- İşverenin Ahlaka Aykırılık Nedeniyle Haksız Feshine Dayalı İşçilik Alacakları Talebi
- İşçilik Alacakları
- İhtiyati Tedbir
- Adli Yardım
- Talep Sonucu
- Delil Listesi
İŞVERENİN AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA AYKIRILIK NEDENİYLE GERÇEKLEŞTİRDİĞİ FESHİN HAKSIZLIĞINA DAYALI İŞÇİLİK ALACAKLARI DAVASI: HUKUKİ ÇERÇEVE VE UYGULAMA
İş ilişkisinin sona erme biçimlerinden biri olan fesih, taraflara belirli koşullar altında tek taraflı irade beyanıyla iş sözleşmesini sona erdirme hakkı tanır. İşveren tarafından gerçekleştirilen feshin haklı bir nedene dayanıp dayanmadığı, özellikle işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları gerekçe gösterildiğinde, karmaşık hukuki uyuşmazlıklara yol açabilmektedir. İşverenin bu gerekçeyle yaptığı feshin haksız olduğunun tespiti halinde, işçinin çeşitli işçilik alacaklarını talep etme hakkı doğmaktadır. Bu makalede, 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuat çerçevesinde, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık iddiasıyla yaptığı feshin haksızlığına dayanan işçilik alacakları taleplerine ilişkin dava sürecinin hukuki temelleri, koşulları, unsurları ve uygulamadaki önemli noktalar doktrin ve Yargıtay içtihatları ışığında incelenecektir.
1. İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN HAKLI NEDENLE FESHİ (AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA AYKIRILIK HALLERİ - İŞ KANUNU MD. 25/II)
4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesi, işverene süresi belirli olsun veya olmasın iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshetme hakkı tanıyan haklı nedenleri düzenlemektedir. Bu nedenler sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı sebepler olarak üç ana başlık altında toplanmıştır. İşbu makalenin konusunu oluşturan fesih türü, İş Kanunu'nun 25. maddesinin II numaralı bendi olan "Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri" kapsamında yer almaktadır.
a. Genel İlke: İş Kanunu md. 25/II, işçinin sadakat borcuna aykırı düşen, iş ilişkisinin devamını işveren açısından çekilmez hale getiren davranışlarını haklı fesih nedeni olarak kabul eder. Bu bentte sayılan haller sınırlı sayıda (numerus clausus) olmayıp, "ve benzerleri" ifadesiyle kanun koyucu, sayılanlar dışında kalan ancak nitelik itibarıyla bunlara benzeyen ve iş ilişkisinin temelini sarsan diğer ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışların da haklı fesih nedeni oluşturabileceğini belirtmiştir.
b. İş Kanunu md. 25/II Kapsamındaki Haller: Kanun metninde örnek olarak şu durumlar sayılmıştır:
i. İş sözleşmesi yapıldığı sırada işçinin, sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işvereni yanıltması.
ii. İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması (İşbu Dilekçe'de fesih nedeni olarak ileri sürülen olay, bu bent kapsamında değerlendirilebilir (Madde II.2, IV.A.2)).
iii. İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
iv. İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
v. İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
vi. İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
vii. İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
viii. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ix. İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
c. İspat Yükü: İş Kanunu md. 25/II'ye dayanarak haklı fesih iddiasında bulunan işveren, feshe neden olan olayın veya davranışın gerçekleştiğini ve bu davranışın anılan madde kapsamında haklı fesih nedeni oluşturduğunu ispatla yükümlüdür. İşveren, feshin haklı nedene dayandığını somut delillerle (tanık beyanları, kamera kayıtları, tutanaklar, yazışmalar vb.) ortaya koymalıdır.
d. Hak Düşürücü Süre: İş Kanunu'nun 26. maddesi uyarınca, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işverenin sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. İşverenin, feshe konu olayı öğrenmesinden itibaren altı iş günü içinde fesih hakkını kullanması gerekmektedir. İşbu Dilekçe'de de bu süreye dikkat çekilmiştir (Madde II.5, IV.A.5). Bu sürelerin geçirilmesi halinde yapılan fesih, haklı nedene dayansa bile haksız fesih sonuçlarını doğurur.
