- İşverenin İş Akdini Feshi İhtarnamesi
İŞVEREN TARAFINDAN İŞ AKDİNİN HAKLI NEDENLE FESHİ VE FESİH BİLDİRİMİNİN HUKUKİ NİTELİĞİ
İş ilişkisi, işçi ve işveren arasında kurulan ve her iki tarafa da hak ve borçlar yükleyen sürekli bir hukuki ilişkidir. Bu ilişkinin sona erme yollarından biri de fesihtir. Fesih, tek taraflı bir irade beyanıyla iş sözleşmesini ileriye etkili olarak sona erdiren bir bozucu yenilik doğuran haktır. Türk İş Hukuku'nda iş sözleşmesinin feshi, hem işçi hem de işveren tarafından belirli koşullar altında gerçekleştirilebilir. İşveren tarafından yapılan fesihler, bildirimli (süreli) fesih ve bildirimsiz (haklı nedenle derhal) fesih olmak üzere iki ana kategoriye ayrılır. İşbu makalede, özellikle işverenin iş akdini haklı nedenle derhal feshetmesi durumu, bu feshin hukuki dayanakları, koşulları, sonuçları ve bu süreçte kullanılan fesih bildiriminin (ihtarname) hukuki niteliği, 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuat ile Yargıtay içtihatları ve doktrin görüşleri ışığında ayrıntılı olarak incelenecektir.
1. İŞ AKDİNİN FESHİ KAVRAMI VE TÜRLERİ
İş sözleşmesinin feshi, taraflardan birinin tek taraflı irade beyanı ile sözleşmeyi sona erdirmesi anlamına gelir. 4857 sayılı İş Kanunu, fesih hakkının kullanımını belirli kurallara bağlamıştır. İşveren tarafından gerçekleştirilen fesihlerde temel ayrım, feshin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı ve haklı bir nedenin bulunup bulunmadığıdır.
a. Bildirimli (Süreli) Fesih: İş Kanunu'nun 17. maddesinde düzenlenen bu fesih türünde, işveren, kanunda belirtilen bildirim sürelerine uymak kaydıyla, kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak, iş güvencesi kapsamındaki işçiler (İşK m. 18) için feshin geçerli bir sebebe dayanması zorunludur. Geçerli sebepler, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler olabilir. Bu fesih türünde işçiye, kıdemine göre belirlenen ihbar süreleri kadar çalışma imkanı tanınır veya bu süreye ilişkin ücret (ihbar tazminatı) peşin ödenir. Ayrıca, koşulları varsa kıdem tazminatı ödenir.
b. Bildirimsiz (Haklı Nedenle Derhal) Fesih: İş Kanunu'nun 25. maddesinde düzenlenen bu fesih türü, işverene, maddede sayılan haklı nedenlerden birinin varlığı halinde, iş sözleşmesini bildirim süresi tanımaksızın ve derhal sona erdirme imkanı verir. Haklı nedenle fesih, iş ilişkisinin devamını işveren açısından çekilmez hale getiren objektif olguların varlığını gerektirir. İşbu Dilekçe'de atıf yapılan fesih türü de budur (Madde 1, Madde 2). Haklı nedenle fesihte işçiye ihbar tazminatı ödenmez ve kural olarak kıdem tazminatı da ödenmez (Madde 2, Madde 4.2).
2. İŞVERENİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI (İŞ KANUNU MADDE 25)
4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesi, süresi belirli olsun veya olmasın işverenin, aşağıda belirtilen hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceğini düzenlemektedir. Bu nedenler sınırlı sayıda (numerus clausus) olup, kıyas yoluyla genişletilemezler.
