- İşverenin Samimi Olmayan İşe İade Kabulünün Tespiti ve İşçilik Alacakları Talebi
- İşçilik Alacakları
- İhtiyati Tedbir
- İhtiyati Haciz
- Adli Yardım
- Talep Sonucu
- Delil Listesi
İŞVERENİN SAMİMİ OLMAYAN İŞE İADE KABULÜNÜN HUKUKİ SONUÇLARI VE İŞÇİLİK ALACAKLARI TALEPLERİNE İLİŞKİN HUKUKİ DEĞERLENDİRME
GİRİŞ
Türk İş Hukuku, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisini düzenlerken, işçiyi koruyucu bir yaklaşım benimsemiştir. İş güvencesi hükümleri, bu koruyucu yaklaşımın en önemli tezahürlerinden biridir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ila 21. maddeleri arasında düzenlenen iş güvencesi, belirli koşulları taşıyan işçilerin iş sözleşmelerinin feshine karşı korunmasını amaçlar. Feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde işçinin işe iadesi gündeme gelir. Ancak işverenin işçiyi işe başlatma beyanının samimi olması, işe iade kurumunun amacına ulaşması bakımından hayati önem taşımaktadır. Uygulamada, işverenlerin şeklen işe iadeyi kabul edip, fiiliyatta işçiyi işe başlatmamak veya önceki çalışma koşullarından farklı, daha olumsuz koşullar sunarak işçiyi istifaya zorlamak gibi samimi olmayan davranışlar sergilediği görülmektedir. Bu durum, işe iade kararının sonuçsuz kalmasına ve işçinin hak kaybına uğramasına neden olmaktadır. İşbu makalede, işverenin samimi olmayan işe iade kabulünün tespiti talepli davaların hukuki temelleri, koşulları, sonuçları ve bu davalarla birlikte ileri sürülebilecek işçilik alacakları talepleri, ilgili mevzuat ve Yargıtay içtihatları ışığında ayrıntılı olarak incelenecektir.
1. İŞE İADE DAVASI VE HUKUKİ SÜREÇ
a. İş Güvencesi Kapsamı: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazlar.
b. Feshin Geçersizliği ve İşe İade Davası: İş sözleşmesi geçerli bir sebep gösterilmeden veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla feshedilen işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir (İş K. md. 20). Mahkeme, feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe iadesine hükmeder.
c. İşe İade Kararı Sonrası Süreç: İşçi, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvurmaz ise, işverence yapılan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur (İş K. md. 21/5).
d. İşverenin Seçimlik Hakları: İşçinin süresi içinde başvurması halinde, işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren işçiyi işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında "işe başlatmama tazminatı" ödemekle yükümlü olur. Ayrıca, mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler (İş K. md. 21/1). İşveren, işçiyi işe başlatsa da başlatmasa da, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarını (boşta geçen süre ücreti) ödemek zorundadır (İş K. md. 21/3).
2. İŞVERENİN İŞE İADE BAŞVURUSUNU KABULÜNDE "SAMİMİYET" UNSURU
a. Samimiyetin Önemi: İş Kanunu'nun 21. maddesi, işverenin işçinin başvurusuna vereceği yanıta ilişkin açık bir düzenleme getirmemişse de, işe iade kurumunun amacına ulaşabilmesi için işverenin işe başlatma yönündeki iradesinin "samimi" olması gerektiği Yargıtay içtihatlarıyla kabul edilmektedir. Şeklen yapılan bir işe başlatma daveti, işçinin haklarını bertaraf etmeye yönelikse, hukuken geçerli bir işe başlatma olarak kabul edilemez.
b. Samimiyetsizliğin Göstergeleri: İşverenin işe başlatma iradesinin samimi olup olmadığının tespiti, somut olayın özelliklerine göre yapılır. Yargıtay kararlarında sıklıkla karşılaşılan samimiyetsizlik halleri şunlardır:
i. İşçiye önceki işiyle veya işyerindeki pozisyonuyla bağdaşmayan, daha düşük nitelikli veya vasıfsız bir iş teklif edilmesi (Madde IV/2).
ii. İşe başlatma teklifinin, işçinin işe iade davası öncesindeki ücret ve sosyal haklarının altında bir ücretle veya dava sürecindeki emsal işçilere yapılan zamlar yansıtılmadan yapılması (Madde IV/3).
iii. İşçinin fiilen işe başlamasının engellenmesi, işyerine alınmaması veya işe başlasa dahi kendisine görev verilmemesi, pasifize edilmesi.
