- Sendikal Nedenle İşverenin Haksız Feshine Dayalı İşçilik Alacakları Talebi
- Sendikal Tazminat
- Diğer İşçilik Alacakları
- Adli Yardım
- İhtiyati Tedbir
- İhtiyati Haciz
- Talep Sonucu
- Delil Listesi
SENDİKAL NEDENLE HAKSIZ FESİH VE BUNA BAĞLI İŞÇİLİK ALACAKLARI: HUKUKİ BİR DEĞERLENDİRME
Sendikal haklar, çalışma hayatının temel dinamiklerinden olup, işçilerin kolektif olarak haklarını arama ve çalışma koşullarını iyileştirme mücadelesinde merkezi bir role sahiptir. Türk Hukuk Sistemi, Anayasa ve ilgili kanunlar aracılığıyla sendika üyeliği ve sendikal faaliyet özgürlüğünü güvence altına almıştır. Ancak, uygulamada işçilerin sendikal faaliyetleri veya sendika üyelikleri nedeniyle işverenler tarafından ayrımcılığa uğraması ve iş sözleşmelerinin haksız yere feshedilmesi gibi durumlarla karşılaşılabilmektedir. Bu tür bir fesih, "sendikal nedenle haksız fesih" olarak adlandırılır ve işçiye belirli hukuki yollara başvurma ve tazminat talep etme hakkı tanır. İşbu makalede, sendikal nedenle haksız fesih kavramı, bu tür bir feshe bağlanan hukuki sonuçlar, işçilik alacakları, dava koşulları ve unsurları ile ilgili mevzuat ve doktrin görüşleri çerçevesinde ayrıntılı bir inceleme yapılacaktır.
1. MEVZUAT ÇERÇEVESİ
Sendikal nedenle feshin hukuki dayanakları öncelikle Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nda ve ilgili İş ve Sendikalar Hukuku mevzuatında yer almaktadır.
a. Anayasa: Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın "Sendika Kurma Hakkı" başlıklı 51. maddesi, çalışanların ve işverenlerin, önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahip olduklarını güvence altına alır. Aynı madde, hiç kimsenin bir sendikaya üye olmaya veya üyelikten ayrılmaya zorlanamayacağını da belirtir. Bu hüküm, sendikal özgürlüğün temel anayasal güvencesidir.
b. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu (STİSK): Bu kanun, sendikal güvenceleri daha ayrıntılı düzenlemektedir. Kanunun 25. maddesi, "Sendika özgürlüğünün güvencesi" başlığı altında, işçilerin işe alınmalarının, belirli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri, belirli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları koşuluna bağlanamayacağını hükme bağlar. Aynı maddenin devamında, işverenin, bir sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma koşulları veya çalıştırmaya son verilmesi bakımından herhangi bir ayrım yapamayacağı açıkça ifade edilmiştir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, işçinin başvurusu üzerine işverenin, işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere "sendikal tazminat" ödemekle yükümlü olacağı da bu maddede düzenlenmiştir (Madde V.A). Bu tazminat, iş güvencesi tazminatından (İş Kanunu m. 21) bağımsız ve ayrı bir tazminattır.
c. 4857 sayılı İş Kanunu (İK): İş Kanunu, genel olarak iş sözleşmesinin feshine ilişkin hükümleri içerir. İş güvencesi kapsamında olan işçiler için (belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan, en az 30 işçi çalıştıran işyerinde en az 6 ay kıdemi olan işçiler) feshin geçerli bir sebebe dayanması zorunluluğu (İK m. 18) bulunmaktadır. Sendikal nedenler, hiçbir surette geçerli bir fesih sebebi olarak kabul edilemez. İş güvencesi kapsamında olmayan işçiler için ise, fesih hakkının kötüye kullanılmaması ilkesi (İK m. 17) geçerlidir ve sendikal nedenle fesih, bu hakkın kötüye kullanılmasının tipik bir örneğidir. İş Kanunu ayrıca kıdem tazminatı (İK m. 14), ihbar tazminatı (İK m. 17), fazla çalışma ücreti (İK m. 41), ulusal bayram ve genel tatil ücreti (İK m. 47), hafta tatili ücreti (İK m. 46) ve yıllık izin ücreti (İK m. 59) gibi işçilik alacaklarını düzenlemektedir (Madde V.B, V.C, V.D, V.E, V.F, V.G, V.H).