2. İŞVERENİN HAKLI NEDENLE FESHİNİN HAKSIZ BULUNMASI VE SONUÇLARI
İşveren tarafından İş Kanunu md. 25/II gerekçesiyle yapılan feshin, yargılama neticesinde haksız bulunmasının temel nedenleri şunlar olabilir:
a. Feshe Gerekçe Gösterilen Olayın Gerçekleşmediğinin Tespiti: İşçinin, işverenin iddia ettiği ahlaka aykırı davranışı sergilemediğinin ispatlanması (İşbu Dilekçe, Madde II.3, IV.A.3).
b. Gerçekleşen Olayın İş Kanunu md. 25/II Kapsamında Haklı Fesih Nedeni Oluşturmaması: İşçinin davranışının İş Kanunu md. 25/II'de sayılan veya benzeri nitelikte, iş ilişkisinin devamını çekilmez kılacak ağırlıkta olmadığının tespiti.
c. Feshin Hak Düşürücü Süre İçinde Yapılmaması: İşverenin, olayı öğrenmesinden itibaren altı iş günü içinde fesih hakkını kullanmamış olması (İşbu Dilekçe, Madde II.5, IV.A.5).
d. Fesih Nedeninin İspatlanamaması: İşverenin, haklı fesih iddiasını yeterli ve inandırıcı delillerle ispatlayamaması.
İşverenin feshinin haksız olduğunun mahkemece tespit edilmesi durumunda, iş sözleşmesi işveren tarafından haksız olarak sona erdirilmiş sayılır ve bu durum, işçi lehine birtakım alacak haklarının doğmasına neden olur.
3. HAKSIZ FESHE DAYALI İŞÇİLİK ALACAKLARI
İşverenin İş Kanunu md. 25/II'ye dayanarak yaptığı feshin haksız olduğunun anlaşılması üzerine, işçinin talep edebileceği başlıca alacak kalemleri şunlardır:
a. Kıdem Tazminatı:
i. Koşulları: İşçinin işyerinde en az bir yıllık kıdeminin bulunması ve iş sözleşmesinin İş Kanunu md. 25/II dışındaki bir nedenle (veya md. 25/II'ye dayanılarak yapılan feshin haksız bulunması halinde) sona ermesi durumunda kıdem tazminatı hakkı doğar. 1475 sayılı (eski) İş Kanunu'nun halen yürürlükte olan 14. maddesi kıdem tazminatını düzenlemektedir (4857 sayılı İş K. md. 120).
ii. Hesaplama: Her tam hizmet yılı için işçiye 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaplamaya dahil edilir. Giydirilmiş brüt ücret, işçinin son aldığı temel brüt ücrete ek olarak, kendisine sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatlerin (yol yardımı, yemek yardımı, ikramiye, prim vb. süreklilik arz eden ödemeler) brüt tutarlarının eklenmesiyle bulunur (İşbu Dilekçe, Madde V.D.2).
iii. Faiz: Kıdem tazminatına, fesih tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek banka faizi işletilir (İşbu Dilekçe, Talep Sonucu 7).
b. İhbar Tazminatı:
i. Koşulları: İş Kanunu md. 17 uyarınca, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve bildirim süresine uymadan fesheden tarafın, diğer tarafa bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemesi gerekir. İşverenin İş K. md. 25/II'ye dayalı feshinin haksız bulunması, feshin bildirimsiz yapılması anlamına gelir ve işçi ihbar tazminatına hak kazanır (İşbu Dilekçe, Madde V.E.1-2).
ii. Hesaplama: İşçinin kıdemine göre belirlenen bildirim sürelerine (6 aya kadar kıdem için 2 hafta, 6 aydan 1.5 yıla kadar 4 hafta, 1.5 yıldan 3 yıla kadar 6 hafta, 3 yıldan fazla kıdem için 8 hafta) ait giydirilmiş brüt ücret tutarıdır (İşbu Dilekçe, Madde V.E.4).
