gibi, daha önceki dönemlere ait ödenmemiş ücretleri de kapsayabilir. Gerçek ücretin tespiti için emsal ücret araştırması önemlidir (Madde 14, 15).
* Faiz: Ücretin ödenmesi gereken tarihten (temerrüt tarihinden) itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz (Madde 39).
c. Fazla Çalışma Ücreti:
* Hukuki Dayanak: İK Madde 41, İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği.
* Koşulları: Kanunda belirtilen haftalık 45 saati aşan çalışmalar (Madde 18, 19, 20). Gece çalışmaları 7.5 saati aşamaz.
* Hesaplanması: Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 yükseltilmesi suretiyle ödenir.
* İspatı: İşçi fazla çalışma yaptığını, işveren ise ücretini ödediğini ispatlamakla yükümlüdür. Yazılı delil yoksa tanık beyanları önemlidir.
* Faiz: Hak edildiği tarihten itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz (Madde 40).
* Zamanaşımı: 5 yıl.
d. Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) Ücreti:
* Hukuki Dayanak: İK Madde 47, Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun.
* Koşulları: İşçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılması (Madde 22).
* Hesaplanması: Çalışılan her UBGT günü için ilave bir günlük ücrete hak kazanılır. Yani o gün çalışmasa idi alacağı ücrete ek olarak, çalıştığı için bir günlük ücret daha ödenir.
* Faiz: Hak edildiği tarihten itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz (Madde 40).
* Zamanaşımı: 5 yıl.
e. Hafta Tatili Ücreti:
* Hukuki Dayanak: İK Madde 46.
* Koşulları: Kanunda belirtilen çalışma sürelerini tamamlayan işçiye 7 günlük zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilmesi zorunludur. Bu günde çalıştırılan işçiye (Madde 26) ayrıca ücret ödenmesi gerekir.
* Hesaplanması: Hafta tatilinde çalışan işçiye, çalışmasa dahi alacağı o güne ait ücrete ek olarak, çalıştığı günün ücreti %50 zamlı ödenir. Dolayısıyla toplamda 2.5 günlük ücrete hak kazanır (Madde 28). Hesaplama brüt ücret üzerinden yapılır (Madde 27).
* Faiz: Hak edildiği tarihten itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz (Madde 41).
* Zamanaşımı: 5 yıl.
f. Yıllık İzin Ücreti:
* Hukuki Dayanak: İK Madde 53-59, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği.
* Koşulları: İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretin ödenmesi gerekir (Madde 29).
* Hesaplanması: Sözleşmenin sona erdiği tarihteki temel (çıplak) brüt ücret üzerinden hesaplanır.
* Faiz: Sözleşmenin fesih tarihinden itibaren yasal faiz (Madde 40).
* Zamanaşımı: 5 yıl (7103 sayılı Kanun ile yapılan değişiklik sonrası 25.03.2018'den sonra feshedilen sözleşmeler için).
g. Diğer Sosyal Haklar ve Yardımlar:
* Hukuki Dayanak: İş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi, işyeri yönetmeliği veya yerleşik işyeri uygulamaları (örf ve adet).
* Kapsamı: İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyim yardımı, bayram harçlığı gibi işverence sağlanması taahhüt edilen veya süreklilik kazanmış olan ancak ödenmeyen menfaatler (Madde 30, 31).
* Faiz: Genellikle yasal faiz uygulanır, ancak temerrüt tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz de talep edilebilir (Madde 42'deki talep yasal faiz yönünde).
* Zamanaşımı: Genellikle 5 yıl (niteliğine göre değişebilir).
4. DAVA SÜRECİ VE USULİ HUSUSLAR
İşçilik alacaklarına ilişkin davalarda takip edilmesi gereken usuli adımlar ve dikkat edilmesi gereken hususlar şunlardır:
a. Zorunlu Arabuluculuk:
* 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi uyarınca, kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talepli davalarda, dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde, son tutanağın aslının veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğinin dava dilekçesine eklenmesi zorunludur (Madde 8).
b. Görevli ve Yetkili Mahkeme:
* Görevli Mahkeme: Bu tür davalarda görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. İş Mahkemesinin bulunmadığı yerlerde Asliye Hukuk Mahkemesi, İş Mahkemesi sıfatıyla davaya bakar (7036 SK m. 5).
