- İşçinin Verimsizliğine Dayalı İşverenin Geçersiz Feshi Sebebiyle İşe İade Talebi Dava Dilekçesi
- İhtiyati Tedbir
- İşe İade Alacak Talepleri
- Adli Yardım
- Talep Sonucu
- Delil Listesi
İŞÇİNİN YETERSİZLİĞİNE DAYALI GEÇERSİZ FESİH HALİNDE İŞE İADE DAVASI: HUKUKİ DAYANAKLAR, KOŞULLAR VE UYGULAMA
GİRİŞ
Türk İş Hukuku sisteminde işçi haklarının korunması amacıyla getirilen en önemli mekanizmalardan biri iş güvencesi hükümleridir. 4857 Sayılı İş Kanunu (İK) ile düzenlenen iş güvencesi, belirli koşulları taşıyan işçilerin iş sözleşmelerinin işveren tarafından keyfi veya geçersiz nedenlerle fesh edilmesini engellemeyi amaçlar. İşveren, iş sözleşmesini feshederken geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İşçinin yetersizliği veya verimsizliği, İK m. 18 kapsamında geçerli bir fesih sebebi olarak kabul edilebilmekle birlikte, bu sebebin varlığının ve feshin hukuka uygunluğunun belirli koşullara bağlanmış olması, uygulamada sıklıkla işe iade davalarına konu olmaktadır. İşbu makalede, işçinin yetersizliğine (verimsizliğine) dayanılarak yapılan feshin geçersizliği iddiasıyla açılan işe iade davalarının hukuki çerçevesi, dava koşulları, ispat yükü, yargılama süreci ve sonuçları, ilgili mevzuat ve Yargıtay içtihatları ışığında incelenecektir.
1. İŞ GÜVENCESİ KAVRAMI VE KAPSAMI
İş güvencesi, İK m. 18 ve devamı maddelerinde düzenlenmiştir. Bu hükümlerden yararlanabilmek için hem işyeri hem de işçi açısından belirli koşulların birlikte gerçekleşmesi gerekmektedir.
a. İşyerine İlişkin Koşullar:
İK m. 18/1 uyarınca, iş güvencesi hükümlerinin uygulanabilmesi için işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması gerekmektedir (Madde IV.A.a.1). İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işçi sayısı bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir (İK m. 18/4) (Madde IV.A.a.2).
b. İşçiye İlişkin Koşullar:
İşçinin iş güvencesinden yararlanabilmesi için;
I. İşçinin ilgili işyerindeki kıdeminin en az altı ay olması gerekir (İK m. 18/1) (Madde IV.A.b.1). Yer altı işlerinde çalışanlar için bu süre aranmaz.
II. İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekmektedir (İK m. 18/1) (Madde IV.A.b.2). Belirli süreli iş sözleşmeleri kural olarak süre sonunda kendiliğinden sona erdiğinden, iş güvencesi kapsamında değerlendirilmezler. Ancak, esaslı bir neden olmaksızın zincirleme yapılan belirli süreli sözleşmeler belirsiz süreli sayılabilir (İK m. 11).
III. İşçinin, işyerinde işveren vekili statüsünde olmaması gerekir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz (İK m. 18/5) (Madde IV.A.b.3, IV.A.b.4).
Bu koşulları taşıyan işçinin iş sözleşmesi, ancak geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebilir.
2. İŞÇİNİN YETERSİZLİĞİNE (VERİMSİZLİĞİNE) DAYALI GEÇERLİ FESİH SEBEBİ
İK m. 18, işverene belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetme hakkı tanırken, feshin geçerli bir sebebe dayanması gerektiğini belirtir. Geçerli sebepler, genel olarak işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler olarak sınıflandırılır.
İşçinin yetersizliği (verimsizliği), işçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli fesih sebepleri kategorisinde yer alır. Yargıtay içtihatlarında ve doktrinde işçinin yetersizliği;
a. Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma,
b. Gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma,
c. İşe yoğunlaşmasının giderek azalması,
d. İşe yatkın olmama,
e. Öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği,
f. Sık sık hastalanma (işçinin kusuruna dayanmayan ve tedavi edilebilir hastalıklar hariç),
g. Çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık,
h. Uyum yetersizliği
gibi durumları kapsayacak şekilde geniş yorumlanmaktadır.
Ancak, işçinin yetersizliğinin geçerli bir fesih sebebi olarak kabul edilebilmesi için bazı objektif koşulların varlığı aranır:
I. Objektif Ölçütler: İşverenin, işçinin verimsizliğini veya yetersizliğini soyut iddialarla değil, somut ve objektif verilere dayanarak ortaya koyması gerekir. Performans değerlendirme sistemleri kullanılacaksa, bu sistemin kriterlerinin önceden belirlenmiş, işçiye tebliğ edilmiş, işin niteliğine uygun, ölçülebilir ve adil olması şarttır (Madde IV.B.6). Puantaj kayıtları gibi belgelerin de bu objektifliği taşıması beklenir (Madde IV.B.6).