iii. Faiz: İhbar tazminatına, dava veya ıslah tarihinden itibaren yasal faiz uygulanır (İşbu Dilekçe, Talep Sonucu 8).
c. Ücret Alacağı:
i. Kapsam: İşçinin çalıştığı ve karşılığını alamadığı normal çalışma ücreti, prim, ikramiye gibi temel ücret ve eklerinin ödenmeyen kısımlarıdır (İşbu Dilekçe, Madde V.A). İş Kanunu md. 32 uyarınca ücret, kural olarak Türk parası ile işyerinde veya banka hesabına ödenir.
ii. İspat ve Emsal Ücret Araştırması: Ücretin ödendiğini ispat yükü işverendedir. Ancak işçinin iddia ettiği ücret miktarı, resmi kayıtlardan (bordro vb.) farklı ise ve özellikle ödemelerin bir kısmının elden yapıldığı iddia ediliyorsa (İşbu Dilekçe, Madde V.A.1, V.A.3), işçi gerçek ücret miktarını tanık dahil her türlü delille ispatlayabilir. Mahkemece, işçinin yaptığı iş, kıdemi ve nitelikleri dikkate alınarak ilgili meslek kuruluşlarından veya sendikalardan emsal ücret araştırması yapılması istenebilir (İşbu Dilekçe, Madde V.A.2, V.A.4).
iii. Faiz: Ücret alacaklarına, temerrüt tarihinden (genellikle ödenmesi gereken tarihten) itibaren mevduata uygulanan en yüksek banka faizi işletilir (İş K. md. 34) (İşbu Dilekçe, Talep Sonucu 6).
d. Fazla Çalışma (Mesai) Ücreti Alacağı:
i. Koşulları: İş Kanunu md. 41'e göre, haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır. İşçi, fazla çalışma yaptığını ve karşılığının ödenmediğini iddia ediyorsa bu alacağa hak kazanır (İşbu Dilekçe, Madde V.B.1-3).
ii. Hesaplama: Fazla çalışmanın her saati için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 yükseltilmesi suretiyle ödenir.
iii. İspat: Fazla çalışma yapıldığını ispat yükü işçidedir. İşçi bu iddiasını tanık beyanları, işyeri giriş-çıkış kayıtları gibi delillerle ispatlayabilir. İşveren ise fazla çalışma yapılmadığını veya ücretinin ödendiğini yazılı belgelerle (bordro, banka dekontu vb.) ispatlamalıdır. Yargıtay uygulamalarında, yazılı delil bulunmadığında tanık beyanlarına dayanılarak hesaplama yapılırken hakkaniyet indirimi (takdiri indirim) uygulanabilmektedir.
iv. Faiz: Fazla çalışma ücreti alacağına, temerrüt tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır (İşbu Dilekçe, Talep Sonucu 10).
e. Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) Ücreti Alacağı:
i. Koşulları: İş Kanunu md. 47 uyarınca, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmayan işçilere o günün ücreti tam olarak ödenir. Tatil yapmayarak çalışanlara ise ayrıca çalıştıkları her gün için bir günlük ücretleri ödenir. İşçi, bu günlerde çalıştığını ve ek ücretini alamadığını iddia ediyorsa bu alacağa hak kazanır (İşbu Dilekçe, Madde V.C.1).
ii. Hesaplama: Çalışılan her UBGT günü için ilave bir günlük ücrete hak kazanılır.
iii. İspat: İspat yükü, UBGT günlerinde çalıştığını iddia eden işçidedir. Fazla çalışmada olduğu gibi tanık ve diğer delillerle ispatlanabilir ve hakkaniyet indirimi gündeme gelebilir.
iv. Faiz: UBGT alacağına, temerrüt tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır (İşbu Dilekçe, Talep Sonucu 11).
f. Hafta Tatili Ücreti Alacağı:
i. Koşulları: İş Kanunu md. 46'ya göre, işçilere haftanın belirli bir gününde 24 saat kesintisiz dinlenme (hafta tatili) verilmesi zorunludur. Hafta tatilinde çalışan işçiye, çalışılan günün ücreti %50 zamlı olarak ödenir (toplam 1.5 günlük ücret). İşçi, hafta tatilinde çalıştığını ve bu ek ücreti alamadığını iddia ediyorsa alacak hakkı doğar (İşbu Dilekçe, Madde V.F.1).
