- İşyerinden Kaynaklı Sebeplere Dayalı İşverenin Geçersiz Feshi Sebebiyle İşe İade Talebi
- İşe İade Alacak Talepleri
- İhtiyati Tedbir
- Adli Yardım
- Talep Sonucu
- Delil Listesi
İŞYERİNDEN KAYNAKLI SEBEPLERE DAYALI GEÇERSİZ FESİH VE İŞE İADE DAVASI: HUKUKİ BİR DEĞERLENDİRME
Türk İş Hukuku sisteminde işçinin iş güvencesi, 4857 sayılı İş Kanunu ile güvence altına alınmış temel haklardan biridir. İşveren tarafından gerçekleştirilen iş sözleşmesi feshinin belirli koşullara ve geçerli sebeplere dayanması zorunluluğu, işçi lehine önemli bir koruma mekanizması oluşturmaktadır. Özellikle işyerinden kaynaklanan sebeplerle (işletme gerekleri) yapılan fesihler, sıkı şekil ve esas koşullarına tabi tutulmuştur. Bu makalede, işyerinden kaynaklanan sebeplere dayanılarak yapıldığı iddia edilen geçersiz fesih nedeniyle açılacak bir işe iade davasının hukuki çerçevesi, dava koşulları, ilgili mevzuat hükümleri ve doktrindeki görüşler ışığında ayrıntılı olarak incelenecektir. İşbu Dilekçe'de yer alan iddia ve talepler de bu hukuki çerçeve içerisinde değerlendirilecektir.
1. İŞ GÜVENCESİNİN KAPSAMI VE İŞE İADE DAVASININ ŞARTLARI
İşe iade davası açılabilmesi için öncelikle işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanıyor olması gerekmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi, iş güvencesinin kapsamını belirlemektedir. Buna göre:
a. İşyerine İlişkin Şartlar: İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması gerekmektedir (Madde IV.A.a.1). İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir (Madde IV.A.a.2).
b. İşçiye İlişkin Şartlar:
* İşçinin ilgili işyerindeki kıdeminin en az altı ay olması şarttır (Madde IV.A.b.1). Bu altı aylık kıdem hesaplanırken, işçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreleri birleştirilir. Yer altı işlerinde çalışanlar için kıdem şartı aranmaz.
* İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekmektedir (Madde IV.A.b.2). Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, kural olarak iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazlar.
* İşçinin, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda olmaması gerekir (Madde IV.A.b.3, Madde IV.A.b.4).
İşbu Dilekçe'de, davacının iş güvencesi kapsamında olduğuna dair iddialar bu yasal şartlar çerçevesinde ileri sürülmüştür (Madde IV.A).
2. FESHİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANMASI ZORUNLULUĞU VE İŞLETME GEREKLERİ
İş Kanunu'nun 18. maddesi, işverenin belirsiz süreli iş sözleşmesini feshederken işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olduğunu hükme bağlamıştır. İşbu Dilekçe'nin konusunu oluşturan fesih türü, "işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden" kaynaklanan, yani işletmesel sebeplere dayalı fesihtir.
a. İşletmesel Karar ve Geçerli Sebep: İşveren, ekonomik kriz, teknolojik gelişmeler, yeniden yapılanma, küçülme, bazı faaliyetlerin durdurulması gibi işyeri dışından veya içinden kaynaklanan sebeplerle işletmesel bir karar alarak istihdam fazlalığı ortaya çıktığını ileri sürebilir (Madde IV.B.1). Ancak bu kararın keyfi olmaması, yani objektif olarak doğrulanabilir ve işyeri açısından zorunlu veya makul olması beklenir. Yargıtay kararlarında, işletmesel kararın "amaç ve araç arasında ölçülülük denetimi", yani feshin gerçekten gerekli olup olmadığı ve bu amaca ulaşmak için daha hafif bir aracın bulunup bulunmadığı (feshin son çare olması ilkesi) açısından denetleneceği kabul edilmektedir. İşbu Dilekçe'de, ileri sürülen ekonomik düşüşün dönemsel olduğu ve üretimin tekrar arttığı iddiası (Madde IV.B.1), feshe dayanak gösterilen işletmesel kararın geçerliliğini sorgulamaktadır. Yine, fesihten kısa süre önce benzer pozisyonda işçi alımı yapılmış olması iddiası da (Madde IV.B.2), feshin geçerli nedene dayanmadığı argümanını güçlendirmektedir.