a. Sağlık Sebepleri (İşK m. 25/I):
i. İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya engelliliğe uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
ii. İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
b. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri (İşK m. 25/II): Bu bent, uygulamada işveren tarafından en sık başvurulan haklı fesih nedenlerini içerir. İşbu Dilekçe'nin 1. maddesinde belirtilen fesih gerekçesinin de muhtemelen bu bent kapsamındaki bir duruma dayandığı anlaşılmaktadır. Bu bentteki haller şunlardır:
i. İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
ii. İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
iii. İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
iv. İşçinin işverene yahut onun aile üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
v. İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
vi. İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
vii. İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
viii. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ix. İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
c. Zorlayıcı Sebepler (İşK m. 25/III): İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
d. İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması (İşK m. 25/IV): İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın İş Kanunu'nun 17. maddedeki bildirim süresini aşması.
Haklı Nedenle Fesih Hakkının Kullanılmasında Usul:
a. Hak Düşürücü Süre (İşK m. 26): İş Kanunu'nun 25. maddesinin II numaralı bendinde (Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri) gösterilen sebeplerle fesih hakkı, işverenin bu tür davranışları öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Diğer fesih nedenleri (sağlık, zorlayıcı sebepler) için bu süreler geçerli değildir, ancak hakkın dürüstlük kuralına (TMK m. 2) uygun sürede kullanılması gerekir.
b. Fesih Bildiriminin Şekli (İşK m. 19/1): İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak zorundadır.
c. Fesih Sebebinin Açık ve Kesin Şekilde Belirtilmesi (İşK m. 19/1): Fesih bildiriminde fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi zorunludur. İşbu Dilekçe'nin 1. maddesinde bu sebebin somut olaya özgü olarak detaylandırılması gerekmektedir. Genel ve soyut ifadelerle yapılan fesihler geçersiz sayılabilir.
d. İşçinin Savunmasının Alınması (İşK m. 19/2): Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin İş Kanunu'nun 25. maddesinin II numaralı bendi (Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri) şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır. Yargıtay, 25/II kapsamında yapılan fesihlerde dahi, olayın niteliği ve dürüstlük kuralı gereği bazı durumlarda savunma alınmasının gerekebileceğine işaret etmektedir. Ancak kanun metni, 25/II hallerinde savunma alma zorunluluğunu açıkça istisna tutmuştur. Davranış veya verimlilikle ilgili diğer fesihlerde (örneğin, geçerli nedenle fesih veya 25/I, 25/III, 25/IV'e dayalı fesihlerde, durumun niteliğine göre) savunma alınması bir geçerlilik şartıdır.
3. FESİH BİLDİRİMİNİN (İHTARNAMENİN) HUKUKİ NİTELİĞİ VE İÇERİĞİ
İşveren tarafından işçiye gönderilen fesih bildirimi (ihtarname), iş sözleşmesini sona erdiren irade beyanını içeren ve ispat açısından önem taşıyan hukuki bir belgedir.
a. Hukuki Niteliği: Fesih bildirimi, varması gerekli, tek taraflı, bozucu yenilik doğuran bir hukuki işlemdir. Feshin sonuç doğurabilmesi için bu irade beyanının muhataba (işçiye) ulaşması gerekir. Noter kanalıyla gönderilmesi, ispat kolaylığı sağlaması açısından yaygın bir uygulamadır.
b. İçeriği: Geçerli bir fesih bildirimi/ihtarname asgari olarak şu unsurları içermelidir:
i. Tarafların Kimlik Bilgileri: İhtar eden (işveren/vekili) ve ihtar edilen (işçi) bilgileri (İşbu Dilekçe Başlık Kısmı).
ii. Fesih İradesi: İş sözleşmesinin feshedildiğine dair açık ve net bir beyan (Madde 1).
iii. Fesih Tarihi: İş sözleşmesinin hangi tarih itibarıyla feshedildiği (Madde 1).
iv. Fesih Nedeni: Feshin dayandığı somut olguların ve İş Kanunu'nun 25. maddesindeki ilgili bendin (örneğin, İşK m. 25/II-e gibi) açıkça ve şüpheye yer bırakmayacak şekilde belirtilmesi. İşbu Dilekçe'nin 1. maddesindeki "...maddesine göre" ifadesinin spesifik alt bendin belirtilmesi suretiyle doldurulması ve olayın detaylandırılması şarttır.