2. SENDİKAL NEDENLE FESHİN KOŞULLARI VE DAVA UNSURLARI
Sendikal nedenle haksız feshe dayalı bir dava açılabilmesi ve sendikal tazminat talep edilebilmesi için belirli koşulların ve unsurların bir araya gelmesi gerekmektedir:
a. İş Sözleşmesinin Varlığı: Davacı işçi ile davalı işveren arasında geçerli bir iş sözleşmesinin bulunması gerekmektedir (Madde I, III.A.1).
b. Sendikal Faaliyet veya Üyelik: İşçinin fesih öncesinde bir sendikaya üye olması, sendikal faaliyette bulunması veya sendikaya üye olma niyetini ortaya koyması gerekmektedir (Madde II.2, IV.A.2). İşçinin sendikal faaliyeti, sendikaya üye olmaktan ibaret olabileceği gibi, işyeri sendika temsilciliği yapmak, toplu iş sözleşmesi görüşmelerine katılmak veya sendikal toplantılara iştirak etmek gibi daha aktif eylemleri de kapsayabilir.
c. İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi: İş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmiş olması şarttır (Madde II.2, IV.A.3). İşçinin istifası veya haklı nedenle derhal feshi durumunda sendikal tazminat gündeme gelmez. Fesih bildiriminin işçiye ulaşmış olması gerekir (Madde IV.A.3).
d. Feshin Sendikal Nedene Dayanması (İlliyet Bağı): Davanın en kritik unsuru, işverenin fesih iradesinin arkasındaki gerçek motivasyonun işçinin sendikal kimliği veya faaliyeti olduğunun kanıtlanmasıdır (Madde IV.A). İşveren genellikle feshin başka geçerli veya haklı bir nedene dayandığını iddia edecektir. Bu nedenle, feshin görünürdeki sebebi ile gerçek sebebi arasındaki ayrımın ortaya konulması önem taşır.
e. İspat Yükü: Kural olarak, feshin sendikal nedene dayandığını ispat yükü işçidedir. Ancak, 6356 sayılı Kanun'un 25. maddesinin 6. fıkrası, ispat yükü konusunda önemli bir kolaylık sağlamaktadır: "İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür." Yargıtay uygulaması da bu yöndedir. İşçi, feshin sendikal nedene dayandığına dair güçlü emareler (örneğin, sendikaya üye olduktan hemen sonra fesih, işverenin sendika karşıtı tutumu, aynı dönemde başka sendikalı işçilerin de işten çıkarılması, işverenin sendikadan istifa yönünde baskı yapması gibi) (Madde IV.A.2, IV.A.3, IV.A.4) ortaya koyduğunda, işveren feshin sendikal nedene dayanmadığını, aksine geçerli veya haklı başka bir nedene dayandığını somut delillerle ispat etmek zorundadır. İşveren bu ispatı yapamazsa, feshin sendikal nedenle yapıldığı kabul edilir.
3. SENDİKAL TAZMİNAT VE DİĞER İŞÇİLİK ALACAKLARI
Sendikal nedenle feshin hukuki sonuçları ağırdır ve işçiye çeşitli alacak kalemlerini talep etme hakkı verir:
a. Sendikal Tazminat: 6356 sayılı Kanun m. 25 uyarınca, feshin sendikal nedene dayandığının mahkemece tespit edilmesi halinde, işçinin bir yıllık brüt ücreti tutarından az olmamak üzere belirlenecek bir tazminattır (Madde V.A.1). Bu tazminatın amacı, işverenin sendikal ayrımcılık içeren davranışını cezalandırmak ve sendikal özgürlüğü güvence altına almaktır. Tazminatın alt sınırı kanunda belirtilmiş olup, hakim olayın özelliklerine göre daha yüksek bir miktara da hükmedebilir. İşçinin kıdemi, fesih nedeni, işverenin kusur derecesi gibi faktörler dikkate alınır. İşbu Dilekçe'de sendikal tazminat talebi, belirsiz alacak davası şeklinde ve kısmi taleple ileri sürülmüştür (Madde IX.7). Hesaplamada işçinin son aldığı giydirilmiş değil, çıplak brüt ücreti esas alınır.