b. İspat Yükü: Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir (İş K. md. 20/2). İşveren, aldığı işletmesel kararın fiilen uygulandığını, keyfi olmadığını, fesih dışında başka bir çözüm yolu bulunmadığını (feshin son çare olduğunu) ve feshedilen pozisyonun gerçekten ortadan kalktığını veya nitelik değiştirdiğini somut delillerle ispatlamalıdır (Madde III.B.1). İşbu Dilekçe'de de ispat yükünün davalı işverende olduğu belirtilmiştir (Madde III.B).
c. Savunma Alınması: İş Kanunu md. 19/2, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlere dayalı fesihlerde işçinin savunmasının alınmasını zorunlu kılar. İşletme gereklerine dayalı fesihlerde ise kural olarak işçinin savunmasının alınması zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak Yargıtay bazı kararlarında, işletmesel nedenin işçinin şahsına sıkı sıkıya bağlı olduğu durumlarda savunma alınması gerektiğini belirtebilmektedir. İşbu Dilekçe'de savunma alınmadığına değinilmesi (Madde IV.B.3), her ne kadar işletmesel fesihte doğrudan bir geçersizlik nedeni olmasa da, somut olayın özelliklerine göre değerlendirilebilecek bir husustur.
3. FESHİN SON ÇARE OLMASI (ULTIMA RATIO) İLKESİ
İşletme gereklerine dayalı fesihlerde aranan en önemli koşullardan biri, feshin "son çare" (ultima ratio) olmasıdır. İşveren, feshe başvurmadan önce, işçinin iş sözleşmesinin devamını sağlayacak daha hafif önlemleri denemekle yükümlüdür. Yargıtay içtihatları ile şekillenen bu ilkeye göre işveren;
a. Varsa işçiyi işyerinde başka uygun bir pozisyonda çalıştırmayı denemelidir.
b. Gerekirse işçiye eğitim vererek başka bir görevde istihdam etme imkanını araştırmalıdır.
c. Çalışma sürelerini kısaltma, ücretsiz izin uygulaması gibi daha hafif tedbirleri değerlendirmelidir.
d. İşverenin aynı işkolunda başka işyerleri varsa, işçinin bu işyerlerinde çalışma olanağını araştırmalıdır (Madde IV.C.1).
İşveren, bu alternatifleri denediğini veya denemesinin objektif olarak mümkün olmadığını ispatlayamazsa, yapılan fesih geçersiz sayılacaktır. İşbu Dilekçe'de, davalı şirketin başka işyerlerinde çalışma imkanının değerlendirilmediği iddiası (Madde IV.C.1), feshin son çare olması ilkesine aykırılık argümanını desteklemektedir.
4. USUL HÜKÜMLERİ VE DAVA SÜRECİ
İşe iade talepli davalarda özel usul hükümleri geçerlidir:
a. Zorunlu Arabuluculuk: 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi uyarınca, işe iade talepli davalarda dava açmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır (Madde III.A.1, Madde III.A.2). İşbu Dilekçe'de bu süreye uyulduğu belirtilmiştir (Madde III.A.1).
b. Dava Açma Süresi: Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir (Madde III.A.2). İşbu Dilekçe'nin de bu süre içinde açıldığı ifade edilmektedir.
c. Görevli ve Yetkili Mahkeme: İşe iade davalarında görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. Yetkili mahkeme ise davalı işverenin (gerçek veya tüzel kişinin) davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi veya işin ya da işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.
d. Yargılama Usulü: İşe iade davaları, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesi uyarınca ivedilikle sonuçlandırılır ve basit yargılama usulüne tabidir. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.