II. Süreklilik: Yetersizliğin veya verimsizliğin geçici değil, sürekli veya sık tekrarlanan bir nitelik taşıması gerekir. Anlık veya dönemsel düşük performans, kural olarak geçerli sebep teşkil etmez.
III. Uyarı ve Eğitim: İşverenden, performansı düşük olan işçiyi öncelikle uyarması, performansını artırması için makul bir süre tanıması ve gerekiyorsa işle ilgili eğitim imkanı sunması beklenir. İşçinin performans düşüklüğünün nedenleri araştırılmalı ve giderilmeye çalışılmalıdır.
IV. Savunma Hakkı: İşçinin yeterliliğine veya davranışlarına dayalı fesihlerde, işçinin fesihten önce savunmasının alınması zorunludur (İK m. 19/2) (Madde IV.B.7). Savunma alınmadan yapılan fesih, şekil şartına aykırılık nedeniyle geçersiz sayılır.
V. İspat Yükü: Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir (İK m. 20/2) (Madde III.B). İşveren, fesih sebebi olarak gösterdiği yetersizlik veya verimsizlik iddiasını somut delillerle (performans değerlendirme raporları, üretim kayıtları, tanık beyanları, ihtar/uyarılar vb.) kanıtlamak zorundadır. İşçinin uzun süredir sorunsuz çalışması, daha önceki performans değerlendirmelerinin olumlu olması, disiplin cezası almamış olması gibi hususlar, işverenin yetersizlik iddiasına karşı işçi lehine değerlendirilebilecek argümanlardır (Madde IV.B.1, IV.B.2, IV.B.3).
3. FESHİN USULÜ VE SON ÇARE (ULTIMA RATIO) İLKESİ
Geçerli bir sebebin varlığı yeterli olmayıp, feshin usulüne uygun yapılması ve son çare olması da gerekmektedir.
a. Yazılı Bildirim ve Sebep Gösterme Zorunluluğu: İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır (İK m. 19/1). Sebep bildirilmemesi veya soyut ifadelerle geçiştirilmesi feshin geçersizliği sonucunu doğurur.
b. Savunma Alınması: Yukarıda da belirtildiği gibi, işçinin yeterliliği veya davranışlarıyla ilgili nedenlere dayalı fesihlerde, işçinin hakkındaki iddialara karşı savunmasının alınması şarttır (İK m. 19/2) (Madde IV.B.7).
c. Feshin Son Çare Olması İlkesi (Ultima Ratio): İş güvencesinin temel ilkelerinden biri de feshin son çare olmasıdır. İşveren, feshe başvurmadan önce, varsa daha hafif önlemleri değerlendirmekle yükümlüdür. İşçinin yetersizliği durumunda, işverenin işçiye başka bir görev teklif etme (varsa boş pozisyonlar veya işverenin aynı işkolundaki başka işyerleri (Madde IV.C.1)), ek eğitim verme gibi alternatifleri değerlendirmesi gerekir. Bu ilkeye uyulmadan yapılan fesih, geçersiz kabul edilir. İşveren, feshin kaçınılmaz olduğunu, başka bir çözüm yolu kalmadığını ispatlamalıdır.
4. İŞE İADE DAVASI SÜRECİ
İş sözleşmesinin geçerli bir sebep olmaksızın veya usule aykırı olarak feshedildiğini iddia eden işçi, işe iade talebiyle dava açabilir.
a. Zorunlu Arabuluculuk: İşe iade davaları, 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi uyarınca dava şartı olarak zorunlu arabuluculuk kapsamındadır. İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır (Madde III.A.1). Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir (Madde III.A.2). Bu süreler hak düşürücü niteliktedir.
b. Görevli ve Yetkili Mahkeme: İşe iade davalarında görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. Yetkili mahkeme ise davalı işverenliğin veya şubesinin bulunduğu yer mahkemesi ya da işin yapıldığı yer mahkemesidir.
c. Davanın Konusu ve Talepler: Davada öncelikle feshin geçersizliğinin tespiti ve işçinin işe iadesine karar verilmesi talep edilir (Madde 35/5, 35/6). Bununla birlikte, işverenin işçiyi işe başlatmaması ihtimaline binaen;
I. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının (boşta geçen süre ücreti) ödenmesi (İK m. 21/3) (Madde 35/7).