b. Kıdem Tazminatı: İş sözleşmesi sendikal nedenle feshedilen işçi, İş Kanunu m. 14'teki diğer koşulları (en az 1 yıl kıdem gibi) taşıyorsa, kıdem tazminatına hak kazanır (Madde V.E). Fesih haksız olduğundan, işveren kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünden kurtulamaz. Hesaplama, işçinin son giydirilmiş brüt ücreti üzerinden yapılır (Madde V.E.2). İşbu Dilekçe'de bu talep de yer almaktadır (Madde IX.9).
c. İhbar Tazminatı: Sendikal nedenle yapılan fesih, aynı zamanda usulsüz bir fesihtir, zira geçerli bir nedene dayanmamaktadır. İşveren, İş Kanunu m. 17'de belirtilen bildirim sürelerine uymadan işçiyi işten çıkarmışsa, işçinin kıdemine göre hesaplanacak ihbar tazminatını da ödemek zorundadır (Madde V.F). Hesaplama, işçinin son giydirilmiş brüt ücreti üzerinden yapılır (Madde V.F.4). İşbu Dilekçe'de ihbar tazminatı talebi bulunmaktadır (Madde IX.10).
d. Diğer İşçilik Alacakları: Sendikal nedenle haksız fesih durumunda işçi, ödenmemiş diğer işçilik alacaklarını da talep edebilir. Bunlar arasında:
* Ödenmemiş Ücret Alacağı: İşçinin çalıştığı döneme ait ödenmemiş normal ücretleri (Madde V.B). İşbu Dilekçe'de ücretin bir kısmının elden ödendiği iddiası (Madde V.B.2) ve emsal ücret araştırması talebi (Madde V.B.3) bulunmaktadır.
* Fazla Çalışma Ücreti Alacağı: İşçinin kanuni sınırları aşan çalışmaları karşılığı ödenmeyen ücretler (Madde V.C). İşbu Dilekçe'de gece ve gündüz vardiyalarında yapılan fazla çalışmalar iddia edilmektedir (Madde V.C.1, V.C.2).
* Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) Ücreti Alacağı: İşçinin bu günlerde çalışmasına rağmen ödenmeyen ücretleri (Madde V.D). İşbu Dilekçe'de bu günlerde çalışıldığı ve ücretinin ödenmediği belirtilmiştir (Madde V.D.1, V.D.2).
* Hafta Tatili Ücreti Alacağı: İşçinin hafta tatillerinde çalıştırılmasına rağmen ödenmeyen ücretleri (Madde V.G). İşbu Dilekçe'de bazı dönemlerde hafta tatili kullandırılmadığı iddia edilmektedir (Madde V.G.1).
* Yıllık İzin Ücreti Alacağı: İş sözleşmesinin feshiyle birlikte kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretler (Madde V.H). İşbu Dilekçe'de bu talep mevcuttur (Madde V.H.1).
* Diğer Sosyal Haklar ve Yardımlar: İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılmış ancak ödenmemiş sosyal yardımlar (ikramiye, prim, yakacak yardımı vb.) (Madde V.I). İşbu Dilekçe'de bu türden yardım alacağı talebi de bulunmaktadır (Madde V.I.1).
4. USULİ KONULAR
a. Görevli ve Yetkili Mahkeme: Sendikal nedenle fesihten kaynaklanan tazminat ve diğer işçilik alacakları davalarında görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. Yetkili mahkeme ise genel kural olarak davalı işverenin yerleşim yeri mahkemesi veya işin yapıldığı yer mahkemesidir.
b. Zorunlu Arabuluculuk: 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti gibi işçilik alacakları ile işe iade taleplerinde dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Sendikal tazminat talebi de bu zorunluluğa tabidir. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde, son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde İş Mahkemesinde dava açılabilir. İşbu Dilekçe'de zorunlu arabuluculuk sürecinin tamamlandığı ve anlaşma sağlanamadığı belirtilmiştir (Madde III.2).