iv. Çalışma koşullarının (çalışma yeri, görev tanımı vb.) objektif bir neden olmaksızın işçi aleyhine ağırlaştırılması.
v. İşe başlatmanın, işçinin yasal haklarından (örneğin boşta geçen süre ücreti) feragat etmesi şartına bağlanması.
vi. Çok kısa bir süre sonra işçinin tekrar işten çıkarılması (bu durum da işe başlatmanın samimi olmadığını gösterebilir).
c. İspat Yükü: İşverenin işe başlatma davetinin samimi olmadığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçi, işverenin davranışlarının, beyanlarının ve sunduğu koşulların samimiyetten uzak olduğunu gösteren delilleri (tanık beyanları, yazışmalar, işyeri uygulamaları vb.) mahkemeye sunmalıdır (Madde IX, Delil Listesi).
3. SAMİMİ OLMAYAN İŞE İADE KABULÜNÜN HUKUKİ SONUÇLARI: İŞÇİLİK ALACAKLARI
İşverenin işe başlatma iradesinin samimi olmadığının mahkemece tespiti halinde, bu durum hukuken "işe başlatmama" olarak kabul edilir. Bu kabulün en önemli sonucu, iş sözleşmesinin feshinin, ilk fesih tarihinde değil, işverenin samimi olmayan işe başlatma iradesinin ortaya çıktığı veya işçinin bu nedenle işe başlamadığı/başlatılmadığı tarihte gerçekleşmiş sayılmasıdır. Bu durum, işçilik alacaklarının hesaplanmasında esas alınacak tarih ve ücret miktarını doğrudan etkiler.
a. İşe Başlatmama Tazminatı: İşveren, samimi olmayan daveti nedeniyle işçiyi işe başlatmamış sayılacağından, işe iade davasında belirlenen 4 ila 8 aylık ücret tutarındaki işe başlatmama tazminatını ödemekle yükümlü olur.
b. Boşta Geçen Süre Ücreti: İşçi, işe başlatılsın veya başlatılmasın, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı en çok dört aya kadar olan süre için ücret ve diğer haklarını talep edebilir (İş K. md. 21/3). Samimi olmayan davet durumunda da bu alacak doğar.
c. Kıdem Tazminatı: İş sözleşmesinin işveren tarafından İş Kanunu md. 25/II dışındaki nedenlerle sona erdirilmesi ve işçinin en az 1 yıl kıdemi olması halinde kıdem tazminatına hak kazanılır (İş K. md. 14). Samimi olmayan işe iade kabulü, işe başlatmama anlamına geldiğinden, iş sözleşmesi bu tarihte sona ermiş sayılır. Dolayısıyla, kıdem tazminatı hesaplanırken;
i. Toplam hizmet süresine, işe iade davası sürecinde geçen ve en çok dört aya kadar olan boşta geçen süre de eklenmelidir (Madde V/B/2).
ii. Hesaplamaya esas alınacak ücret, işçinin ilk fesih tarihindeki ücreti değil, işe başlatmama (samimi olmayan davetin yapıldığı veya sonuçsuz kaldığı) tarihindeki giydirilmiş brüt ücretidir. Bu ücrete, işçinin emsaline veya pozisyonuna işe başlatmama tarihine kadar yapılmış olan zamlar da dahil edilmelidir (Madde V/B/3). İşbu Dilekçe'de bu hususa doğru bir şekilde değinilmiştir (Madde V/B/3).
d. İhbar Tazminatı: İşveren, belirsiz süreli iş sözleşmesini İş Kanunu md. 17'deki bildirim sürelerine uymaksızın feshederse ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Samimi olmayan işe iade kabulü nedeniyle iş sözleşmesi işe başlatmama tarihinde sona ermiş sayılacağından, bu tarihteki kıdeme göre hesaplanacak ihbar süresine ilişkin ücretin ihbar tazminatı olarak ödenmesi gerekir. Kıdem tazminatında olduğu gibi, ihbar tazminatı hesabında da boşta geçen süre kıdeme eklenmeli ve işe başlatmama tarihindeki giydirilmiş brüt ücret esas alınmalıdır (Madde V/C/1, V/C/2, V/C/3).
