- İşe İade Talebi
- Alacak Talebi
- İhtiyati Tedbir
- Adli Yardım
- Talep Sonucu
- Delil Listesi
İŞE İADE DAVASI: HUKUKİ ÇERÇEVE, KOŞULLAR VE UYGULAMA
Türk İş Hukuku sisteminde işçinin iş güvencesi, belirli koşulların varlığı halinde işverenin fesih hakkını sınırlayan ve işçiyi keyfi fesihlere karşı koruyan önemli bir mekanizmadır. Bu güvencenin en temel yansıması, 4857 sayılı İş Kanunu ile düzenlenen işe iade davasıdır. İşe iade davası, iş sözleşmesi işveren tarafından geçersiz bir nedenle feshedilen işçinin, feshin geçersizliğinin tespiti ile işine iadesini talep etme hakkını ifade eder. Bu makalede, işe iade davasının yasal dayanakları, uygulama koşulları, usuli süreci, sonuçları ve ilgili diğer hukuki hususlar doktrin ve Yargıtay içtihatları ışığında ayrıntılı olarak incelenecektir.
1. YASAL DAYANAKLAR
İşe iade kurumunun temel yasal dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu'dur. İlgili temel maddeler şunlardır:
a. İş Kanunu Madde 18: Feshin geçerli sebebe dayandırılması zorunluluğunu ve iş güvencesinden yararlanma koşullarını düzenler.
b. İş Kanunu Madde 19: Fesih bildiriminin usulünü, şeklini ve içeriğini belirler. İşçinin savunmasının alınması gerekliliğini düzenler.
c. İş Kanunu Madde 20: Fesih bildirimine itiraz usulünü, dava açma süresini ve ispat yükünü düzenler.
d. İş Kanunu Madde 21: Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçlarını, işe iade kararını, boşta geçen süre ücretini ve işe başlatmama (iş güvencesi) tazminatını düzenler.
e. İş Kanunu Madde 25: İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenler. Haklı nedenin varlığı halinde iş güvencesi hükümleri uygulanmaz.
Ayrıca, dava usulü açısından 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi ile getirilen dava şartı arabuluculuk kurumu da işe iade davaları için büyük önem taşımaktadır.
2. İŞ GÜVENCESİ KAPSAMI VE İŞE İADE DAVASININ KOŞULLARI
Bir işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanarak işe iade davası açabilmesi için hem işyeri hem de işçinin şahsı ile ilgili birtakım koşulların bir arada bulunması gerekmektedir.
a. İşyeri Yönünden Koşullar:
İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca, iş güvencesi hükümlerinin uygulanabilmesi için işçinin çalıştığı işyerinde fesih bildiriminin yapıldığı tarihte en az otuz işçinin çalışıyor olması gerekmektedir (Madde IV.A.a.1). İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir (Madde IV.A.a.2).
b. İşçi Yönünden Koşullar:
i. İşçinin ilgili işyerindeki kıdeminin en az altı ay olması gerekmektedir (İş K. m.18). Bu altı aylık kıdem hesaplanırken işçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreleri birleştirilir (Madde IV.A.b.1).
ii. İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması şarttır (İş K. m.18). Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, kural olarak iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazlar (Madde IV.A.b.2).
iii. İşçinin, İş Kanunu'nun 18. maddesinin son fıkrasında tanımlanan "işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları" veya "işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri" statüsünde olmaması gerekmektedir. Bu pozisyondaki yöneticiler iş güvencesi kapsamı dışındadır (Madde IV.A.b.3, IV.A.b.4).
3. FESHİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANMASI ZORUNLULUĞU
İş Kanunu'nun 18. maddesi, işverenin belirsiz süreli iş sözleşmesini feshederken işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olduğunu hüküm altına almıştır.
a. Geçerli Neden Kavramı: Geçerli neden, işçinin iş görme borcunu yerine getirmesinde veya işyeri düzenine uyumunda ortaya çıkan aksaklıklar (yetersizlik, davranışlar) veya işyeri dışından kaynaklanan ve işin sürdürülmesini imkansız hale getiren nesnel koşullar (ekonomik kriz, teknolojik gelişmeler, yeniden yapılanma gibi işletme, işyeri veya işin gerekleri) olabilir. Geçerli neden, İş Kanunu Madde 25'te sayılan haklı nedenler kadar ağır olmamakla birlikte, iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren açısından önemli ve makul ölçüde beklenemez hale getiren nedenlerdir. İşbu Dilekçe'de de feshin geçerli bir sebebe dayanmadığı iddia edilmektedir (Madde IV.B.1).
b. Geçersiz Nedenler: İş Kanunu Madde 18/3'te özellikle sendika üyeliği, ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenlerin fesih için geçerli bir sebep oluşturmayacağı açıkça belirtilmiştir.
c. İspat Yükü: İş Kanunu Madde 20/2 uyarınca, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir (Madde III.B.1). İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
d. Feshin Son Çare Olması (Ultima Ratio) İlkesi: Özellikle işçinin yeterliliği, davranışları veya işletme gerekleri nedeniyle yapılan fesihlerde, feshin "son çare" olması ilkesi gözetilmelidir. İşveren, feshe başvurmadan önce daha hafif önlemleri (ihtar, eğitim, başka bir pozisyonda görevlendirme vb.) denemiş veya bu önlemlerin somut olayda sonuç vermeyeceğinin anlaşılmış olması gerekir. İşbu Dilekçe'de bu ilkeye uyulmadığı ileri sürülmektedir (Madde IV.C.1).
e. Fesih Usulü: İşveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır (İş K. m.19). Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez (İş K. m.19).