ii. Hesaplama: Çalışılan her hafta tatili günü için ilave 1.5 günlük ücrete hak kazanılır (İşbu Dilekçe, Madde V.F.3).
iii. İspat: İspat yükü işçidedir ve fazla çalışma ile UBGT alacaklarındaki ispat kuralları geçerlidir. Hakkaniyet indirimi uygulanabilir.
iv. Faiz: Hafta tatili alacağına, temerrüt tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır (İşbu Dilekçe, Talep Sonucu 12).
g. Yıllık İzin Ücreti Alacağı:
i. Koşulları: İş Kanunu md. 53 vd. maddelerinde düzenlenen yıllık ücretli izin hakkı, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretin, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine ödenmesini gerektirir (İş K. md. 59). Feshin haklı veya haksız olması bu alacağı etkilemez. Kullanılmayan izinlerin varlığı halinde talep edilebilir (İşbu Dilekçe, Madde V.G.1-2).
ii. Hesaplama: Kullanılmayan izin günü sayısı ile işçinin son (çıplak) brüt günlük ücretinin çarpılmasıyla bulunur.
iii. İspat: Yıllık iznin kullandırıldığını veya ücretinin ödendiğini ispat yükü işverendedir (İş K. md. 56/son).
iv. Faiz: Yıllık izin ücreti alacağına, dava veya ıslah tarihinden itibaren yasal faiz uygulanır (İşbu Dilekçe, Talep Sonucu 9).
h. Diğer Sosyal Hak ve Yardımlar: İş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya işyeri uygulamaları (örf ve adet) ile kararlaştırılmış ancak ödenmemiş olan ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyim yardımı gibi diğer sosyal hak ve yardımlar da talep edilebilir (İşbu Dilekçe, Madde V.H, Talep Sonucu 13). Bu alacaklara uygulanacak faiz türü, alacağın niteliğine göre değişebilir (genellikle yasal faiz).
4. DAVANIN USULİ SÜREÇLERİ VE TALEPLER
İşçilik alacaklarına ilişkin davalarda takip edilmesi gereken usuli süreçler ve dilekçede yer alması gereken unsurlar şunlardır:
a. Zorunlu Arabuluculuk: 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi uyarınca, kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Dava açmadan önce arabuluculuk sürecinin tamamlanması ve anlaşamama durumunda son tutanağın aslının veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğinin dava dilekçesine eklenmesi zorunludur (İşbu Dilekçe, Madde III.1-2).
b. Görevli ve Yetkili Mahkeme: Bu tür davalarda görevli mahkeme İş Mahkemeleridir (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu md. 5). Yetkili mahkeme ise, genel yetki kuralı uyarınca davalının (işverenin) yerleşim yeri mahkemesi veya işin yapıldığı yer mahkemesidir (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu md. 6).
c. İspat Yükü: Genel kural olarak, iddia sahibi iddiasını ispatla yükümlüdür (TMK md. 6). Ancak iş hukukunda bazı durumlarda ispat yükü yer değiştirir (örn. yıllık iznin kullandırıldığının ispatı işverene aittir). Feshin haklı nedene dayandığını işveren, alacakların (fazla mesai, UBGT, hafta tatili vb.) varlığını ve miktarını ise işçi ispatlamalıdır. İşçi, iddiasını tanık, işyeri kayıtları, bilirkişi incelemesi, yemin gibi her türlü delille ispatlayabilir (İşbu Dilekçe, Madde [Delil Listesi]).
d. Belirsiz Alacak Davası ve Kısmi Dava: İşçilik alacaklarının (özellikle fazla mesai, UBGT, hafta tatili gibi) tam ve kesin olarak belirlenmesi davanın başında mümkün olmayabilir. Bu durumlarda işçi, Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun (HMK) 107. maddesi uyarınca belirsiz alacak davası açabilir veya HMK md. 109 uyarınca kısmi dava açarak alacağının şimdilik belirli bir kısmını talep edip, yargılama sırasında belirlenecek tam miktar üzerinden talebini artırabilir (ıslah). İşbu Dilekçe'de de bazı alacaklar için kısmi, bazıları için belirsiz talepte bulunulmuştur (Dava Değeri, Talep Sonucu 6-13).