e. Yıllık İzin Ücreti: İş sözleşmesinin sona erdiği tarihte hak kazanılıp kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretin ödenmesi gerekir (İş K. md. 59). Sözleşme işe başlatmama tarihinde sona ermiş sayıldığından, bu tarihe kadar hak kazanılan ve kullanılmayan izinlerin ücreti, yine işe başlatmama tarihindeki çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanmalıdır. Boşta geçen süre, yıllık izin hakkının hesabında dikkate alınmaz ancak kıdem süresine eklendiği için toplam hizmet süresi üzerinden hak kazanılan izin süresini etkileyebilir (Madde V/D/1, V/D/2).
f. Diğer İşçilik Alacakları: Samimi olmayan işe iade kabulü davasıyla birlikte, işçinin hak kazandığı ancak ödenmemiş diğer alacaklar da talep edilebilir. İşbu Dilekçe'de talep edilen alacaklar bu kapsamdadır:
i. Ücret Alacağı: Ödenmemiş normal çalışma ücretleri (Madde V/A). Özellikle elden ödeme yapıldığı iddia ediliyorsa (Madde V/A/1, V/A/2), ispatı önem kazanır. Emsal ücret araştırması talebi (Madde V/A/3, V/A/4) ve ayni yardımların (servis, yemek vb.) giydirilmiş ücrete dahil edilmesi talebi (Madde V/A/5) yerindedir.
ii. Fazla Mesai Ücreti: Haftalık 45 saati aşan çalışmalar için ödenmesi gereken %50 zamlı ücrettir (İş K. md. 41). İspatı genellikle tanık beyanları ve işyeri kayıtları ile yapılır (Madde V/E).
iii. Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) Ücreti: Bu günlerde çalışılması halinde, çalışılan her gün için ilave bir günlük ücret ödenir (İş K. md. 47). İspatı fazla mesaiye benzer şekilde yapılır (Madde V/F).
iv. Hafta Tatili Ücreti: Hafta tatilinde çalışan işçiye, çalışılan süreye bakılmaksızın ilave 1.5 günlük ücret ödenir (%50 zamlı) (İş K. md. 46). İspatı yine tanık ve kayıtlara dayanır (Madde V/G).
v. Diğer Sosyal Haklar ve Yardımlar: İş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya işyeri uygulaması ile sağlanan ancak ödenmeyen prim, ikramiye, yakacak yardımı gibi alacaklar da talep edilebilir (Madde V/H).
4. DAVA SÜRECİ VE USULİ HUSUSLAR
a. Görevli ve Yetkili Mahkeme: Bu tür davalarda görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. Yetkili mahkeme ise, genel yetki kuralı uyarınca davalının (işverenin) yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer mahkemesidir (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu md. 5, 6).
b. Dava Türü (Tespit ve Eda): İşbu Dilekçe'de olduğu gibi, dava genellikle iki kısımdan oluşur:
i. Tespit Talebi: İşverenin işe başlatma teklifinin samimi olmadığının tespiti. Bu tespit, diğer alacak taleplerinin ön koşulu niteliğindedir.
ii. Eda Talebi: Tespit sonucuna bağlı olarak doğan işçilik alacaklarının (işe başlatmama tazminatı, boşta geçen süre ücreti, kıdem, ihbar tazminatları, fazla mesai vb.) tahsili talebi.
c. Belirsiz Alacak Davası ve Kısmi Dava: İşçilik alacaklarının tam ve kesin olarak belirlenemediği durumlarda (örneğin, fazla mesai, UBGT, hafta tatili gibi hesaplaması yargılamayı gerektiren veya işverendeki kayıtlara göre belirlenecek alacaklar), dava belirsiz alacak davası olarak açılabilir (HMK md. 107). Miktarı belirli veya belirlenebilir olan alacaklar için ise kısmi dava (HMK md. 109) açılması mümkündür. İşbu Dilekçe'de de bazı alacaklar için kısmi, bazıları için belirsiz talepte bulunulmuştur (Madde II, Talep Sonucu 6-13).
d. Zamanaşımı: İşçilik alacaklarında zamanaşımı süreleri farklılık gösterebilir. Ücret alacakları, fazla mesai, UBGT, hafta tatili ve yıllık izin ücreti alacakları beş yıllık zamanaşımına tabidir (İş K. Ek Madde 3). Kıdem ve ihbar tazminatlarında zamanaşımı süresi de 7036 sayılı Kanun ile yapılan değişiklikle beş yıla indirilmiştir. Zamanaşımı, alacağın muaccel olduğu tarihten itibaren işlemeye başlar. İşe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti için zamanaşımı, işverenin işe başlatmama iradesinin ortaya çıktığı tarihten itibaren işlemeye başlar.