4. USULİ SÜREÇ: ZORUNLU ARABULUCULUK VE DAVA SÜRELERİ
İşe iade talebiyle dava açılmadan önce, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi uyarınca arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.
a. Arabuluculuğa Başvuru Süresi: İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır (İş K. m.20). İşbu Dilekçe'de bu süreye uyulduğu belirtilmiştir (Madde III.A.1).
b. Dava Açma Süresi: Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir (7036 S.K. m.3/17). İşbu Dilekçe'de bu süre içinde davanın açıldığı ifade edilmektedir (Madde III.A.2).
Bu süreler hak düşürücü nitelikte olup, mahkeme tarafından re'sen (kendiliğinden) dikkate alınır. Sürelere uyulmaması davanın usulden reddine neden olur.
5. İŞE İADE DAVASININ SONUÇLARI
Mahkemece yapılan yargılama sonucunda feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde, bunun hukuki sonuçları İş Kanunu'nun 21. maddesinde düzenlenmiştir:
a. Feshin Geçersizliği ve İşe İade: Mahkeme, feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe iadesine hükmeder (Talep 5, 6).
b. İşçinin Başvurusu: Kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren işçi, on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
c. İşverenin Seçimlik Hakkı: İşçinin süresi içinde başvurusu üzerine işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşverenin iki seçeneği vardır:
i. İşe Başlatma: İşveren işçiyi bir ay içinde işe başlatırsa, iş ilişkisi kesintisiz devam etmiş sayılır.
ii. İşe Başlatmama: İşveren, işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye belirli tazminatları ödemekle yükümlü olur.
d. İşe Başlatmama Halinde Ödenecek Tazminatlar:
i. Boşta Geçen Süre Ücreti: Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir (İş K. m.21/3). Bu alacak, işçinin işe başlatılmaması veya başlatılması koşuluna bağlı değildir; feshin geçersizliğine karar verilmesinin bir sonucudur (Talep 7).
ii. İş Güvencesi Tazminatı: Mahkeme veya özel hakem, feshin geçersizliğine karar verirken, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarını da belirler. Bu tazminat, işçinin kıdemi ve fesih sebebi gibi unsurlar göz önünde bulundurularak, işçinin en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında belirlenir (İş K. m.21/1). İşbu Dilekçe'de sekiz aylık tazminat talep edilmektedir (Madde V.A.1, Talep 9).
6. DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN DİĞER HUSUSLAR
İşe iade davalarıyla bağlantılı olarak uygulamada önem arz eden bazı ek konular şunlardır:
a. Gerçek Ücretin İspatı: Özellikle ücretin bir kısmının kayıt dışı (elden) ödendiği durumlarda, boşta geçen süre ücreti ve iş güvencesi tazminatının doğru hesaplanabilmesi için işçinin gerçek ücretinin ispatı önem kazanır. Bu durum, tanık beyanları, emsal ücret araştırması gibi delillerle ispatlanabilir (Madde V.C.1). İşbu Dilekçe'de bu hususa değinilmiş ve tanık deliline dayanılacağı belirtilmiştir (Madde V.C.1, Delil Listesi Madde 1).
b. Kıdem ve İhbar Tazminatı: Feshin geçersizliğine karar verilmesi ve işçinin işe başlatılmaması halinde, iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen süre ücretinin yanı sıra, şartları oluşmuşsa (en az 1 yıl kıdem), fesih tarihindeki hizmet süresi ve ücrete göre hesaplanacak kıdem tazminatı ile usulüne uygun bildirim öneli verilmemişse ihbar tazminatı da talep edilebilir. İşçinin işe iade başvurusunda bulunmaması veya işe başlatılması durumunda ise, bu feshe bağlı kıdem ve ihbar tazminatı talepleri gündeme gelmez, zira iş ilişkisi devam etmiş sayılır veya fesih geçerli hale gelir. İşbu Dilekçe'de bu alacak kalemlerine yönelik açık bir talep bulunmamakla birlikte, "Fazlaya İlişkin Hakların Saklı Tutulması" beyanı (Talep Sonucu Girişi) bu tür taleplerin ileride ileri sürülmesine olanak tanıyabilir.