e. Faiz Talepleri: Her alacak kalemi için talep edilecek faizin türü (yasal faiz veya mevduata uygulanan en yüksek faiz) ve başlangıç tarihi (temerrüt tarihi, fesih tarihi veya dava/ıslah tarihi) farklılık gösterdiğinden, talep sonucunda her bir alacak kalemi için doğru faiz türü ve başlangıç tarihi belirtilmelidir (İşbu Dilekçe, Talep Sonucu 6-13).
f. İhtiyati Tedbir ve İhtiyati Haciz Talepleri: Davacının, dava sonucunda elde edeceği alacağını güvence altına almak amacıyla, HMK md. 389 vd. koşulları varsa ihtiyati tedbir veya İcra ve İflas Kanunu (İİK) md. 257 vd. koşulları varsa ihtiyati haciz talep etmesi mümkündür. Bu taleplerin gerekçelendirilmesi ve genellikle teminat gösterilmesi gerekir (İşbu Dilekçe, Madde VI, VII, Talep Sonucu 2, 3).
g. Adli Yardım Talebi: Dava harç ve masraflarını karşılayacak maddi gücü bulunmayan taraf, HMK md. 334 vd. uyarınca adli yardım talebinde bulunabilir. Talebin kabulü için fakirlik belgesi gibi belgelerle durumun ispatlanması gerekir (İşbu Dilekçe, Madde VIII, Talep Sonucu 4).
5. DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN HUSUSLAR (Dava Unsurları Bağlamında)
İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle yaptığı feshin haksızlığına dayalı davalarda başarıya ulaşmak için aşağıdaki unsurlara özellikle dikkat edilmelidir:
a. Fesih Nedeninin Somutlaştırılması ve Karşı Argümanların Güçlendirilmesi: Davalı işveren, İş K. md. 25/II'ye dayandırdığı fesih bildiriminde, hangi konkrét davranışın bu madde kapsamına girdiğini açıkça belirtmelidir. Davacı işçi vekili ise, dava dilekçesinde ve yargılama boyunca, işverenin iddia ettiği olayın ya hiç yaşanmadığını ya da yaşanmış olsa bile iddia edildiği gibi olmadığını veya İş K. md. 25/II kapsamında haklı fesih teşkil edecek ağırlıkta olmadığını somut delillerle (özellikle tanık beyanları ve varsa diğer kanıtlarla) ortaya koymalıdır. İşbu Dilekçe'nin "Esasa İlişkin Detaylı Vakıalar" bölümü bu amaca hizmet etmektedir (Madde IV.A). Tanıkların olaya doğrudan vakıf olması ve beyanlarının tutarlılığı büyük önem taşır (Madde II.4, IV.A.4).
b. Hak Düşürücü Sürenin İncelenmesi: İşverenin fesih hakkını, İş K. md. 26'da belirtilen 6 iş günlük hak düşürücü süre içinde kullanıp kullanmadığı mutlaka dava dilekçesinde ileri sürülmeli ve mahkemece re'sen (kendiliğinden) dikkate alınması gereken bu hususun altı çizilmelidir. Sürenin başlangıcı, işverenin (veya vekilinin/yetkilisinin) olayı ve faili öğrendiği tarihtir. İşbu Dilekçe'de bu süreye değinilmiştir (Madde II.5, IV.A.5).