c. Dava Türü (Belirsiz Alacak Davası): İşçilik alacaklarının tam ve kesin olarak belirlenemediği durumlarda (örneğin, ücretin bir kısmının elden ödenmesi, fazla mesai sürelerinin net olmaması gibi), alacağın belirsiz alacak davası şeklinde açılması mümkündür (HMK m. 107). İşbu Dilekçe'de bazı alacak kalemleri için belirsiz alacak davası yoluna gidildiği görülmektedir (Madde II, IX.7, IX.12, IX.13, IX.14).
d. Zamanaşımı: Sendikal tazminat talebi için özel bir zamanaşımı süresi öngörülmemiştir; bu nedenle genel hükümlere göre 10 yıllık zamanaşımı süresinin uygulanacağı kabul edilmektedir. Ancak, ücret alacakları, fazla mesai, UBGT ve hafta tatili ücretleri gibi alacaklar için 5 yıllık zamanaşımı süresi geçerlidir (İK Ek Madde 3). Kıdem ve ihbar tazminatları için de 5 yıllık zamanaşımı süresi uygulanır. Yıllık izin ücreti alacağında ise zamanaşımı süresi iş sözleşmesinin feshinden itibaren başlar ve 5 yıldır.
e. İhtiyati Tedbir ve İhtiyati Haciz: Dava süresince alacağın tahsilinin tehlikeye düşmesi ihtimaline karşı, davacı işçi HMK ve İİK hükümleri çerçevesinde ihtiyati tedbir veya ihtiyati haciz talebinde bulunabilir (Madde VI, VII). İşbu Dilekçe'de hem ihtiyati tedbir hem de ihtiyati haciz talepleri yer almaktadır (Madde IX.2, IX.3).
f. Adli Yardım: Dava harç ve masraflarını karşılayacak maddi gücü olmayan işçiler, HMK'nın ilgili hükümleri uyarınca adli yardım talebinde bulunabilirler (Madde VIII). İşbu Dilekçe'de adli yardım talebi de mevcuttur (Madde IX.4).
5. DİLEKÇE HAZIRLIĞINDA DİKKAT EDİLEBİLECEK HUSUSLAR
Sendikal nedenle haksız fesih davalarında başarı, büyük ölçüde iddiaların somut delillerle desteklenmesine bağlıdır. Bu bağlamda, bir dava dilekçesi hazırlanırken aşağıdaki hususların vurgulanması ve detaylandırılması faydalı olabilir:
a. İlliyet Bağının Güçlendirilmesi: Feshin sendikal nedene dayandığını gösteren olgusal zeminin detaylı bir şekilde ortaya konulması kritik öneme sahiptir. İşçinin sendikaya üye olma tarihi, işverenin bu üyelikten haberdar olma tarihi (Madde IV.A.2), fesih tarihi (Madde IV.A.3), işverenin sendikaya veya sendikalı işçilere yönelik olumsuz tutum ve davranışları (tehdit, baskı, ayrımcılık) (Madde IV.A.3, IV.A.4), aynı dönemde başka sendikalı işçilerin işten çıkarılıp çıkarılmadığı, işverenin ileri sürdüğü fesih nedeninin geçersizliği veya tutarsızlığı gibi konuların "Esasa İlişkin Vakıalar ve Hukuki Açıklamalar" (Madde IV) bölümünde somut olaylara ve delillere (tanık beyanları, belgeler, e-postalar vb.) dayandırılarak açıklanması, illiyet bağının kurulmasını kolaylaştıracaktır.
b. Alacak Kalemlerinin Detaylandırılması: Talep edilen her bir işçilik alacağının (ücret, fazla mesai, UBGT, hafta tatili, yıllık izin, kıdem, ihbar, sendikal tazminat) dayandığı olguların (çalışma süreleri, ücret miktarı, tatillerde çalışma, izin kullandırılmaması vb.) ve hesaplama yönteminin açıkça belirtilmesi gereklidir. Özellikle ücretin bir kısmının elden ödendiği iddiası varsa (Madde V.B.2), bu durumun nasıl ispatlanacağına (tanık, emsal ücret araştırması vb.) değinilmesi ve emsal ücret araştırması için ilgili kurumların (meslek odaları, sendikalar) belirtilmesi (Madde V.B.3) önemlidir. Fazla çalışma iddialarının hangi dönemlerde, ne kadar süreyle yapıldığına dair somut verilerin sunulması (Madde V.C.1, V.C.2) veya bu konuda tanık deliline dayanılacağının belirtilmesi, talebin ispatını güçlendirir.