e. İhtiyati Tedbir ve İhtiyati Haciz: Davacının, dava sonunda alacağına kavuşmasını güvence altına almak amacıyla, HMK ve İİK'daki koşulların varlığı halinde ihtiyati tedbir (Madde VI) veya ihtiyati haciz (Madde VII) talep etmesi mümkündür. Bu taleplerin gerekçelendirilmesi ve koşulların oluştuğunun mahkemeye sunulması gerekir.
f. Adli Yardım: Dava harç ve giderlerini karşılayacak maddi gücü olmayan taraf, adli yardım talebinde bulunabilir (HMK md. 334 vd.). Talebin kabulü için fakirlik belgesi veya mali durumunu gösterir belgelerin sunulması gerekir (Madde VIII).
5. DİLEKÇEDE DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN EK HUSUSLAR
İşbu Dilekçe genel hatları itibarıyla konuyu kapsamaktadır. Ancak bu tür davalarda başarıya ulaşmak için aşağıdaki hususlara özellikle dikkat edilmesi önerilir:
a. Faiz Talepleri: Her bir alacak kalemi için talep edilecek faizin türü (yasal faiz, mevduata uygulanan en yüksek faiz vb.) ve başlangıç tarihi (fesih tarihi, dava tarihi, temerrüt tarihi) doğru bir şekilde belirtilmelidir. İş Kanunu md. 34 uyarınca gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz istenebilir. Diğer alacaklar için faiz türü ve başlangıç tarihi farklılık gösterebilir. Dilekçede bu ayrım yapılmıştır (Talep Sonucu 6-13), ancak faiz başlangıç tarihlerinin ve türlerinin her bir alacak kalemi için mevzuata uygunluğunun titizlikle kontrolü önemlidir.
b. Giydirilmiş Ücretin Netleştirilmesi: Kıdem ve ihbar tazminatı gibi alacakların hesabında esas alınacak giydirilmiş brüt ücretin tüm unsurları (ayni yardımlar, süreklilik arz eden prim ve ikramiyeler vb.) açıkça belirtilmeli ve delillendirilmelidir (Madde V/A/5). Emsal ücret araştırması talebi, gerçek ücretin tespiti açısından önemlidir (Madde V/A/3, V/A/4).
c. Samimiyetsizliğin Somutlaştırılması: İşverenin işe başlatma teklifinin neden samimi olmadığına dair vakıalar (Madde IV/1, IV/2, IV/3), Yargıtay kriterleri ışığında somut delillerle desteklenerek ayrıntılı bir şekilde açıklanmalıdır. Sadece soyut iddialar yeterli olmayabilir.
d. Delillerin İlişkilendirilmesi: Delil listesinde sunulan her delilin (tanık, bilirkişi, keşif, belgeler vb.), hangi vakıayı ispat etmeye yönelik olduğu açıkça belirtilmelidir (Madde IX, Delil Listesi). Tanıkların hangi konularda beyanda bulunacağı özetlenmelidir.
SONUÇ
İşverenin işe iade kararının gereğini yerine getirirken sergilediği samimiyet, iş güvencesi hükümlerinin ve işe iade kurumunun etkinliği açısından kritik bir unsurdur. İşverenin şekli bir kabul beyanıyla yetinip, fiiliyatta işçiyi mağdur etmeye yönelik davranışları, hukuken işe başlatmama olarak değerlendirilir. Bu durum, işçiye, işe başlatmama tarihini esas alarak hesaplanacak kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti gibi alacakların yanı sıra, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretini talep etme hakkı verir. İşbu Dilekçe'de özetlenen türdeki davalar, işçinin hak arama sürecinde önemli bir mekanizmadır. Davanın başarısı, işverenin samimiyetsizliğini somut delillerle ortaya koymaya, talep edilen alacakları doğru bir şekilde hesaplamaya ve usuli gereklilikleri titizlikle yerine getirmeye bağlıdır.
T.C.
...
İŞ MAHKEMESİNE
DAVACI : TC:
Adresi:
VEKİLİ : Av.
DAVALI : TC:
Adresi:
KONU : İşe iade kabulünün samimi olmadığının tespiti ve alacak talebidir.
DAVA DEĞERİ : Belirsiz ve kısmi taleplerimizin toplamı ... TL'dir.
AÇIKLAMALAR :
I. MÜVEKKİL HAKKINDA ESASA İLİŞKİN BİLGİ:
Müvekkilim _._.20_ tarihinden _._.20_ tarihine kadar Davalı işveren yanında son olarak aylık ... TL ücret karşılığında ... olarak çalışmıştır.