II. İşçinin kıdemi ve fesih sebebi göz önünde bulundurularak, mahkemece belirlenecek olan en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminatın (iş güvencesi tazminatı) ödenmesi (İK m. 21/1) (Madde 35/9).
taleplerinin de hüküm altına alınması istenir. İşbu Dilekçe'de sekiz aylık iş güvencesi tazminatı talep edilmiştir (Madde V.A.1).
d. Yargılama ve İspat: Yargılama sırasında işveren, feshin geçerli nedene dayandığını ve usulüne uygun yapıldığını ispatlamakla yükümlüdür (İK m. 20/2). İşçi ise iş güvencesi kapsamında olduğunu (kıdem, işçi sayısı vb.) ve feshin geçersiz olduğunu (örneğin, yetersizlik iddiasının asılsız olduğunu, savunmasının alınmadığını, feshin son çare olmadığını vb.) ileri sürecektir. Tanık beyanları (Madde 37), bilirkişi incelemesi (Madde 39), işyeri özlük dosyası (Madde 39), SGK kayıtları (Madde 39), performans değerlendirme belgeleri, puantaj kayıtları (Madde IV.B.6), e-posta yazışmaları gibi her türlü delil kullanılabilir. Ücretin bir kısmının elden ödendiği iddiası gibi durumlar tanıkla ispatlanabilir (Madde V.C.1).
e. İhtiyati Tedbir Talebi: Davacı işçi, dava sonuçlanana kadar mağduriyetinin önlenmesi amacıyla tedbiren işe iadesini talep edebilir (Madde VI). Ancak uygulamada, işe iade davalarında bu tür bir ihtiyati tedbir kararı verilmesi oldukça istisnai bir durumdur.
f. Adli Yardım Talebi: Dava masraflarını karşılayacak maddi gücü olmayan taraf, adli yardım talebinde bulunabilir (HMK m. 334 vd.) (Madde VII). Talebin kabulü halinde, yargılama harç ve giderlerinden geçici olarak muafiyet sağlanır.
5. İŞE İADE KARARININ SONUÇLARI
Mahkemenin feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar vermesi halinde süreç şu şekilde işler:
a. İşçinin Başvurusu: İşçi, kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır (İK m. 21/5). Bu süre içinde başvurmazsa, işverence yapılan fesih geçerli bir fesih gibi sonuç doğurur ve işçi sadece bu feshin sonuçlarından (kıdem, ihbar tazminatı gibi) yararlanabilir.
b. İşverenin Seçenekleri: İşveren, işçinin başvurusu üzerine bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır.
I. İşe Başlatma: İşveren işçiyi işe başlatırsa, mahkeme kararında hükmedilen en çok dört aya kadar boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakları işçiye öder (İK m. 21/5).
II. İşe Başlatmama: İşveren işçiyi işe başlatmazsa, boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakların yanı sıra, mahkemece belirlenen iş güvencesi tazminatını da (en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında) ödemekle yükümlü olur (İK m. 21/1, 21/3).
6. DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN HUSUSLAR
İşçinin yetersizliğine dayalı fesihlerde ve buna ilişkin işe iade davalarında, özellikle aşağıdaki noktaların titizlikle ele alınması önem taşımaktadır:
a. Performans Kriterlerinin Objektifliği: İşverenin dayandığı performans veya verimlilik kriterlerinin somut, ölçülebilir, adil ve işçiye önceden bildirilmiş olup olmadığı detaylı incelenmelidir. İşbu Dilekçe'de bu hususa değinilmiştir (Madde IV.B.6).
b. Savunma Hakkının Kullanımı: İşçinin savunmasının usulüne uygun alınıp alınmadığı, savunma için yeterli süre verilip verilmediği, iddiaların somut olarak işçiye bildirilip bildirilmediği kritiktir. İşbu Dilekçe'de savunmanın alınmadığı iddia edilmektedir (Madde IV.B.7).
c. Feshin Son Çare İlkesinin Uygulanması: İşverenin fesih öncesinde işçiye eğitim verme, görev yerini değiştirme gibi alternatifleri değerlendirip değerlendirmediği araştırılmalıdır. İşbu Dilekçe'de bu ilkeye uyulmadığı belirtilmiştir (Madde IV.C).
d. Süreler: Gerek arabuluculuğa başvuru (1 ay) gerekse dava açma (2 hafta) süreleri hak düşürücü olduğundan, bu sürelere riayet edilmesi hayati önem taşır (Madde III.A).
