- İşverenin Sağlık Sebepleriyle Haksız Feshine Dayalı İşçilik Alacakları Talebi
- İşçilik Alacakları
- İhtiyati Tedbir
- İhtiyati Haciz
- Adli Yardım
- Talep Sonucu
- Delil Listesi
İŞVERENİN SAĞLIK SEBEPLERİNE DAYALI FESİH İDDİASINA KARŞI AÇILAN İŞÇİLİK ALACAKLARI DAVASININ HUKUKİ ANALİZİ
GİRİŞ
İş ilişkisinin sona erme biçimlerinden biri olan fesih, özellikle işverenin sağlık sebeplerine dayanarak gerçekleştirdiği durumlarda, hem işçi hem de işveren açısından önemli hukuki sonuçlar doğurmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu, işverene belirli koşullar altında işçinin sağlık sorunları nedeniyle iş akdini feshetme hakkı tanımakla birlikte, bu hakkın kullanımını sıkı şartlara bağlamıştır. İşbu makalede, işverenin sağlık sebeplerini ileri sürerek gerçekleştirdiği feshin haksız olduğu iddiasıyla açılan bir işçilik alacakları davası, ilgili mevzuat, doktrin görüşleri ve yargı kararları ışığında, dava dilekçesinde yer alan unsurlar da dikkate alınarak kapsamlı bir şekilde incelenecektir.
1. İŞVERENİN SAĞLIK SEBEPLERİNE DAYALI FESİH HAKKI VE SINIRLARI
4857 sayılı İş Kanunu'nun "İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı" başlıklı 25. maddesinin I numaralı bendi, "Sağlık sebepleri" başlığı altında işverene iş akdini haklı nedenle derhal feshetme imkanı tanımaktadır. Bu bent altında düzenlenen haller şunlardır:
a. İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b. İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
c. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
İşbu Dilekçe'de, davalı işverenin feshinin dayanağı olarak gösterilen sağlık sebebinin, İş Kanunu Madde 25/I kapsamında haklı bir neden teşkil edip etmediği davanın temelini oluşturmaktadır (Madde 6, 11). İşverenin bu maddeye dayanabilmesi için ileri sürdüğü sağlık sebebinin kanunda belirtilen koşulları taşıdığını ispatlaması gerekmektedir. Özellikle, hastalığın niteliği, süresi, işçinin işini yapmasına engel olup olmadığı ve tedavi edilebilirliği gibi hususlar önem arz eder. İşçinin hastalığının kronik olduğu iddiasına karşın, hastalığın tedavi edilebilir nitelikte olması (Madde 12) ve işçinin görevini yapmasına engel teşkil etmemesi (Madde 13) durumunda, işverenin feshinin haklı nedene dayanmadığı sonucu ortaya çıkacaktır. Yargıtay kararlarında da istikrarlı bir şekilde vurgulandığı üzere, işverenin sağlık nedenlerine dayalı fesih hakkı, "ultima ratio" (son çare) ilkesi çerçevesinde değerlendirilmeli, fesih öncesinde işçinin durumuna uygun başka bir işte çalıştırılması gibi daha hafif önlemlerin mümkün olup olmadığı araştırılmalıdır.
2. HAKSIZ FESİH İDDİASI VE İSPAT YÜKÜ
İş sözleşmesinin işveren tarafından sağlık sebepleri ileri sürülerek feshedilmesi durumunda, feshin İş Kanunu Madde 25/I'de belirtilen haklı neden koşullarını taşıdığını ispat etme yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin haksız olduğunu iddia ettiğinde (Madde 7), işveren, feshe dayanak gösterdiği sağlık sorununun kanunda aranan ağırlıkta ve nitelikte olduğunu, işçinin iş görme borcunu yerine getirmesini sürekli veya kanunda belirtilen süreleri aşacak şekilde engellediğini somut delillerle (sağlık kurulu raporları, devamsızlık kayıtları vb.) kanıtlamak zorundadır. İşbu Dilekçe'de ileri sürüldüğü gibi, eğer hastalık tedavi edilebilir nitelikteyse veya işçinin görevini yapmasına engel teşkil etmiyorsa (Madde 12, 13), işverenin feshi haksız kabul edilecektir. Haksız fesih durumunda ise işçi, başta kıdem ve ihbar tazminatları olmak üzere diğer işçilik alacaklarını talep etme hakkına sahip olur.