v. Bildirimin Tarihi ve İmza: Bildirimin düzenlendiği tarih ve işveren veya yetkili vekilinin imzası (İşbu Dilekçe Son Kısım).
c. İhtarnamede Yer Alabilecek Diğer Hususlar: Fesih bildirimlerinde sıklıkla feshin sonuçlarına ilişkin bilgilendirmeler ve talepler de yer alır:
i. Kıdem Tazminatı: Haklı nedenle fesihte kıdem tazminatına hak kazanılamayacağının belirtilmesi (Madde 2, Madde 4.2).
ii. İhbar Tazminatı: Haklı nedenle fesihte ihbar tazminatı hakkının doğmadığının zımnen veya açıkça belirtilmesi.
iii. Şirket Mallarının İadesi Talebi: İşçinin zimmetinde bulunan araç, bilgisayar, telefon gibi şirket mallarının iadesinin talep edilmesi (Madde 4.1).
iv. Diğer Hak ve Alacaklar: Ödenmemiş ücret, fazla mesai, yıllık izin ücreti gibi alacaklara ilişkin bir beyan (genellikle ödemenin yapılacağı veya mahsup edileceği şeklinde olabilir).
v. Hukuki Hakların Saklı Tutulması: İşverenin başkaca yasal yollara başvurma hakkını saklı tuttuğuna dair beyan (Madde 4).
vi. Temerrüt Uyarısı: İhtar konusu talepler (örneğin, malların iadesi) bakımından yasal temerrüt süresinin başladığına dair uyarı (Madde 4).
4. HAKLI NEDENLE FESHİN SONUÇLARI
İşverenin İş Kanunu m. 25'e dayanarak yaptığı haklı nedenle feshin geçerli olması durumunda ortaya çıkan başlıca hukuki sonuçlar şunlardır:
a. İş Sözleşmesinin Derhal Sona Ermesi: Fesih bildirimi işçiye ulaştığı anda iş sözleşmesi ileriye etkili olarak sona erer.
b. İhbar Tazminatı Ödenmemesi: Haklı nedenle fesihte bildirim sürelerine uyma zorunluluğu olmadığından, işveren ihbar tazminatı ödemez.
c. Kıdem Tazminatı Ödenmemesi: Kural olarak, İş Kanunu m. 25/II (Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri) uyarınca yapılan haklı fesihlerde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz (1475 sayılı Eski İş Kanunu m. 14). Diğer haklı fesih nedenlerinde (sağlık, zorlayıcı sebepler vb.) ise işçinin kıdem tazminatı hakkı saklıdır. İşbu Dilekçe'de kıdem tazminatı ödenmeyeceğinin belirtilmesi (Madde 2, Madde 4.2), feshin muhtemelen İşK m. 25/II'ye dayandırıldığını göstermektedir.
d. İş Güvencesi Hükümlerinin Uygulanmaması: Haklı bir nedenin varlığı ispatlandığı takdirde, iş güvencesi kapsamındaki işçi, işe iade davası açsa bile davası reddedilir. Geçerli bir fesih nedeni ile haklı fesih nedeni arasındaki temel fark budur. Haklı neden, geçerli nedene göre daha ağır ve iş ilişkisinin devamını imkansız kılan bir durumdur.
e. Diğer Hak ve Alacaklar: Fesih haklı olsa dahi, işçinin ödenmemiş ücret, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti gibi kazanılmış hakları işverence ödenmelidir.