SONUÇ
İşçinin yetersizliği veya verimsizliği, 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında potansiyel bir geçerli fesih sebebi olmakla birlikte, bu sebebe dayalı bir feshin hukuken geçerli kabul edilebilmesi sıkı şekil ve esas koşullarına tabidir. İşverenin, yetersizlik iddiasını objektif kriterlere dayandırması, işçinin savunmasını alması, feshi yazılı ve gerekçeli olarak bildirmesi ve feshin son çare olması ilkesine uyması zorunludur. Bu koşullara uyulmadan yapılan fesihler geçersizdir ve işçi, yasal süreler içinde arabuluculuk ve ardından dava yoluna başvurarak işe iadesini, boşta geçen süre ücretini ve işe başlatılmama halinde iş güvencesi tazminatını talep etme hakkına sahiptir. Yargılama sürecinde ispat yükünün işverende olması, iş güvencesi kapsamındaki işçiler için önemli bir teminattır. İşbu Dilekçe, bu hukuki çerçeve içerisinde bir işe iade talebini usulüne uygun şekilde ortaya koymaktadır.
T.C.
...
İŞ MAHKEMESİNE
DAVACI : TC:
Adresi:
VEKİLİ : Av.
DAVALI : TC:
Adresi:
KONU : İşçinin verimsizliğine dayalı işverenin geçersiz feshi sebebiyle işe iade talebidir.
AÇIKLAMALAR :
I. MÜVEKKİL HAKKINDA ESASA İLİŞKİN BİLGİ:
Müvekkilim _._.20_ tarihinde doğmuş ve ... yaşındadır. Müvekkilim _._.20_ tarihinden _._.20_ tarihine kadar Davalı işveren yanında son olarak aylık ... TL ücret karşılığında ... olarak çalışmıştır.
II. DİLEKÇE ÖZETİ:
1. Aşağıda ayrıntılı olarak açıklanan dava konusu olayların maddeler halindeki kısa özetidir:
2. Müvekkil _._.20_ tarihli iş akdi ile Davalı işyerinde ... olarak çalışmaya başlamıştır.
3. _._.20_ tarihinde hukuka aykırı bir şekilde ... gerekçesi ileri sürülerek iş akdinin feshine karar verilmiştir.
4. ...
III. USULE İLİŞKİN AÇIKLAMALAR:
A. Arabuluculuk Başvurusu Yapılmıştır.
1. Fesih kararı Müvekkile _._.20_ arihinde tebliğ edilmiştir. Bu tarihten itibaren 1 aylık kanuni süre içerisinde _._.20_ tarihinde arabuluculuk başvurusu yapılmıştır.
2. Anlaşmama son tutanağı _._.20_ tarihinde düzenlenmiştir. Anlaşma sağlanamaması nedeniyle 2 haftalık süre içerisinde işbu davayı açma zorunluluğu meydana gelmiştir.
3. ...
B. İspat Yükü İşveren Üzerinedir.
1. İş Kanunu uyarınca, Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşverence yapılan fesih maddi gerçeklere uygun, geçerli veya haklı bir sebebe dayanmamaktadır.
2. ...
IV. ESASA İLİŞKİN DETAYLI VAKIALAR VE HUKUKİ AÇIKLAMALAR:
Esasa ilişkin vakıaların ve hukuki iddialarımızın ayrıntılı açıklamalarıdır:
A. Müvekkil İş Güvencesi Kapsamındadır:
a. İş Yerine Yönelik İş Güvencesi Şartları Hakkında Açıklamalar:
1. Davalı iş yerinde, fesih bildirimin yapıldığı tarihte 30 veya daha fazla işçi çalışmaktadır.
2. İşverenin aynı iş kolunda faaliyet gösteren bir başka iş yeri de bulunmaktadır.
3. ...
b. Müvekkile Yönelik İş Güvencesi Şartları Hakkında Açıklamalar:
1. Müvekkil _._.20_ tarihinden beri Davalı Şirkette çalışmakta olup en az 6 aylık kıdemi bulunmaktadır.
2. Müvekkil ... olarak çalışmaktadır. Taraflar arası düzenlenen iş akdi mahiyeti itibariyle belirsiz iş sözleşmesidir.
3. Müvekkilin, işveren adına hareket etme, işyerinin veya işletmenin yönetiminde bulunması söz konusu değildir. İşçi alımı veya çıkarma konusunda yetkisi bulunmamaktadır. Dolayısıyla işveren vekili sıfatı bulunmamaktadır.
4. ...
B. Sözleşmenin Feshi, Geçerli veya Haklı Sebebe Dayanmamaktadır:
1. Müvekkil yaklaşık ... senedir Davalı iş yerinde çalışmakta olup daima yüksek performans notları almıştır.
2. Çalışmasını özenli ve titiz bir şekilde yerine getirmektedir.
3. Müvekkil geçen sürede herhangi bir disiplin cezası almamış veya iş yerinde huzuru bozan hiçbir davranışta bulunmamıştır.
4. Müvekkilin devamsızlığı da bulunmamaktadır.