3. İŞÇİLİK ALACAKLARI TALEPLERİ
İş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedilmesi halinde, işçinin talep edebileceği başlıca alacak kalemleri şunlardır:
a. Kıdem Tazminatı: İş Kanunu'na tabi olarak en az bir yıl çalışmış olan işçinin iş sözleşmesinin kanunda belirtilen haller dışında (İş K. Madde 25/II hariç) sona ermesi durumunda, işçiye veya mirasçılarına kıdem tazminatı ödenir (1475 sayılı İş Kanunu Madde 14). İşbu Dilekçe'de, feshin haksız olduğu iddiasına dayanılarak kıdem tazminatı talep edilmektedir (Madde 27). Kıdem tazminatı, işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Hesaplamada esas alınacak ücret, işçinin son brüt ücretidir ve bu ücrete süreklilik arz eden para ve para ile ölçülebilen menfaatler (yol, yemek, yakacak yardımı gibi) dahil edilir (Madde 28).
b. İhbar Tazminatı: İş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve bildirim süresine uymadan fesheden taraf, diğer tarafa bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır (İş K. Madde 17). İşveren, sağlık nedenlerine dayanarak yaptığı fesihte haklı değilse ve bildirim sürelerine uymamışsa, işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süresine (2 haftadan 8 haftaya kadar) tekabül eden brüt ücret tutarında ihbar tazminatı ödemelidir. İşbu Dilekçe'de bu talep de yer almaktadır (Madde 29, 30, 31).
c. Ücret Alacağı: İşçinin çalıştığı süreye ilişkin ödenmemiş ücretleri var ise bunları talep edebilir (İş K. Madde 32, 34). İşbu Dilekçe'de, ücretin bir kısmının elden ödendiği iddiası (Madde 16), ispat açısından önem taşımaktadır. Elden ödeme iddiası, tanık beyanları, emsal ücret araştırması ve diğer yan delillerle desteklenmelidir. Ayrıca, işçinin yaptığı işe uygun emsal ücretin belirlenmesi için ilgili meslek odaları ve sendikalardan bilgi istenmesi talebi yerindedir (Madde 17, 18). Ücretin yanı sıra, düzenli olarak sağlanan ayni yardımların (yakacak, servis, yemek gibi) parasal değerlerinin de giydirilmiş ücret hesabında dikkate alınması gerekmektedir (Madde 19, 20).
d. Fazla Mesai Alacağı: İş Kanunu'na göre haftalık normal çalışma süresi 45 saattir. Bu süreyi aşan çalışmalar fazla çalışmadır ve her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 yükseltilmesi suretiyle ödenir (İş K. Madde 41). İşbu Dilekçe'de belirtilen çalışma saatleri (Madde 21, 22, 23), haftalık 45 saati aşıyorsa ve bu çalışmaların karşılığı ödenmemişse (Madde 24), fazla mesai alacağı doğar. Fazla çalışmanın ispatı işçiye aittir ve genellikle tanık beyanları, işyeri giriş-çıkış kayıtları gibi delillerle ispatlanır.
e. Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) Ücreti Alacağı: Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayan işçilere o günün ücreti tam olarak ödenir. Tatil yapmayarak çalışanlara ise ayrıca çalıştığı her gün için bir günlük ücreti daha ödenir (İş K. Madde 47). İşbu Dilekçe'de, bu günlerde çalışıldığı ve karşılığının ödenmediği iddia edilmektedir (Madde 25, 26). Bu iddianın da tanık beyanları ve işyeri kayıtları ile ispatı gerekir.
f. Hafta Tatili Ücreti Alacağı: İşçilere yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Hafta tatilinde çalıştırılan işçiye, çalışılan günün ücreti %50 zamlı olarak ödenir (İş K. Madde 46). İşbu Dilekçe'de, hafta tatillerinde de çalışıldığı ve ücretinin ödenmediği ileri sürülmektedir (Madde 32, 33, 34). Bu alacak kalemi de ispatlandığı takdirde hüküm altına alınacaktır.
g. Yıllık İzin Alacağı: İşçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona ermesi halinde son ücreti üzerinden kendisine ödenir (İş K. Madde 59). İşbu Dilekçe'de kullanılmayan yıllık izinlerin ücretinin talep edildiği görülmektedir (Madde 35). İşveren, işçinin yıllık izinlerini kullandığını ispatlamakla yükümlüdür.
h. Diğer Sosyal Haklar ve Yardımlar: İş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya işyeri uygulamaları ile kararlaştırılan ancak ödenmeyen sosyal yardımlar (ikramiye, prim, yardım vb.) da talep edilebilir. İşbu Dilekçe'de bu türden ödenmemiş yardım alacakları olduğu belirtilmiştir (Madde 37, 38).