5. İŞE İADE KARARININ HUKUKİ SONUÇLARI
Mahkemenin feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar vermesi halinde (Madde TALEP SONUCU.5, Madde TALEP SONUCU.6), İş Kanunu'nun 21. maddesi uyarınca aşağıdaki sonuçlar doğar:
a. İşçinin Başvurusu: İşçi, kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. Bu süre içinde başvurmazsa, işverence yapılan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
b. İşverenin Seçimlik Hakkı: İşveren, işçinin başvurusu üzerine bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işe başlatmaz ise, işçiye belirli tazminatları ödemekle yükümlü olur.
c. Boşta Geçen Süre Ücreti: İşveren işçiyi işe başlatsa da başlatmasa da, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarını ödemek zorundadır (Madde V.B, Madde TALEP SONUCU.7). Bu alacak, işçinin işe iade için başvurup başvurmadığına veya işe başlatılıp başlatılmadığına bakılmaksızın muaccel hale gelir.
d. İşe Başlatmama Tazminatı (İş Güvencesi Tazminatı): İşveren, süresi içinde başvuran işçiyi işe başlatmazsa, mahkemece belirlenecek olan ve işçinin en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarındaki tazminatı ödemekle yükümlü olur (Madde V.A, Madde TALEP SONUCU.8). Bu tazminatın miktarı, fesih sebebi ve işçinin kıdemi gibi unsurlar dikkate alınarak hakim tarafından belirlenir. İşbu Dilekçe'de sekiz aylık tazminat talep edilmektedir (Madde V.A.1).
e. Tazminat ve Ücretlerin Hesaplanması: Gerek boşta geçen süre ücreti gerekse işe başlatmama tazminatı, işçinin dava tarihindeki değil, kararın kesinleştiği veya işe başlatılmadığı tarihteki emsal ücreti üzerinden hesaplanmalıdır. Ücretin bir kısmının elden ödendiği iddiası (Madde V.C.1), tanık beyanları ve diğer delillerle ispatlandığı takdirde, hesaplamalarda gerçek ücretin dikkate alınmasını gerektirir (Madde V.C.1, Madde DELİL LİSTESİ.1).
6. DİLEKÇEDE DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN İLAVE HUSUSLAR (ÖRNEK)
İşbu Dilekçe genel hatları itibarıyla işe iade davasının temel unsurlarını içermekle birlikte, davanın başarıya ulaşması açısından bazı hususların daha detaylı ele alınması veya ispatına yönelik hazırlık yapılması önem arz edebilir:
a. İşletmesel Kararın Somutluğu ve Zorunluluğu: Dilekçede ekonomik sebeplerle daralmaya gidildiği belirtilmiş (Madde IV.B.1), ancak işverenin aldığı spesifik işletmesel kararın (örneğin, hangi bölümün küçültüldüğü, hangi pozisyonların kaldırıldığı, bu kararın hangi verilere dayandığı vb.) detayları ve bu kararın feshini zorunlu kıldığına dair işveren argümanlarının çürütülmesi için daha fazla somut veri ve karşı argüman sunulması gerekebilir. Bu hususlar, "ESASAL KN DETAYLI VAKIALAR VE HUKUK AÇIKLAMALAR" (Madde IV.B) başlığı altında daha ayrıntılı işlenebilir. İşverenin mali kayıtlarının incelenmesi talebi yerindedir (Madde IV.B.1).