* Yetkili Mahkeme: Davalının (işverenin) yerleşim yeri mahkemesi veya işin yapıldığı yer mahkemesi yetkilidir. Birden fazla davalı varsa, bunlardan birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkilidir (7036 SK m. 6). İşçi bu mahkemelerden dilediğinde davayı açabilir.
c. Dava Türü: Belirsiz Alacak Davası ve Kısmi Dava:
* 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu (HMK), alacak davaları için farklı dava türleri öngörmüştür.
* Belirsiz Alacak Davası (HMK m. 107): Davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin kendisinden beklenemeyeceği veya bunun imkânsız olduğu hâllerde açılabilir. Özellikle fazla mesai, UBGT, hafta tatili gibi alacakların tam miktarının işveren kayıtlarına ulaşmadan veya bilirkişi hesaplaması yapılmadan belirlenmesi zor olduğundan, bu alacaklar için belirsiz alacak davası açılması uygundur (Madde 2, 40, 41). Bu dava türünde, dava açılırken belirtilen geçici değer üzerinden harç yatırılır ve yargılama sırasında alacak miktarı netleşince harç tamamlanarak talep artırılabilir. Faiz, alacağın tamamı için temerrüt tarihinden itibaren işler.
* Kısmi Dava (HMK m. 109): Talep konusunun niteliği itibarıyla bölünebilir olduğu durumlarda, sadece bir kısmı dava yoluyla ileri sürülebilir. İşbu Dilekçe'de bazı alacaklar için kısmi talepte bulunulmuştur (Madde 2, 39, 40, 42). Kısmi davada, dava edilmeyen kısım için zamanaşımı işlemeye devam eder ve faiz sadece dava edilen kısım için talep edilebilir. Dava edilmeyen kısım, ıslah yoluyla veya ayrı bir dava ile talep edilebilir.
* Dilekçede hem belirsiz hem de kısmi taleplerin yer alması (Madde 2), her bir alacak kaleminin niteliğine göre bir ayrım yapıldığını göstermektedir.
d. İspat Yükü ve Deliller:
* Yukarıda "İspat" başlığı altında açıklandığı üzere, işçi alacağın varlığını ve miktarını, işveren ise ödeme yaptığını ispatla yükümlüdür. İşveren, işçinin çalışma süresi, ücreti, çalışma saatleri gibi konularda temel belgeleri (özlük dosyası, bordrolar, puantaj kayıtları vb.) sunmak zorundadır (Madde 9, 10). İşbu Dilekçe'de tanık (Madde 43), bilirkişi (Madde 43), keşif (Madde 43), yemin (Madde 43), uzman görüşü (Madde 43), isticvap (Madde 43), işyeri kayıtları (Madde 9, 10, 45), ihtarname (Madde 12, 45) gibi çeşitli delillere dayanılmıştır.
e. Faiz Talepleri:
* Her alacak kalemi için talep edilmesi gereken faiz türü ve başlangıç tarihi farklılık gösterebilir. Kıdem tazminatı, ücret, fazla mesai, UBGT, hafta tatili için genellikle mevduata uygulanan en yüksek faiz; yıllık izin ücreti ve diğer bazı sosyal haklar için ise yasal faiz talep edilir (Madde 39, 40, 41, 42). Faiz başlangıç tarihleri de (fesih tarihi, temerrüt tarihi, dava tarihi) alacağın niteliğine göre değişir. Dilekçede bu ayrımlara dikkat edildiği görülmektedir.
f. İhtiyati Tedbir ve İhtiyati Haciz Talepleri:
* Dava sonucunda elde edilecek alacağın tahsilini güvence altına almak amacıyla HMK ve İcra ve İflas Kanunu (İİK) hükümleri çerçevesinde ihtiyati tedbir (HMK m. 389 vd.) veya ihtiyati haciz (İİK m. 257 vd.) talep edilebilir. Bu taleplerin kabulü için alacağın varlığına dair yaklaşık ispat ve gecikme halinde hakkın elde edilmesinin zorlaşacağı veya imkansızlaşacağı yönünde bir kanaatin mahkemede oluşması gerekir (Madde 32, 33, 34, 39). Genellikle teminat karşılığında bu kararlar verilir.
g. Adli Yardım Talebi:
* Kendisi ve ailesinin geçimini önemli ölçüde zor duruma düşürmeksizin, gereken yargılama veya takip giderlerini kısmen veya tamamen ödeme gücünden yoksun olan kimseler, adli yardım talebinde bulunabilirler (HMK m. 334 vd.). Talebin kabulü için fakirlik belgesi veya mali durumu gösterir belgeler sunulmalıdır (Madde 35, 36, 37, 39).
h. Yargılama Giderleri ve Vekalet Ücreti:
* Davayı kaybeden taraf, yargılama giderlerini (harç, tebligat gideri, bilirkişi ücreti vb.) ve karşı tarafın vekil ile temsil edilmesi halinde hükmedilen vekalet ücretini ödemekle yükümlüdür (HMK m. 323, 326, Avukatlık Kanunu m. 164, Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi).