4. USULİ KONULAR VE TALEPLER
a. Görevli ve Yetkili Mahkeme: İşçilik alacaklarına ilişkin davalarda görevli mahkeme İş Mahkemeleridir (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu Madde 5). Yetkili mahkeme ise genellikle davalı işverenin yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir (HMK Madde 6, İş Mah. K. Madde 6).
b. Zorunlu Arabuluculuk: İşçilik alacakları ve tazminat talepleri için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur (İş Mah. K. Madde 3). Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde, son tutanağın aslının veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğinin dava dilekçesine eklenmesi gerekir. İşbu Dilekçe'de arabuluculuk sürecinin tamamlandığı ve anlaşma sağlanamadığı belirtilmiştir (Madde 8, 9).
c. Dava Türü (Belirsiz Alacak / Kısmi Dava): İşçilik alacaklarının tam olarak belirlenmesinin mümkün olmadığı veya önemli ölçüde araştırma gerektirdiği durumlarda, dava belirsiz alacak davası olarak açılabilir (HMK Madde 107). Bu durumda, alacağın miktarı yargılama sırasında (genellikle bilirkişi incelemesi ile) belirlendikten sonra harç tamamlanarak talep artırılabilir. Alternatif olarak, alacağın şimdilik belirli bir kısmı için kısmi dava da açılabilir (HMK Madde 109). İşbu Dilekçe'de taleplerin kısmi ve belirsiz alacak olarak nitelendirildiği görülmektedir (Madde 2, 48).
d. İhtiyati Tedbir ve İhtiyati Haciz: Davacının, alacağını dava sonunda tahsil etmesini güvence altına almak amacıyla, davalının malvarlığı üzerine ihtiyati tedbir (HMK Madde 389 vd.) veya ihtiyati haciz (İİK Madde 257 vd.) konulmasını talep etme hakkı vardır. Bu taleplerin kabulü için alacağın varlığına ve tedbir/haciz ihtiyacına dair yaklaşık ispat yeterlidir. İşbu Dilekçe'de her iki talep de yer almaktadır (Madde 39, 40).
e. Adli Yardım: Dava harç ve giderlerini karşılayacak maddi gücü olmayan taraf, adli yardım talebinde bulunabilir (HMK Madde 334 vd.). Talebin kabulü halinde, ilgili taraf yargılama harç ve giderlerinden geçici olarak muaf tutulur. İşbu Dilekçe'de müvekkilin mali durumu gerekçe gösterilerek adli yardım talep edilmiştir (Madde 41-44).
f. Faiz Talepleri: İşçilik alacaklarına uygulanacak faiz türü ve başlangıç tarihi alacak kalemine göre değişiklik gösterir. Kıdem tazminatı, ücret, fazla mesai, hafta tatili, UBGT alacakları için mevduata uygulanan en yüksek faiz; ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti alacağı için ise yasal faiz talep edilir. Faiz başlangıç tarihleri genellikle temerrüt veya dava tarihidir, ancak kıdem tazminatı için fesih tarihi esas alınır. İşbu Dilekçe'de faiz talepleri ilgili alacak kalemlerine göre doğru bir şekilde belirtilmiştir (Madde 46 vd.).
g. Deliller ve İspat: İş davalarında ispat araçları Hukuk Muhakemeleri Kanunu çerçevesinde değerlendirilir. İşbu Dilekçe ekinde sunulan delil listesi (Madde 49, 51), tanık beyanları, bilirkişi incelemesi, keşif, yemin, uzman görüşü, isticvap, mevzuat ve içtihatlar, vekaletname, işyeri özlük dosyası, ücret bordroları, arabuluculuk tutanağı, ihtarname ve sağlık kayıtları gibi çeşitli delilleri kapsamaktadır. Özellikle işyeri kayıtları (ücret bordroları, puantaj kayıtları, yıllık izin defteri) ve tanık beyanları, çalışma koşulları ve alacakların ispatında önemli rol oynar. Sağlık sebebine dayalı fesih iddiası karşısında, müvekkilin sağlık durumuna ilişkin hastane kayıtları ve sağlık raporlarının celbi talebi (Madde 51, Delil No: 13) davanın seyri açısından kritik öneme sahiptir.
5. DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN HUSUSLAR
İşverenin sağlık sebeplerine dayalı haksız feshi iddiasıyla açılan davalarda şu hususlara özellikle dikkat edilmelidir:
a. Sağlık Raporlarının Niteliği: Feshe dayanak gösterilen veya feshin haksızlığını ispata yarayacak sağlık raporlarının, tam teşekküllü devlet hastaneleri, üniversite hastaneleri veya Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yetkilendirilmiş sağlık hizmeti sunucularından alınmış, hastalığın niteliğini, tedavi sürecini ve işçinin çalışma gücüne etkisini açıkça belirten, usulüne uygun düzenlenmiş raporlar olması gerekmektedir. Özellikle işverenin dayandığı "işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğu" yönündeki tespitin yetkili Sağlık Kurulu tarafından yapılıp yapılmadığı (İş K. Madde 25/I-b) önem taşır.
b. Tanık Beyanlarının Önemi: Özellikle ücretin elden ödenmesi, fazla mesai yapılması, hafta tatili ve UBGT günlerinde çalışma gibi işyeri kayıtlarıyla ispatı zor olan konularda tanık beyanları büyük önem taşımaktadır. Tanıkların, çalışma koşullarına bizzat vakıf, mümkünse davacı ile aynı dönemde çalışmış kişiler olması ispat gücünü artırır.
c. Bilirkişi Raporu: İşçilik alacaklarının hesaplanması teknik bir konu olduğundan, mahkemeler genellikle hesap bilirkişisi raporu almaktadır. Dilekçede taleplerin dayanakları (ücret, çalışma süreleri, sosyal haklar vb.) ne kadar net ortaya konulursa, bilirkişi incelemesi o kadar sağlıklı olacaktır.
d. Zamanaşımı Süreleri: İşçilik alacaklarında zamanaşımı süreleri farklılık göstermektedir. Ücret alacakları, fazla mesai, hafta tatili ve UBGT alacakları beş yıllık zamanaşımına tabidir (İş K. Ek Madde 3). Kıdem ve ihbar tazminatlarında zamanaşımı süresi de fesih tarihinden itibaren beş yıldır (İş K. Ek Madde 3, Geçici Madde 8). Yıllık izin ücreti alacağında ise zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren beş yıldır (İş K. Madde 59/3). Dava açılırken bu sürelerin dikkate alınması hak kaybını önleyecektir.
SONUÇ
İşverenin sağlık sebeplerini ileri sürerek iş akdini feshetmesi, kanunda belirtilen sıkı koşullara uyulmadığı takdirde haksız fesih olarak nitelendirilmekte ve işçiye çeşitli tazminat ve alacak hakları doğurmaktadır. İşbu Dilekçe'de ortaya konulan iddialar ve talepler (Madde 1-51), İş Hukuku mevzuatı ve yerleşik Yargıtay içtihatları çerçevesinde değerlendirildiğinde, feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığının tespiti davanın sonucunu belirleyecektir. Feshin haksız olduğunun ispatlanması halinde, dilekçede talep edilen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret alacağı, fazla mesai, UBGT, hafta tatili, yıllık izin ve diğer sosyal haklara ilişkin alacakların (Madde 14 vd.), usulüne uygun delillerle desteklenmesi ve bilirkişi incelemesiyle miktarının belirlenmesi suretiyle hüküm altına alınması muhtemeldir. Davanın usuli gereklilikleri (arabuluculuk, görevli/yetkili mahkeme, dava türü, zamanaşımı) ve ispat yükümlülükleri göz önünde bulundurularak titizlikle takip edilmesi, hak kayıplarının önlenmesi açısından elzemdir.
T.C.
...
İŞ MAHKEMESİNE
DAVACI : TC:
Adresi:
VEKİLİ : Av.
DAVALI : TC:
Adresi:
KONU : İşverenin sağlık sebepleriyle haksız feshine dayalı işçilik alacakları talebidir.
DAVA DEĞERİ : Belirsiz ve kısmi taleplerimizin toplamı ... TL'dir.
AÇIKLAMALAR :
I. MÜVEKKİL HAKKINDA ESASA İLİŞKİN BİLGİ:
Müvekkilim _._.20_ tarihinde doğmuş ve ... yaşındadır. Müvekkilim _._.20_ tarihinden _._.20_ tarihine kadar Davalı işveren yanında son olarak aylık ... TL ücret karşılığında ... olarak çalışmıştır.
II. DİLEKÇE ÖZETİ:
Aşağıda ayrıntılı olarak açıklanan dava konusu olayların maddeler halindeki kısa özetidir:
1. Müvekkil _._.20_ ve _._.20_ tarihleri arasında Davalı Şirkette ... olarak çalışmıştır.
2. _._.20_ tarihinde Müvekkilin ...'dan kaynaklı kronik rahatsızlığı olduğu sebebiyle iş akdinin İşverence sağlık nedenleri doğrultusunda haklı olarak feshedildiği iddia edilmiştir.