b. Feshin Son Çare Olduğunun İspatı (Karşı İspat): Dilekçede alternatif değerlendirme yapılmadığı belirtilmiştir (Madde IV.C.1). Davacı tarafın, işverenin değerlendirebileceği somut alternatif pozisyonların (varsa boş kadrolar, davacının niteliklerine uygun başka görevler, diğer işyerlerindeki imkanlar vb.) varlığını ve bunların teklif edilmediğini daha güçlü delillerle ortaya koyması faydalı olacaktır. Tanık beyanları, işyeri içindeki organizasyon şemaları veya benzeri belgeler bu noktada önem kazanabilir. Bu konudaki detaylar "Feshin Son Çare Olması İlkesine Uyulmamıştır" (Madde IV.C) başlığı altında sunulabilir.
c. Sosyal Seçim Kriterleri (Gerekliyse): Eğer işverenin aldığı işletmesel karar sonucu birden fazla işçinin iş sözleşmesinin feshi gündeme gelmişse ve işveren bu işçiler arasından bir seçim yapmak durumunda kalmışsa, bu seçimi yaparken objektif kriterlere (örneğin kıdem, performans, sosyal durum, yaş vb.) uymak zorundadır. İşbu Dilekçe'de bu konuya doğrudan değinilmemiştir. Eğer somut olayda birden fazla işçiyi etkileyen bir durum varsa ve davacının sosyal seçim kriterlerine aykırı olarak işten çıkarıldığı düşünülüyorsa, bu hususun da "Sözleşmenin Feshi, Geçerli veya Haklı Sebebe Dayanmamaktadır" (Madde IV.B) başlığı altında veya ayrı bir başlıkta ileri sürülmesi ve ispatlanması gerekebilir.
7. TALEP EDİLEBİLECEK DİĞER HUSUSLAR
İşe iade davalarında esasa ilişkin taleplerin yanı sıra, yargılama sürecine ve masraflara ilişkin taleplerde de bulunulabilir:
a. İhtiyati Tedbir: İşbu Dilekçe'de dava sonuçlanana kadar tedbiren işe iade talebinde bulunulmuştur (Madde VI, Madde TALEP SONUCU.2). İşe iade davalarında ihtiyati tedbir kararı verilmesi uygulamada oldukça istisnai olup, Hukuk Muhakemeleri Kanunu'ndaki genel şartların (özellikle geri dönüşü olmayan bir zararın doğma ihtimali) varlığına bağlıdır.
b. Adli Yardım: Davacının yargılama giderlerini karşılama gücü yoksa, adli yardım talebinde bulunulabilir (Madde VII, Madde TALEP SONUCU.3). Bu talebin kabulü için gerekli belgelerin (fakirlik belgesi vb.) sunulması gerekir (Madde VII.1, Madde VII.2).
c. Yargılama Giderleri ve Vekalet Ücreti: Davanın kabulü halinde, yargılama giderleri ve avukatlık vekalet ücretinin karşı tarafa yükletilmesi talep edilir (Madde TALEP SONUCU.10, Madde TALEP SONUCU.11).
SONUÇ
İşyerinden kaynaklanan sebeplere dayalı iş sözleşmesi fesihleri, işverene belirli bir yönetim hakkı tanımakla birlikte, bu hakkın kullanımını sıkı hukuki denetime tabi tutmaktadır. İşverenin geçerli bir işletmesel kararının varlığını, bu kararın keyfi olmadığını ve özellikle feshin kaçınılmaz olduğunu, yani son çare olarak uygulandığını somut delillerle ispatlaması gerekmektedir. Aksi takdirde, yapılan fesih geçersiz sayılarak işçinin işe iadesine ve buna bağlı mali haklara (boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı) hükmedilecektir. İşe iade davası açılırken, iş güvencesi şartlarının varlığından başlayarak, feshin geçersizliğine ve feshin son çare olması ilkesine aykırılığa ilişkin tüm iddiaların, ilgili yasal dayanaklar ve somut delillerle (tanık, belge, bilirkişi incelemesi vb.) desteklenerek mahkemeye sunulması, davanın başarıya ulaşması açısından kritik öneme sahiptir. İşbu Dilekçe, bu temel unsurları içermekte olup, yargılama sürecinde sunulacak deliller ve yapılacak detaylı açıklamalarla davanın seyri şekillenecektir.