5. DİLEKÇEDE YER VERİLMESİ DÜŞÜNÜLEBİLECEK İLAVE HUSUSLAR
İşbu Dilekçe genel hatlarıyla gerekli unsurları içermekle birlikte, davanın selameti açısından aşağıdaki hususların daha detaylı ele alınması faydalı olabilir:
a. Haklı Fesih Nedeninin Somutlaştırılması: Dilekçenin "Gerçek Fesih Sebebine İlişkin Açıklamalar" (Madde 10 civarı) bölümünde, işçinin hangi somut olay veya olaylar nedeniyle İK Madde 24'teki hangi haklı fesih nedenine (veya nedenlerine) dayandığının çok net ve ayrıntılı bir şekilde açıklanması kritik öneme sahiptir. Örneğin, ücretin hangi tarihlerde ödenmediği, hangi tarihlerde eksik veya geç ödendiği; çalışma koşullarının uygulanmaması somut olarak hangi koşulların ihlal edildiği; eğer mobbing veya kötü muamele iddiası varsa, olayların tarihi, yeri, tanıkları ile birlikte detaylandırılması, davanın temelini sağlamlaştıracaktır. İstifa beyanının hangi koşullar altında verildiği ve neden gerçek iradeyi yansıtmadığına dair argümanlar bu bölümde güçlendirilmelidir.
b. İş Sözleşmesi ve Ekleri: Eğer mevcutsa, iş sözleşmesi, ekleri, işyeri yönetmeliği veya ilgili toplu iş sözleşmesi gibi belgelerin delil olarak sunulması veya celbinin talep edilmesi (Delil Listesi - Madde 43, 45), özellikle ücret, çalışma koşulları ve ek menfaatlere (Madde 30, 31) ilişkin iddiaları destekleyebilir.
c. SGK Kayıtları (Hizmet Dökümü): Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtları, işe giriş-çıkış tarihleri ve bildirilen prime esas kazançları gösteren resmi belgelerdir. Bu kayıtların celbinin talep edilmesi (Delil Listesi - Madde 43, 45), çalışma süresinin (Madde 4, 24) ve resmi olarak bildirilen ücretin ispatı açısından standart bir uygulamadır. Gerçek ücretin daha yüksek olduğu iddiası (Madde 11, 14) varsa, SGK kayıtları ile fiili durum arasındaki farkın diğer delillerle (tanık, emsal ücret vb.) ispatlanması gerekecektir.
SONUÇ
İşçinin görünüşte gerekçesiz bir fesih beyanının (istifa) ardında, İş Kanunu Madde 24'te sayılan haklı nedenlerden birinin yattığı iddiasına dayanan işçilik alacağı davaları, ispat açısından özellik arz eden davalardır. İşçi, istifa beyanının gerçek iradesini yansıtmadığını ve feshin temelinde haklı bir nedenin bulunduğunu somut delillerle ortaya koymakla yükümlüdür. Bu ispatın başarılması halinde, işçi başta kıdem tazminatı olmak üzere ödenmeyen ücret, fazla mesai, UBGT, hafta tatili, yıllık izin ve diğer sosyal haklarını faizleriyle birlikte talep etme hakkına sahip olur. Davanın usulüne uygun açılması, zorunlu arabuluculuk şartının yerine getirilmesi, doğru dava türünün seçilmesi (belirsiz alacak/kısmi dava), delillerin eksiksiz sunulması ve taleplerin her bir alacak kalemi için doğru faiz ve zamanaşımı kurallarına göre formüle edilmesi, davanın başarıya ulaşması için kritik öneme sahiptir. Bu tür davalar, iş hukukunun işçiyi koruma ilkesinin somut bir yansıması olarak, şekli beyanların ötesine geçerek maddi gerçeğin araştırılmasını gerektirmektedir.
T.C.
...
İŞ MAHKEMESİNE
DAVACI : TC:
Adresi:
VEKİLİ : Av.
DAVALI : TC:
Adresi:
KONU : İşçinin gerekçesiz haklı feshine dayalı işçilik alacakları talebidir.
DAVA DEĞERİ : Belirsiz ve kısmi taleplerimizin toplamı ... TL'dir.