c. Delillerin Eksiksiz Sunulması: Davayı destekleyecek tüm delillerin (iş sözleşmesi, ücret bordroları, banka kayıtları, sendika üyelik belgesi, fesih bildirimi, ihtarname (Madde 12), tanık listesi (Madde 54), işyeri kayıtları, arabuluculuk son tutanağı (Madde 11) vb.) dilekçeye eklenmesi veya celbinin talep edilmesi (Madde 54, 56) davanın ispatı açısından zorunludur. Özellikle tanıkların hangi vakıalar hakkında bilgi sahibi olduğunun "Delil Listesi"nde (Madde 54) belirtilmesi, yargılamanın etkinliği açısından faydalıdır.
SONUÇ
Sendikal nedenle iş sözleşmesinin feshi, işçinin anayasal ve yasal güvence altındaki sendika özgürlüğüne ağır bir müdahale niteliğindedir. Türk Hukuku, bu tür haksız fesihlere karşı işçiyi korumakta ve işverene ciddi yaptırımlar öngörmektedir. Sendikal tazminat, bu yaptırımların en önemlisi olup, caydırıcı bir nitelik taşır. Bununla birlikte, işçi, sendikal tazminatın yanı sıra koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer ödenmemiş işçilik alacaklarını da talep etme hakkına sahiptir. Bu tür davalarda başarı, feshin sendikal nedene dayandığının, özellikle işverenin ispat yükümlülüğü de dikkate alınarak, somut delillerle ortaya konulmasına bağlıdır.
T.C.
...
İŞ MAHKEMESİNE
DAVACI : TC:
Adresi:
VEKİLİ : Av.
DAVALI : TC:
Adresi:
KONU : Sendikal nedenle; İşverenin haksız feshine dayalı işçilik alacakları talebidir.
DAVA DEĞERİ : Belirsiz ve kısmi taleplerimizin toplamı ... TL'dir.
AÇIKLAMALAR :
I. MÜVEKKİL HAKKINDA ESASA İLİŞKİN BİLGİ:
Müvekkilim _._.20_ tarihine kadar Davalı işveren yanında son olarak aylık ... TL ücret karşılığında ... olarak çalışmıştır.
I. MÜVEKKİL HAKKINDA ESASA İLİŞKİN BİLGİ:
Müvekkilim _._.20_ doğumludur. _._.20_ tarihinden _._.20_ tarihine kadar Davalı işveren yanında son olarak aylık ... TL ücret karşılığında ... olarak çalışmıştır.
II. DİLEKÇE ÖZETİ:
Aşağıda ayrıntılı olarak açıklanan dava konusu olayların maddeler halindeki kısa özetidir:
1. Müvekkil _._.20_ tarihinde Davalı iş yerinde çalışmaya başlamıştır.
2. Müvekkil _._.20_ tarihinde aynı iş yerindeki bazı işçiler ile birlikte ... Sendikasına üye olmuş olup, söz konusu üyeliğinin ardından iş akdi işverence feshedilmiştir.
3. Müvekkilimin sendikal nedenle haksız fesihten kaynaklanan tazminat hakkı bulunmaktadır.
4. Müvekkilimin diğer işçilik alacağı talepleri bulunmaktadır.
5. İhtiyati tedbir talebimiz vardır.
6. İhtiyati haciz talebimiz vardır.
7. Adli yardım talebimiz vardır.
III. USULE İLİŞKİN AÇIKLAMALAR:
1. İşbu davada zorunlu arabuluculuk şartı gerçekleştirilmiştir. Buna karşın Davalı taraf ile yapılan arabuluculuk görüşmesinden netice alınamamış olup, taraflar arasında anlaşma sağlanamamıştır.
2. ...