5. FESHE İTİRAZ VE YARGILAMA SÜRECİ
İşveren tarafından yapılan haklı nedenle feshe karşı işçinin yasal yollara başvurma hakkı bulunmaktadır.
a. İşe İade Davası (İşK m. 20): Eğer işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşullarını taşıyorsa (işyerinde en az 30 işçi çalışması, işçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması ve belirli konumdaki işveren vekillerinden olmaması), fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle İş Mahkemesinde dava açabilir. Bu davada işveren, feshin haklı bir nedene dayandığını ispat etmekle yükümlüdür. Mahkeme feshin haklı nedene dayanmadığına karar verirse, feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine hükmeder. Ayrıca, işçinin başvurusu üzerine işverenin işe başlatmaması halinde ödenecek tazminat (İşK m. 21/1, 4 ila 8 aylık ücret) ve kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için ödenecek ücret (İşK m. 21/3, en çok 4 aya kadar) belirlenir.
b. Alacak Davası: İşçi, iş güvencesi kapsamında olmasa veya işe iade davası açmak istemese dahi, feshin haksız olduğunu düşünüyorsa kıdem tazminatı, ihbar tazminatı (feshin haklı nedene dayanmadığı veya usulsüz yapıldığı iddiasıyla) ve diğer işçilik alacakları (ücret, fazla mesai, yıllık izin vb.) için İş Mahkemesinde alacak davası açabilir. Bu davada da feshin haklı nedene dayandığını ispat yükü işverendedir.
c. İspat Yükü: Hem işe iade davalarında hem de feshin haksızlığına dayalı alacak davalarında, feshin İş Kanunu m. 25'te belirtilen haklı bir sebebe dayandığını ispatlama yükümlülüğü işverene aittir. İşverenin fesih bildiriminde belirttiği sebeple bağlı olması esastır; yargılama sırasında farklı bir haklı nedene dayanamaz.
6. DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN HUSUSLAR VE DOKTRİNEL GÖRÜŞLER
İşverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanırken şu hususlara özellikle dikkat etmesi, Yargıtay içtihatları ve doktrin görüşleri çerçevesinde önem arz etmektedir:
a. Fesih Nedeninin Somut ve Belirli Olması: Fesih bildiriminde soyut ifadeler yerine, olayın gerçekleştiği tarih, yer, şekil ve işçinin hangi davranışının İş Kanunu m. 25'teki hangi bende aykırılık oluşturduğunun açıkça yazılması gerekir. İşbu Dilekçe'nin 1. maddesindeki boşlukların bu detaylarla doldurulması kritik öneme sahiptir.
b. İspat Vasıtalarının Hazırlığı: İşveren, fesih nedenini ispatlayacak delilleri (tutanaklar, tanık beyanları, kamera kayıtları, yazışmalar, savunma istem yazısı ve alınan savunma vb.) toplamalı ve saklamalıdır.
c. Hak Düşürücü Sürelere Riayet: Özellikle İşK m. 25/II'ye dayalı fesihlerde 6 iş günlük ve 1 yıllık hak düşürücü sürelere dikkat edilmesi zorunludur. Sürelerin kaçırılması halinde fesih hakkı ortadan kalkar.
d. Feshin Son Çare Olması İlkesi (Ultima Ratio): Doktrin ve Yargıtay kararlarında, özellikle işçinin yetersizliği veya davranışlarından kaynaklanan (ancak m. 25/II kapsamındaki ağır haller dışındaki) durumlarda, feshin en son başvurulacak çare olması gerektiği vurgulanmaktadır. İşverenden, fesih öncesinde daha hafif önlemleri (ihtar, eğitim, görev yeri değişikliği vb.) denemesi beklenebilir. Ancak, İşK m. 25/II'deki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı ağır durumlar için bu ilkenin uygulanma alanı dardır, zira bu tür davranışlar genellikle iş ilişkisinin devamını doğrudan çekilmez kılar.
e. Ölçülülük İlkesi: İşçinin eylemi ile uygulanan fesih yaptırımının orantılı olması gerekir. Önemsiz veya hafif sayılabilecek bir kusur için doğrudan haklı nedenle fesih yoluna gidilmesi, mahkemelerce ölçülülük ilkesine aykırı bulunabilir.