AÇIKLAMALAR :
I. MÜVEKKİL HAKKINDA ESASA İLİŞKİN BİLGİ:
Müvekkilim _._.20_ tarihinde doğmuş ve ... yaşındadır. Müvekkilim _._.20_ tarihinden _._.20_ tarihine kadar Davalı işveren yanında son olarak aylık ... TL ücret karşılığında ... olarak çalışmıştır.
II. DİLEKÇE ÖZETİ:
Aşağıda ayrıntılı olarak açıklanan dava konusu olayların maddeler halindeki kısa özetidir:
1. _._.20_ tarihinde her ne kadar Müvekkil sebep göstermeksizin istifa etmiş ise de esasen ... sebebine bağlı olarak haklı fesih yoluyla iş akdini feshetmek istemiştir.
2. Beraberinde Müvekkil haklı nedenle iş akdini feshettiğini beyanla işçilik alacaklarının ödenmesi talebini içerir ihtarnameyi göndermiştir.
3. ...
4. Alacaklarımızın ödenmemesi üzerine işbu davayı açma zorunluluğu oluşmuştur.
III. USULE İLİŞKİN AÇIKLAMALAR:
1. Davalı taraf ile yapılan arabulucu görüşmesinden netice çıkmamış olup taraflar arasında anlaşma sağlanamamıştır. _._.20_ tarihinde anlaşamama tutanağı imzalanmıştır.
2. ...
IV. ESASA İLİŞKİN DETAYLI VAKIALAR VE HUKUKİ AÇIKLAMALAR:
Esasa ilişkin vakıaların ve hukuki iddialarımızın ayrıntılı açıklamalarıdır:
A. Gerçek Fesih Sebebine İlişkin Açıklamalar:
1. ...
2. Müvekkilimin haklı feshinden sonra aşağıda açıklanan işçilik alacakları ödenmemiştir.
V. İŞÇİLİK ALACAKLARI TALEBİMİZ HAKKKINDA AÇIKLAMALAR:
Yukarıda açıklanan vakıalar nedeniyle Müvekkilimin İş Kanunundan kaynaklı alacak kalemleri şu şekildedir:
A. Ücret Alacağı Talebimiz:
1. Müvekkil son olarak ... TL aylık brüt ücret almaktadır. Müvekkile yapılan ödemelerin ise hepsi banka aracılığı ile yapılmamıştır. Bir kısım ödemeler banka aracılığı ile yapılırken bir kısım ödemeler elden verilmiştir.
2. Müvekkil ... olarak işyerinde çalışmış bu doğrultuda emsal ücret araştırılması yapılması gerekmektedir. Emsal ücret araştırılması için; ... Sendikalarına ve ... Meslek Odasına müzekkere yazılarak emsal ücretin sorulması talep edilmektedir.
3. Müvekkile ayni kışlık yakacak olarak ... verilmekte, servis hizmeti sunulmakta, yemek işyerinde verilmektedir. Tüm bu durumların alacak kalemlerinin belirlenmesinde göz önünde bulundurulması gerekmektedir.
4. ...
B. Fazla Mesai Alacağı Talebimiz:
1. Müvekkil hem gece hem gündüz vardiyasında en az ... saat çalışmıştır. Akşam vardiyasında ortalama olarak ... da iş başı yapıp sabah ... iş bitimi olarak çalıştırılmış ancak mesai saatlerinden sonra en az ... saat daha çalıştırılmıştır.
2. Gündüz vardiyasında da sabah ... akşam ... saatleri arasında çalıştırılmıştır. Gündüz vardiyasında da ortalama olarak yine ... saat mesai yapmak zorunda kalmıştır. Müvekkile fazla mesai çalışmalarından dolayı ücret ödemesi işverence yapılmamıştır.
3. ...
C. UBGT ve Diğer Tatil Günleri Alacağı Talebimiz:
1. Dini bayramlarda, resmi tatillerde, genel tatil, ulusal bayram günlerinde de izin ve hakları verilmeksizin çalıştırılmıştır. UBGT ve diğer tatil günlerinde yaptığı çalışmalardan ve fazla mesaiden dolayı harici olarak ödeme yapılmamıştır.
2. ...
D. Kıdem Tazminatı Alacağı Talebimiz:
1. Müvekkil davalı Şirkette _._.20_ ve _._.20_ tarihleri arasında çalışmış olup ... yıl kıdemi bulunmaktadır.
2. Müvekkilin son alınan ücreti üzerinden brüt olarak diğer sosyal ve mali hakların da dahil edilerek hesaplama yapılması gerekmektedir.
3. ...