II. DİLEKÇE ÖZETİ:
Aşağıda ayrıntılı olarak açıklanan dava konusu olayların maddeler halindeki kısa özetidir:
1. Müvekkil davalı şirketin işçisi olarak ... Tarihleri arasında çalışmıştır. İş akdi davalı tarafından ... Tarihinde feshedilmiştir.
2. Fesih bildirimine karşın ... İş Mahkemesi ... / ... Esas ... / ... Karar Sayılı dosya ile açılan işe iade davamızın kabulüne karar verilmiştir.
3. Karar sonucunda yasal süresi içerisinde ... Tarihinde işe başlama talebi ile davalı şirkete başvurulmuş, talebimiz olumlu neticelenmiştir.
4. Ancak İşveren tarafından tekrar sağlanan çalışma şartları samimi değildir.
5. ...
III. USULE İLİŞKİN AÇIKLAMALAR:
1. ...
2. ...
IV. ESASA İLİŞKİN DETAYLI VAKIALAR VE HUKUKİ AÇIKLAMALAR:
Esasa ilişkin vakıaların ve hukuki iddialarımızın ayrıntılı açıklamalarıdır:
1. İşe iade başvurumuzun kabulü beyanı samimi değildir.
2. İşveren tarafından gönderilen kabul bildiriminde belirtilen pozisyon, Müvekkilin eski işiyle ilgisizdir.
3. İşe başlatma tarihi itibariyle Müvekkilin ücret ve sosyal haklarının güncel bedel üzerinden kararlaştırılması gerekirken fesihten önceki zamsız ücret üzerinden işe başlatılmak istenilmiştir.
4. ...
V. İŞÇİ ALACAKLARI TALEBİMİZ HAKKKINDA AÇIKLAMALAR:
Yukarıda açıklanan vakıalar nedeniyle Müvekkilimin İş Kanunundan kaynaklı alacak kalemleri şu şekildedir:
A. Ücret Alacağı Talebimiz:
1. Müvekkil son olarak ... TL aylık brüt ücret almaktadır. Müvekkile yapılan ödemelerin ise hepsi banka aracılığı ile yapılmamıştır. Bir kısım ödemeler banka aracılığı ile yapılırken bir kısım ödemeler elden verilmiştir.
2. Müvekkil ... olarak işyerinde çalışmış bu doğrultuda emsal ücret araştırılması yapılması gerekmektedir. Emsal ücret araştırılması için; ... Sendikalarına ve ... Meslek Odasına müzekkere yazılarak emsal ücretin sorulması talep edilmektedir.
3. Müvekkile ayni kışlık yakacak olarak ... verilmekte, servis hizmeti sunulmakta, yemek işyerinde verilmektedir. Tüm bu durumların alacak kalemlerinin belirlenmesinde göz önünde bulundurulması gerekmektedir.
4. ...
B. Kıdem Tazminatı Talebimiz:
1. Davalı tarafça gerçekleştirilen fesih işlemi sonucunda Müvekkile kıdem tazminatı hakkı ödenmemiştir.
2. Müvekkil _._.20_ tarihleri arası çalışmış olup ... yıl kıdemi bulunmaktadır. Kıdem hesaplaması yapılırken boşta geçirilen 4 aylık sürede dikkate alınmalıdır.
3. İşe iade dosyasında, Müvekkilin ücreti ... TL olarak hesaplanmıştır. Öte yandan Yargıtayın yerleşmiş içtihatları doğrultusunda, işe başlatmama tarihine kadar yapılan artışların da dikkate alınarak güncel ücret üzerinden kıdem tazminatının belirlenmesi gerekmektedir.
4. ...
C. İhbar Tazminatı Talebimiz:
1. Müvekkilin iş akdi ihbar öneli verilmeksizin ve ihbar tazminatı ödenmeksizin feshedilmiştir.
2. Müvekkilin ... sene kıdemi bulunmakta olup 4 aylık boşta geçen sürenin de kıdeme eklenmesi ile ... aylık ihbar tazminatı alacağımız bulunmaktadır.
3. İş sözleşmesi, işe başlatmama tarihinden itibaren sona erdirilmiş kabul edildiğinden ihbar tazminatının da bu tarihteki ücret üzerinden hesaplanması gerekmektedir.
4. ...
D. Yıllık İzin Ücreti Talebimiz:
1. Müvekkilin boşta geçen 4 aylık süresi eklendiğinde ... bakiye yıllık izin alacağı bulunmaktadır.<