IV. ESASA İLİŞKİN VAKIALAR VE HUKUKİ AÇIKLAMALAR:
Esasa ilişkin vakıaların ve hukuki iddialarımızın ayrıntılı açıklamalarıdır:
A. İş Akdinin Sendikal Sebeple İşverence Haksız Feshine İlişkin Açıklamalar:
1. Müvekkil _._20_ tarihinde Davalı İşveren yanında işe başlamış olup _._.20_ tarihine kadar Davalı iş yerinde çalışmıştır.
2. Müvekkille birlikte bazı işçiler _._.20_ tarihinde sendikaya üye olmuşlar ve sendika üyelikleri _._.20_ tarihinde İşverene bildirmişlerdir.
3. Davalı İşveren, Müvekkil ve diğer sendika üyesi işçilere, sendikadan istifa etmeleri için baskı yapmış olup, bu hususta herhangi bir karşılık alamamış ve _._.20_ tarihinde ... Noterliğinden gönderilen ... Yevmiye no.lu ihtarname ile iş akdinin feshedildiğini Müvekkile bildirmiştir.
4. İşverenin, Müvekkilimi ve diğer işçileri sendikadan istifa etmeleri konusunda ikna için baskı uyguladığı tanık beyanlarından da anlaşılacaktır.
5. Davalı İşverenin söz konusu eylemi Anayasanın 51. Maddesi ve 6356 sayılı yasanın 25. Maddesinin ihlali niteliğindedir.
6. ...
V. İŞÇİLİK ALACAKLARI TALEBİMİZ HAKKKINDA AÇIKLAMALAR:
Yukarıda açıklanan vakıalar nedeniyle Müvekkilimin İş Kanunundan kaynaklı alacak kalemleri şu şekildedir:
A. Sendikal Tazminat Alacağı Talebimiz:
1. Yukarıda açıklanan nedenlerle İşveren tarafından yapılmış olan feshin, sendikal nedenle yapıldığının kabulü ile birlikte Müvekkil lehine son almış olduğu çıplak, brüt ücret üzerinden hesaplama yapılarak 1 yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilmesi gerekmektedir.
2. ...
B. Ücret Alacağı Talebimiz:
1. Müvekkilin iş akdi feshedilmeden önce, aylık net ... TL üzerinden ücret almaktadır.
2. Bununla beraber Müvekkile yapılan ödemelerin hepsi banka aracılığı ile de yapılmamıştır. Bir kısım ödemeler banka aracılığı ile yapılırken bir kısım ödemeler elden verilmiştir.
3. Müvekkil ... olarak işyerinde çalışmış olup, bu doğrultuda Mahkemece emsal ücret araştırılması yapılması gerekmektedir. Emsal ücret araştırılması için; ... sendikalarına da müzekkere yazılarak emsal ücretin sorulmasını talep etmekteyiz.
4. Müvekkile ayni kışlık yakacak olarak ... verilmekte, servis hizmeti sunulmakta, yemek işyerinde verilmektedir.
5. Tüm bu durumların alacak kalemlerinin belirlenmesinde göz önünde bulundurulması gerekmektedir.
6. ...
C. Fazla Çalışma Alacağı Talebimiz:
1. Müvekkil 1 hafta gece, 1 hafta gündüz şeklinde çalıştırılmıştır. Müvekkil hem gece hem gündüz vardiyasında en az ... saat çalışmıştır. Akşam vardiyasında ortalama olarak saat ... da iş başı yapıp sabah saat ...da iş bitimi olarak çalıştırılmış ancak mesai saatlerinden sonra en az ... saat daha çalıştırılmıştır.
2. Gündüz vardiyasında da sabah ... akşam ... saatleri arasında çalıştırılmıştır. Gündüz vardiyasında da ortalama olarak yine ... saat mesai yapmak zorunda kalmıştır. Müvekkile fazla mesai çalışmalarından dolayı ücret ödemesi işverence yapılmamıştır.
3. Müvekkile fazla mesai ücretlerinin ödenmesi gerekmektedir.
4. ...
D. UBGT ve Diğer Tatil Günleri Alacağı Talebimiz:
1. Müvekkil dini bayramlarda, resmi tatillerde, genel tatil, ulusal bayram günlerinde de izin ve hakları verilmeksizin çalıştırılmıştır. UBGT ve diğer tatil