T.C.
...
İŞ MAHKEMESİNE
DAVACI : TC:
Adresi:
VEKİLİ : Av.
DAVALI : TC:
Adresi:
KONU : İş yerinden kaynaklı sebeplere dayalı işverenin geçersiz feshi sebebiyle işe iade talebidir.
AÇIKLAMALAR :
I. MÜVEKKİL HAKKINDA ESASA İLİŞKİN BİLGİ:
Müvekkilim _._.20_ tarihinde doğmuş ve ... yaşındadır. Müvekkilim _._.20_ tarihinden _._.20_ tarihine kadar Davalı işveren yanında son olarak aylık ... TL ücret karşılığında ... olarak çalışmıştır.
II. DİLEKÇE ÖZETİ:
Aşağıda ayrıntılı olarak açıklanan dava konusu olayların maddeler halindeki kısa özetidir:
1. Müvekkil _._.20_ tarihli iş akdi ile Davalı işyerinde ... olarak çalışmaya başlamıştır.
2. _._.20_ tarihinde hukuka aykırı bir şekilde iş yerinden kaynaklı ... gerekçesi ileri sürülerek iş akdinin feshine karar verilmiştir.
3. ...
III. USULE İLİŞKİN AÇIKLAMALAR:
A. Arabuluculuk Başvurusu Yapılmıştır.
1. Fesih kararı Müvekkile _._.20_ arihinde tebliğ edilmiştir. Bu tarihten itibaren 1 aylık kanuni süre içerisinde _._.20_ tarihinde arabuluculuk başvurusu yapılmıştır.
2. Anlaşmama son tutanağı _._.20_ tarihinde düzenlenmiştir. Anlaşma sağlanamaması nedeniyle 2 haftalık süre içerisinde işbu davayı açma zorunluluğu meydana gelmiştir.
3. ...
B. İspat Yükü İşveren Üzerindedir.
1. İş Kanunu uyarınca, Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşverence yapılan fesih maddi gerçeklere uygun, geçerli veya haklı bir sebebe dayanmamaktadır.
2. ...
IV. ESASA İLİŞKİN DETAYLI VAKIALAR VE HUKUKİ AÇIKLAMALAR:
Esasa ilişkin vakıaların ve hukuki iddialarımızın ayrıntılı açıklamalarıdır:
A. Müvekkil İş Güvencesi Kapsamındadır:
a. İş Yerine Yönelik İş Güvencesi Şartları Hakkında Açıklamalar:
1. Davalı iş yerinde, fesih bildirimin yapıldığı tarihte 30 veya daha fazla işçi çalışmaktadır.
2. İşverenin aynı iş kolunda faaliyet gösteren bir başka iş yeri de bulunmaktadır.
3. ...
b. Müvekkile Yönelik İş Güvencesi Şartları Hakkında Açıklamalar:
1. Müvekkil _._.20_ tarihinden beri Davalı Şirkette çalışmakta olup en az 6 aylık kıdemi bulunmaktadır.
2. Müvekkil ... olarak çalışmaktadır. Taraflar arası düzenlenen iş akdi mahiyeti itibariyle belirsiz iş sözleşmesidir.
3. Müvekkilin, işveren adına hareket etme, işyerinin veya işletmenin yönetiminde bulunması söz konusu değildir. İşçi alımı veya çıkarma konusunda yetkisi bulunmamaktadır. Dolayısıyla İşveren Vekili sıfatı bulunmamaktadır.
4. ...
B. Sözleşmenin Feshi, Geçerli veya Haklı Sebebe Dayanmamaktadır:
1. Davalı iş yeri her ne kadar ekonomik sebeplerle daralmaya gidildiği bu nedenle iş akdinin feshine karar verildiğini ileri sürmüş ise de; Davalı iş yerindeki ekonomik düşüş dönemseldir. İş yeri mali kayıtları incelen