f. Savunma Alma Yükümlülüğü: İşK m. 19/2 gereği, İşK m. 25/II dışındaki nedenlere (özellikle işçinin davranışına veya verimine dayalı geçerli nedenlere) dayalı fesihlerde veya durumun niteliği gerektirdiğinde, işçinin savunmasının alınması bir geçerlilik şartıdır. İşK m. 25/II hallerinde kanunen zorunlu olmasa da, olayın aydınlatılması ve iyi niyet göstergesi olarak savunma alınması bazı durumlarda faydalı olabilir.
7. DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN İLAVE HUSUSLAR
İşbu Dilekçe genel bir taslak niteliğinde olup, somut bir olaya uygulanırken aşağıdaki unsurların özel olarak değerlendirilmesi ve işlenmesi gerekliliği doğmaktadır:
a. Fesih Nedeninin Açıklığı ve Kesinliği: İşbu Dilekçe'nin "AÇIKLAMALAR" bölümündeki 1. maddede yer alan fesih nedeninin, sadece ilgili kanun maddesine atıf yapmakla yetinilmeyip, işçinin hangi konkrét davranışının veya durumunun İş Kanunu m. 25'in hangi alt bendine girdiğinin tüm detaylarıyla, tarih ve olgu belirterek açıklanması, hukuki geçerlilik ve ispat açısından elzemdir. Genel ifadeler ("...şeklindeki davranışlarınız...") yetersiz kalacaktır.
b. Savunma Alma Süreci: Eğer fesih nedeni işçinin davranışı veya verimi ile ilgiliyse ve İş Kanunu m. 25/II kapsamı dışında kalıyorsa veya 25/II kapsamında olsa bile işverenin tedbiren bu yola başvurmayı tercih ettiği durumlarda, fesih işleminden önce usulüne uygun olarak işçinin savunmasının alındığına veya savunma vermekten imtina ettiğine dair belgelerin mevcut olması kritik öneme haizdir. Bu husus, fesih bildiriminden (ihtarnameden) önceki bir aşamadır ancak feshin geçerliliğini doğrudan etkiler.
c. Hak Düşürücü Sürenin Kontrolü: Özellikle İş Kanunu m. 25/II'ye dayalı bir fesih söz konusu ise, fesih hakkının kullanılmasından önce, olayın öğrenilme tarihinden itibaren 6 iş günlük sürenin ve her halükarda olayın gerçekleşme tarihinden itibaren 1 yıllık sürenin geçirilip geçirilmediği mutlaka kontrol edilmelidir. İşbu Dilekçe'nin hazırlanma ve gönderilme tarihi bu süreler açısından belirleyicidir.
SONUÇ
İşverenin iş akdini haklı nedenle feshi, İş Kanunu'nda sıkı şekil ve esas kurallarına bağlanmış önemli bir hukuki işlemdir. İş Kanunu'nun 25. maddesinde sayılan haklı nedenlerin varlığı, fesih bildiriminin yazılı yapılması, sebebin açık ve kesin belirtilmesi, hak düşürücü sürelere uyulması ve duruma göre işçinin savunmasının alınması gibi usuli gerekliliklere riayet edilmesi, feshin hukuki geçerliliği açısından zorunludur. İşbu Dilekçe gibi fesih bildirimleri, bu sürecin önemli bir parçasını oluşturmakla birlikte, tek başına yeterli olmayıp, feshin maddi ve usuli tüm koşullarının somut olayda gerçekleşmiş olması ve bunun olası bir yargılamada işverence ispatlanabilmesi gerekmektedir. Hatalı veya usulsüz bir fesih, işveren açısından işe iade, tazminat ve diğer işçilik alacaklarının ödenmesi gibi ciddi mali sonuçlar doğurabilir.
İHTARNAME
İHTAR EDEN :
VEKİLİ : Av.
İHTAR EDİLEN : TC:
Adres:
KONU &n