3. Davalı tarafın bu yöndeki fesih beyanı gerçeği yansıtmamaktadır ve fesih haksızdır.
4. ...
III. USULE İLİŞKİN AÇIKLAMALAR:
1. Davalı taraf ile yapılan arabulucu görüşmesinden netice çıkmamış olup taraflar arasında anlaşma sağlanamamıştır. _._.20_ tarihinde anlaşamama tutanağı imzalanmıştır.
2. ...
IV. ESASA İLİŞKİN DETAYLI VAKIALAR VE HUKUKİ AÇIKLAMALAR:
Esasa ilişkin vakıaların ve hukuki iddialarımızın ayrıntılı açıklamalarıdır:
A. Fesih İşverence Haksız Olarak Yapılmıştır:
1. Müvekkil _._.20_ ve _._.20_ tarihleri arasında Davalı Şirkette ... olarak çalışmıştır.
2. Müvekkilin ...'dan kaynaklı kronik rahatsızlığı olduğu sebebiyle iş akdinin sağlık nedenleri doğrultusunda İşverence haklı olarak feshedildiği iddia edilmiştir ve Müvekkilimin işine bu tarihte son verilmiştir.
3. Müvekkilin rahatsızlığı kronik olmayıp sağlık raporu içeriğinde hastalığın tedavisinin mümkün olduğu belirtilmiştir.
4. Ayrıca bahsi geçen rahatsızlık niteliği itibariyle Müvekkilin işini yapmasına engel değildir.
5. ...
V. İŞÇİLİK ALACAKLARI TALEBİMİZ HAKKKINDA AÇIKLAMALAR:
Yukarıda açıklanan vakıalar nedeniyle Müvekkilimin İş Kanunundan kaynaklı alacak kalemleri şu şekildedir:
A. Ücret Alacağı Talebimiz:
1. Müvekkil son olarak ... TL aylık brüt ücret almaktadır. Müvekkile yapılan ödemelerin ise hepsi banka aracılığı ile yapılmamıştır. Bir kısım ödemeler banka aracılığı ile yapılırken bir kısım ödemeler elden verilmiştir.
2. Müvekkil ... olarak işyerinde çalışmış bu doğrultuda emsal ücret araştırılması yapılması gerekmektedir. Emsal ücret araştırılması için; ... Sendikalarına ve ... Meslek Odasına müzekkere yazılarak emsal ücretin sorulması talep edilmektedir.
3. Müvekkile ayni kışlık yakacak olarak ... verilmekte, servis hizmeti sunulmakta, yemek işyerinde verilmektedir. Tüm bu durumların alacak kalemlerinin belirlenmesinde göz önünde bulundurulması gerekmektedir.
4. ...
B. Fazla Mesai Alacağı Talebimiz:
1. Müvekkil hem gece hem gündüz vardiyasında en az ... saat çalışmıştır. Akşam vardiyasında ortalama olarak ... da iş başı yapıp sabah ... iş bitimi olarak çalıştırılmış ancak mesai saatlerinden sonra en az ... saat daha çalıştırılmıştır.
2. Gündüz vardiyasında da sabah ... akşam ... saatleri arasında çalıştırılmıştır. Gündüz vardiyasında da ortalama olarak yine ... saat mesai yapmak zorunda kalmıştır. Müvekkile fazla mesai çalışmalarından dolayı ücret ödemesi işverence yapılmamıştır.
3. ...
C. UBGT ve Diğer Tatil Günleri Alacağı Talebimiz:
1. Dini bayramlarda, resmi tatillerde, genel tatil, ulusal bayram günlerinde de izin ve hakları verilmeksizin çalıştırılmıştır. UBGT ve diğer tatil günlerinde yaptığı çalışmalardan ve fazla mesaiden dolayı harici olarak ödeme yapılmamıştır.
2. ...
D. Kıdem Tazminatı Alacağı Talebimiz:
1. Müvekkil davalı Şirkette _._.20_ ve _._.20_ tarihleri arasında çalışmış olup ... yıl kıdemi bulunmaktadır.
2. Müvekkilin son alınan ücreti üzerinden brüt olarak diğer sosyal ve mali hakların da dahil edilerek hesaplama yapılması gerekmektedir.
3. ...
E. İhbar Tazminatı Talebimiz: