- İşverenin Zorlayıcı Sebeplerle Haksız Feshine Dayalı İşçilik Alacakları Talebi
- İşçilik Alacakları
- İhtiyati Tedbir
- İhtiyati Haciz
- Adli Yardım
- Talep Sonucu
- Delil Listesi
İŞVERENİN ZORLAYICI SEBEPLERE DAYALI FESHİ SONRASI İŞÇİLİK ALACAKLARI TALEPLERİNE İLİŞKİN HUKUKİ DEĞERLENDİRME
GİRİŞ
Türk iş hukuku sisteminde iş sözleşmesinin sona erme biçimleri ve buna bağlı sonuçlar, hem işçi hem de işveren açısından önemli hak ve yükümlülükler doğurmaktadır. İş sözleşmesinin feshi, belirli koşullar altında taraflara tanınan bir hak olmakla birlikte, bu hakkın kullanımının hukuka uygunluğu ve sonuçları titizlikle değerlendirilmelidir. İşbu makalede, işverenin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin III. bendinde düzenlenen "zorlayıcı sebepler" gerekçesiyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, feshin hukuki niteliği, haksız olması halinde işçinin talep edebileceği işçilik alacakları, dava süreci ve ispat yükü gibi konular, ilgili mevzuat, doktrin görüşleri ve yargı kararları ışığında incelenecektir. İşbu Dilekçe'de yer alan iddia ve talepler de bu kapsamda teorik bir çerçevede ele alınacaktır.
1. İŞVERENİN ZORLAYICI SEBEPLE FESHİ VE HUKUKİ NİTELİĞİ
4857 sayılı İş Kanunu'nun "İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı" başlıklı 25. maddesinin III. numaralı bendi, "Zorlayıcı sebepler" başlığı altında işverene belirli koşulların varlığı halinde iş sözleşmesini derhal feshetme imkanı tanımaktadır. İlgili bent şu şekildedir: "İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması."
a. Zorlayıcı Sebep Kavramı: Zorlayıcı sebep, işçinin iradesi dışında ortaya çıkan, önceden öngörülmesi ve kaçınılması mümkün olmayan, dışsal bir olay nedeniyle işçinin iş görme edimini geçici veya sürekli olarak yerine getirememesi durumudur. Bu sebepler, doğal afetler (deprem, sel), devlet otoritesinin müdahaleleri (sokağa çıkma yasağı, seferberlik), hastalık, tutukluluk gibi işçinin kusurundan kaynaklanmayan ve işyerinin dışında gerçekleşen olaylar olabilir. İşbu Dilekçe'de de müvekkilin iş akdinin belirli bir olay gerekçe gösterilerek zorlayıcı sebep kapsamında feshedildiği iddia edilmektedir (Madde 6, Madde 11).
b. Zorlayıcı Sebeple Fesih Koşulları: İşverenin bu maddeye dayanarak haklı fesih yapabilmesi için şu koşulların bir arada bulunması gereklidir:
i. Ortada işçiyi çalışmaktan alıkoyan bir sebep olmalıdır.
ii. Bu sebep zorlayıcı nitelikte olmalı, yani işçinin kusurundan kaynaklanmamalı, dışsal, öngörülemez ve kaçınılamaz olmalıdır.
iii. Bu zorlayıcı sebep nedeniyle işçi, işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışamamalıdır. Bir haftalık süre, zorlayıcı sebebin ortaya çıkmasından itibaren işlemeye başlar ve kesintisiz olmalıdır.
c. İspat Yükü: Zorlayıcı sebebin varlığını ve bu sebep yüzünden işçinin bir haftadan fazla süreyle işe devam edemediğini ispat etme yükümlülüğü, feshi gerçekleştiren işverene aittir. İşveren, feshin haklı olduğunu somut delillerle ortaya koymalıdır.
d. Hukuki Sonuçları: Eğer zorlayıcı sebep nedeniyle yapılan fesih, kanundaki koşulları taşıyorsa, bu durum işveren açısından haklı bir fesih sebebi oluşturur. Haklı feshin en önemli sonucu, işverenin İş Kanunu m. 17 uyarınca bildirim sürelerine uyma veya ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünün ortadan kalkmasıdır. Ancak, zorlayıcı sebeple iş akdi feshedilen ve en az bir yıllık kıdemi bulunan işçiye, kıdem tazminatının ödenmesi gerekmektedir (1475 Sayılı İş Kanunu m. 14). Bu nokta, zorlayıcı sebebin işçiden mi yoksa işyerinden mi kaynaklandığına göre farklılık gösterebilse de, genel kabul işçiyi çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebep halinde kıdem tazminatının ödeneceği yönündedir.
2. FESHİN HAKSIZLIĞI İDDİASI VE İSPAT YÜKÜ
İşveren tarafından zorlayıcı sebep iddiasıyla yapılan feshin, işçi tarafından haksız olduğunun ileri sürülmesi mümkündür. İşbu Dilekçe'de de davalı tarafın fesih beyanının gerçeği yansıtmadığı ve feshin haksız olduğu iddia edilmektedir (Madde 7, Madde 10.A).
a. Haksızlık Gerekçeleri: Feshin haksızlığı iddiası genellikle şu gerekçelere dayanabilir:
i. İleri sürülen sebebin "zorlayıcı sebep" niteliği taşımaması.
ii. Zorlayıcı sebebin varlığı ispatlanmakla birlikte, bu sebebin işçiyi "bir haftadan fazla süreyle" çalışmaktan alıkoymaması. İşbu Dilekçe'de de devamsızlık süresinin, bildirim süresini aşmadığına dayanılarak feshin haksızlığı ileri sürülmektedir (Madde 12, Madde 13). Burada kanunun aradığı "bir haftadan fazla" alıkoyma şartının gerçekleşip gerçekleşmediği merkezi bir öneme sahiptir. İş Kanunu m. 25/III'teki "bir haftadan fazla süre" ifadesi, işçinin iş görme edimini yerine getiremediği sürenin asgari sınırını belirler. Doktrin ve Yargıtay kararlarında, bu sürenin aşılması halinde işverenin fesih hakkının doğduğu kabul edilir.
iii. Feshin hakkın kötüye kullanılması niteliğinde olması.
b. İspat Yükünün Değişimi: İşçi, feshin haksız olduğunu iddia ettiğinde, ispat yükü kural olarak yine işverendedir. İşveren, feshin İş Kanunu m. 25/III'teki koşullara uygun, yani haklı bir nedene dayandığını ispatlamalıdır. İşçi ise işverenin iddialarının aksini veya feshin başka bir nedenle (örneğin, sendikal nedenle, ayrımcılık nedeniyle vb.) yapıldığını gösteren vakıaları ve delilleri mahkemeye sunabilir. İşbu Dilekçe'de sunulan delil listesi (Madde 50, Madde 52), bu ispat faaliyetine yöneliktir.
3. HAKSIZ FESHE BAĞLI İŞÇİLİK ALACAKLARI
İşveren tarafından zorlayıcı sebep iddiasıyla yapılan feshin mahkemece haksız olduğuna karar verilmesi durumunda, iş sözleşmesi işveren tarafından haksız olarak feshedilmiş sayılır. Bu durumda işçi, feshin sonuçlarına bağlı olarak çeşitli işçilik alacaklarını talep etme hakkına sahip olur. İşbu Dilekçe'de de bu alacaklar V. Başlık altında sıralanmıştır.
a. Ücret Alacağı: İşçinin çalıştığı ve karşılığını alamadığı ücret alacaklarıdır (İşK m. 32). İşbu Dilekçe'de son ücret belirtilmiş (Madde 14), ödemelerin bir kısmının elden yapıldığı iddia edilmiş (Madde 15, Madde 16) ve emsal ücret araştırması talep edilmiştir (Madde 17, Madde 18). Ücretin ispatında banka kayıtları, ücret bordroları, tanık beyanları ve emsal ücret araştırması önemli delillerdir. Ücrete ek olarak sağlanan ayni veya nakdi yardımlar (yemek, yol, yakacak yardımı gibi) (Madde 19, Madde 20), giydirilmiş brüt ücretin hesabında dikkate alınır. Ücret alacağına, temerrüt tarihinden (genellikle ödenmesi gereken tarihten) itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir (İşK m. 34). (Talep 6)
b. Fazla Çalışma Ücreti: İş Kanunu'nda belirtilen haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır (İşK m. 41). Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Gece çalışmaları (İşK m. 69) ve vardiyalı çalışmalar (Madde 21, Madde 22, Madde 23) da fazla çalışma hesabında dikkate alınır. Fazla çalışma yapıldığı ve karşılığının ödenmediği (Madde 24) iddiası, işyeri kayıtları (puantaj, giriş-çıkış saatleri) ve tanık beyanları ile ispatlanabilir. Fazla çalışma ücretine, temerrüt tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır. (Talep 10)
c. Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) Ücreti: Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılan işçilere, çalıştıkları her gün için bir günlük ücretleri tutarında ilave ödeme yapılması gerekir (İşK m. 47). İşbu Dilekçe'de bu günlerde çalışıldığı ve ödeme yapılmadığı iddia edilmektedir (Madde 26, Madde 27). Bu alacak da işyeri kayıtları ve tanık beyanları ile ispatlanabilir. UBGT alacağına, temerrüt tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır. (Talep 11)
d. Hafta Tatili Ücreti: İşçilere haftada en az 24 saat kesintisiz dinlenme (hafta tatili) verilmesi zorunludur (İşK m. 46). Hafta tatilinde çalışan işçiye, çalışılan günün ücreti %50 zamlı olarak ödenir. Yani, hafta tatilinde çalışan işçi toplamda 2.5 günlük ücrete hak kazanır (1 gün normal yevmiye + 1.5 gün çalışma karşılığı). İşbu Dilekçe'de hafta tatillerinde çalışıldığı ve ücretinin ödenmediği ileri sürülmektedir (Madde 34, Madde 35). İspatı yine işyeri kayıtları ve tanık beyanları ile mümkündür. Hafta tatili alacağına, temerrüt tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır. (Talep 12)
e. Kıdem Tazminatı: Feshin haksız olduğunun tespiti halinde, işçinin en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatına hak kazanır (1475 Sayılı İşK m. 14). Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında hesaplanır. Bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaba katılır. Hesaplamada esas alınacak ücret, işçinin son aldığı brüt ücrete ek olarak, kendisine düzenli olarak sağlanan para ve parayla ölçülmesi mümkün menfaatlerin (yol, yemek, yakacak yardımı, ikramiye vb.) eklenmesiyle bulunan giydirilmiş brüt ücrettir (Madde 29). Kıdem tazminatı tavanı her yıl Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından belirlenir. Kıdem tazminatına, fesih tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir. (Talep 7)
f. İhbar Tazminatı: İşveren tarafından yapılan feshin haksız olduğu anlaşıldığında, işveren İş Kanunu m. 17'deki bildirim sürelerine uymadan iş akdini feshetmişse (Madde 30), işçiye kıdemine göre belirlenen bildirim süresine ait ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır (Madde 32, Madde 33). Bildirim süreleri işçinin kıdemine göre 2 ila 8 hafta arasında değişir. İhbar tazminatı da giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır (Madde 33). İhbar tazminatına, işverenin temerrüde düştüğü tarihten (genellikle fesih tarihi) itibaren yasal faiz uygulanır (TBK m. 120). (Talep 8)
g. Yıllık İzin Ücreti: İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretin, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti (çıplak brüt ücret) üzerinden kendisine ödenmesi gerekir (İşK m. 59). İşbu Dilekçe'de de kullanılmayan yıllık izin ücreti talep edilmektedir (Madde 37). Yıllık izin ücretine, sözleşmenin fesih tarihinden itibaren yasal faiz uygulanır. (Talep 9)
h. Diğer Alacaklar (Yardım Alacağı): İş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya işyeri uygulamalarıyla kararlaştırılmış ancak ödenmemiş sosyal yardımlar, primler, ikramiyeler gibi alacaklar da talep edilebilir (Madde 38, Madde 39). Bu tür alacakların varlığı ve ödenmediği işçi tarafından ispatlanmalıdır. Uygulanacak faiz türü, alacağın niteliğine göre (ücret veya tazminat benzeri olup olmadığına göre) değişebilir, genellikle yasal faiz talep edilir. (Talep 13)
4. DAVA SÜRECİ VE USULİ KONULAR
İşçilik alacaklarına ilişkin davalarda bazı usuli kurallara dikkat edilmesi gerekmektedir:
a. Zorunlu Arabuluculuk: İşçilik alacakları ve tazminat taleplerine ilişkin davalarda, dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3). Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde, son tutanağın aslının veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğinin dava dilekçesine eklenmesi zorunludur. İşbu Dilekçe'de arabuluculuk sürecinin anlaşamama ile sonuçlandığı belirtilmiştir (Madde 8).