c. Alacak Kalemlerinin Detaylı Hesaplanması ve İspatı: Talep edilen her bir işçilik alacağı (kıdem, ihbar, ücret, fazla mesai, UBGT, hafta tatili, yıllık izin vb.) için gerekli olan koşulların (kıdem süresi, çalışma şekli, ücret miktarı vb.) açıkça belirtilmesi ve bu iddiaları destekleyen delillerin (iş sözleşmesi, bordrolar, banka kayıtları, tanıklar, bilirkişi raporu talebi vb.) sunulması veya celbinin istenmesi elzemdir. Özellikle gerçek ücretin ispatı (Madde V.A), fazla çalışma saatleri (Madde V.B), UBGT ve hafta tatili çalışmaları (Madde V.C, V.F) gibi konularda işçinin ispat yükü altında olduğu unutulmamalı, bu iddialar somutlaştırılmalı ve güçlü delillerle desteklenmelidir. Hesaplamaya esas alınacak ücretin (çıplak/giydirilmiş brüt ücret) doğru belirlenmesi ve talep edilen faiz türlerinin ilgili alacak kalemiyle uyumlu olması gerekmektedir. İşbu Dilekçe'nin "İşçilik Alacakları Talebimiz Hakkında Açıklamalar" (Madde V) ve "Delil Listesi" bölümleri bu unsurları kapsamaktadır.
SONUÇ
İşverenin, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davrandığı iddiasıyla iş sözleşmesini feshetmesi, iş hukuku uygulamasında sıkça karşılaşılan ve titizlikle ele alınması gereken bir durumdur. İşverenin feshinin İş Kanunu md. 25/II kapsamında haklı bir nedene dayanıp dayanmadığı, olayın özellikleri, ispat durumu ve hak düşürücü sürelere riayet edilip edilmediği gibi birçok faktörün birlikte değerlendirilmesiyle belirlenir. Feshin haksız olduğunun tespiti halinde, işçi, başta kıdem ve ihbar tazminatları olmak üzere, ödenmeyen ücret, fazla mesai, UBGT, hafta tatili ve yıllık izin ücretleri gibi çeşitli işçilik alacaklarını talep etme hakkına sahip olur. Bu tür davalarda, hem maddi hukuka (İş Kanunu) hem de usul hukukuna (HMK, 7036 Sayılı Kanun) ilişkin hükümlerin doğru bir şekilde uygulanması, iddiaların somut delillerle desteklenmesi ve dava sürecinin dikkatle takip edilmesi, hak kayıplarının önlenmesi açısından büyük önem arz etmektedir. İşbu Dilekçe'de ana hatları çizilen talep ve vakıaların, yargılama sürecinde sunulacak deliller ve yapılacak hukuki tartışmalarla desteklenerek sonuca ulaşılması hedeflenmektedir.
T.C.
...
İŞ MAHKEMESİNE
DAVACI : TC:
Adresi:
VEKİLİ : Av.
DAVALI : TC:
Adresi:
KONU : İşverenin ahlaka aykırılık sebebiyle haklı feshine dayalı işçilik alacakları talebidir.
DAVA DEĞERİ : Belirsiz ve kısmi taleplerimizin toplamı ... TL'dir.
AÇIKLAMALAR :
I. MÜVEKKİL HAKKINDA ESASA İLİŞKİN BİLGİ:
Müvekkilim _._.20_ tarihinde doğmuş ve ... yaşındadır. Müvekkilim _._.20_ tarihinden _._.20_ tarihine kadar Davalı işveren yanında son olarak aylık ... TL ücret karşılığında ... olarak çalışmıştır.
II. DİLEKÇE ÖZETİ:
Aşağıda ayrıntılı olarak açıklanan dava konusu olayların maddeler halindeki kısa özetidir:
1. Müvekkil _._.20_ ve _._.20_ tarihleri arasında Davalı Şirkette ... olarak çalışmıştır.
2. _._.20_ tarihinde İşveren ile Müvekkil arasında yaşanan tartışmada, Müvekkilin İşverene ... şeklinde davrandığı iddia edilerek Müvekkilimin iş sözleşmesi haksız olarak feshedilmiştir.
3. Davalı tarafın bu yöndeki fesih beyanı gerçeği yansıtmamaktadır.
4. Olay sırasında orada bulunan işçilerin tanık beyanlarıyla bu husus ispat edilecektir.
5. Öte yandan olayın üzerinden 6 iş günü geçtikten sonra fesih bildirimi yapılmıştır. Kanunda öngörülen hak düşürücü süre geçmiştir.
6. ...
III. USULE İLİŞKİN AÇIKLAMALAR:
1. Davalı taraf ile yapılan arabulucu görüşmesinden netice çıkmamış olup taraflar arasında anlaşma sağlanamamıştır. _._.20_ tarihinde anlaşamama tutanağı imzalanmıştır.
2. ...
IV. ESASA İLİŞKİN DETAYLI VAKIALAR VE HUKUKİ AÇIKLAMALAR:
Esasa ilişkin vakıaların ve hukuki iddialarımızın ayrıntılı açıklamalarıdır:
A. Fesih İşverence Haksız Olarak Yapılmıştır.
1. Müvekkil _._.20_ ve _._.20_ tarihleri arasında Davalı Şirkette ... olarak çalışmıştır.
2. İş yerinde ... Tarihinde yaşanan tartışma sonucunda Müvekkil tarafından işverene ... şeklinde davranıldığı gerekçesi ile iş akdinin işverence haklı olarak feshedildiği iddia edilmiştir.
3. Davalı tarafın bu yöndeki fesih beyanı gerçeği yansıtmamaktadır.
4. Olay sırasında orada bulunan işçilerin tanık beyanlarıyla bu husus ispat edilecektir.
5. Öte yandan olayın üzerinden 6 iş günü geçtikten sonra fesih bildirimi yapılmıştır. Kanunda öngörülen hak düşürücü süre geçmiştir.
6. ...
V. İŞÇİLİK ALACAKLARI TALEBİMİZ HAKKKINDA AÇIKLAMALAR:
Yukarıda açıklanan vakıalar nedeniyle Müvekkilimin İş Kanunundan kaynaklı alacak kalemleri şu şekildedir:
A. Ücret Alacağı Talebimiz:
1. Müvekkil son olarak ... TL aylık brüt ücret almaktadır. Müvekkile yapılan ödemelerin ise hepsi banka aracılığı ile yapılmamıştır. Bir kısım ödemeler banka aracılığı ile yapılırken bir kısım ödemeler elden verilmiştir.
2. Müvekkil ... olarak işyerinde çalışmış bu doğrultuda emsal ücret araştırılması yapılması gerekmektedir. Emsal ücret araştırılması için; ... Sendikalarına ve ... Meslek Odasına müzekkere yazılarak emsal ücretin sorulması talep edilmektedir.
3. Müvekkile ayni kışlık yakacak olarak ... verilmekte, servis hizmeti sunulmakta, yemek işyerinde verilmektedir. Tüm bu durumların alacak kalemlerinin belirlenmesinde göz önünde bulundurulması gerekmektedir.
4. ...
B. Fazla Mesai Alacağı Talebimiz:
1. Müvekkil hem gece hem gündüz vardiyasında en az ... saat çalışmıştır. Akşam vardiyasında ortalama olarak ... da iş başı yapıp sabah ... iş bitimi olarak çalıştırılmış ancak mesai saatlerinden sonra en az ... saat daha çalıştırılmıştır.
2. Gündüz vardiyasında da sabah ... akşam ... saatleri arasında çalıştırılmıştır. Gündüz vardiyasında da ortalama olarak yine ... saat mesai yapmak zorunda kalmıştır. Müvekkile fazla mesai çalışmalarından dolayı ücret ödemesi işverence yapılmamıştır.
3. ...
C. UBGT ve Diğer Tatil Günleri Alacağı Talebimiz:
1. Dini bayramlarda, resmi tatillerde, genel tatil, ulusal bayram günlerinde de izin ve hakları verilmeksizin çalıştırılmıştır. UBGT ve diğer tatil günlerinde yaptığı çalışmalardan ve fazla mesaiden dolayı harici olarak ödeme yapılmamıştır.
2. ...
D. Kıdem Tazminatı Alacağı Talebimiz:
1. Müvekkil davalı Şirkette _._.20_ ve _._.20_ tarihleri arasında çalışmış olup ... yıl kıdemi bulunmaktadır.
2. Müvekkilin son alınan ücreti üzerinden brüt o