c. İhtiyati Tedbir Talebi: İşbu Dilekçe'de dava sonuçlanana kadar tedbiren işe iade yönünde ihtiyati tedbir talep edilmektedir (Madde VI.1, Talep 2). Ancak uygulamada, işe iade davalarında Hukuk Muhakemeleri Kanunu (HMK) kapsamında "ihtiyati tedbir" olarak işçinin dava devam ederken işe başlatılması yönünde karar verilmesi son derece istisnai bir durumdur. Mahkemeler genellikle bu tür talepleri, iş ilişkisinin niteliği ve telafisi güç zarar koşullarının ispatındaki zorluklar nedeniyle reddetme eğilimindedir. Tedbir talepleri daha çok alacakların güvence altına alınmasına yönelik olabilmektedir.
d. Adli Yardım Talebi: Dava harç ve masraflarını karşılayamayacak durumda olan tarafın, HMK Madde 334 vd. hükümleri çerçevesinde adli yardım talebinde bulunması mümkündür. İşbu Dilekçe'de bu yönde bir talep yer almaktadır (Madde VII, Talep 3).
SONUÇ
İşe iade davası, Türk İş Hukuku'nda işçinin iş güvencesinin temelini oluşturan, işverenin fesih hakkını sınırlayan ve işçiyi haksız uygulamalara karşı koruyan etkin bir hukuki yoldur. Bu davanın açılabilmesi için İş Kanunu'nda belirtilen işyeri ve işçiye ilişkin koşulların sağlanması, feshin geçerli bir sebebe dayanmaması ve usuli süreçlere (zorunlu arabuluculuk, dava süreleri) riayet edilmesi gerekmektedir. Yargılama sonucunda feshin geçersizliğine karar verilmesi, işçiye işine dönme veya belirli tazminatları alma hakkı tanır. Sürecin karmaşıklığı, hak düşürücü sürelerin varlığı ve ispat yükü kuralları dikkate alındığında, işe iade davalarının dikkatli bir hukuki strateji ile yürütülmesi büyük önem taşımaktadır.
T.C.
...
İŞ MAHKEMESİNE
DAVACI : TC:
Adresi:
VEKİLİ : Av.
DAVALI : TC:
Adresi:
KONU : İşe iade talebidir.
AÇIKLAMALAR :
I. MÜVEKKİL HAKKINDA ESASA İLİŞKİN BİLGİ:
...
II. DİLEKÇE ÖZETİ:
Aşağıda ayrıntılı olarak açıklanan dava konusu olayların maddeler halindeki kısa özetidir:
1. Müvekkil _._.20_ tarihli iş akdi ile Davalı işyerinde ... olarak çalışmaya başlamıştır.
2. _._.20_ tarihinde hukuka aykırı bir şekilde ... gerekçesi ileri sürülerek iş akdinin feshine karar verilmiştir.
3. ...
III. USULE İLİŞKİN AÇIKLAMALAR:
A. Arabuluculuk Başvurusu Yapılmıştır.
1. Fesih kararı Müvekkile ... Tarihinde tebliğ edilmiştir. Bu tarihten itibaren 1 aylık kanuni süre içerisinde _._.20_ tarihinde arabuluculuk başvurusu yapılmıştır.
2. Anlaşmama son tutanağı _._.20_ tarihinde düzenlenmiştir. Anlaşma sağlanamaması nedeniyle 2 haftalık süre içerisinde işbu davayı açma zorunluluğu meydana gelmiştir.
3. ...
B. İspat Yükü İşveren Üzerinedir.
1. İş Kanunu uyarınca, Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşverence yapılan fesih maddi gerçeklere uygun, geçerli veya haklı bir sebebe dayanmamaktadır.
2. ...
IV. ESASA İLİŞKİN DETAYLI VAKIALAR VE HUKUKİ AÇIKLAMALAR:
Esasa ilişkin vakıaların ve hukuki iddialarımızın ayrıntılı açıklamalarıdır:
A. Müvekkil İş Güvencesi Kapsamındadır.
a. İş Yerine Yönelik İş Güvencesi Şartları Hakkında Açıklamalar:
1. Davalı iş yerinde, fesih bildirimin yapıldığı tarihte 30 veya daha fazla işçi çalışmaktadır.
2. İşverenin aynı iş kolunda faaliyet gösteren bir başka iş yeri de bulunmaktadır.
3. ...
b. Müvekkile Yönelik İş Güvencesi Şartları Hakkında Açıklamalar:
1. Müvekkil _._.20_ tarihinden beri Davalı Şirkette çalışmakta olup en az 6 aylık kıdemi bulunmaktadır.
2. Müvekkil ... olarak çalışmaktadır. Taraflar arası düzenlenen iş akdi mahiyeti itibariyle belirsiz iş sözleşmesidir.
3. Müvekkilin, işveren adına hareket etme, işyerinin veya işletmenin yönetiminde bulunması söz konusu değildir. İşçi alımı veya çıkarma konusunda yetkisi bulunmamaktadır. Dolayısıyla işveren vekili sıfatı bulunmamaktadır.
4. ...
B. Sözleşmenin Feshi, Geçerli veya Haklı Sebebe Dayanmamaktadır.
1. İşverenin feshinde İş Kanunu kapsamındaki haklı ve geçerli bir sebebe dayanılmamış olup, kötüniyetli şekildeki fesih sebepleri gerçe