b. Görevli ve Yetkili Mahkeme: Bu tür davalarda görevli mahkeme İş Mahkemeleridir (İMK m. 5). Yetkili mahkeme ise, genel yetki kuralı gereği davalının (işverenin) yerleşim yeri mahkemesi veya işin yapıldığı yer mahkemesidir (HMK m. 6, İMK m. 6).
c. Dava Türü (Belirsiz Alacak / Kısmi Dava): İşçilik alacaklarının tam ve kesin olarak belirlenemediği durumlarda (örneğin, fazla çalışma, UBGT gibi alacakların net miktarının yargılama sırasında bilirkişi incelemesiyle ortaya çıkacağı hallerde), belirsiz alacak davası (HMK m. 107) açılabilir. Alacağın belirli veya belirlenebilir olduğu durumlarda ise kısmi dava (HMK m. 109) veya tam eda davası açılması gerekir. İşbu Dilekçe'de bazı alacaklar için kısmi, bazıları için belirsiz talepte bulunulmuştur (Madde 2, Talep 6-13).
d. İspat Araçları: İş davalarında yazılı delillerin (iş sözleşmesi, ücret bordroları, banka kayıtları, işyeri giriş-çıkış kayıtları, ihtarname, arabuluculuk tutanağı vb.) (Madde 52: 8-12) yanı sıra tanık beyanları (Madde 50) büyük önem taşır. Bilirkişi incelemesi (Madde 52: 2), keşif (Madde 52: 3), yemin (Madde 52: 4), uzman görüşü (mütalaa) (Madde 52: 5) ve isticvap (Madde 52: 6) gibi diğer delillere de başvurulabilir. Özellikle ücretin miktarı, çalışma saatleri, tatil kullanımı gibi konularda tanık beyanları ve bilirkişi raporları belirleyici olabilmektedir.
e. Faiz Talepleri: Dava dilekçesinde her bir alacak kalemi için talep edilen faizin türü (yasal faiz veya mevduata uygulanan en yüksek faiz) ve başlangıç tarihi doğru bir şekilde belirtilmelidir (Talep 6-13).
f. İhtiyati Tedbir ve İhtiyati Haciz: Alacağın tahsilinin tehlikeye girmesi ihtimaline karşı, dava sırasında veya öncesinde ihtiyati tedbir (HMK m. 389 vd.) veya ihtiyati haciz (İİK m. 257 vd.) talep edilebilir. Bu taleplerin kabulü için alacağın varlığına ve güvence altına alınması gerektiğine dair yaklaşık ispat yeterli olabilir. İşbu Dilekçe'de mal kaçırma ihtimali gibi gerekçelerle bu taleplerde bulunulmuştur (Madde 40, Madde 41, Madde 42, Talep 2, Talep 3).
g. Adli Yardım: Dava harç ve masraflarını karşılayacak maddi gücü bulunmayan taraf, adli yardım talebinde bulunabilir (HMK m. 334 vd.). Talebin kabulü için fakirlik belgesi veya mali durumu gösterir diğer belgeler sunulmalıdır. İşbu Dilekçe'de müvekkilin sabit gelirinin olmaması gerekçesiyle adli yardım talep edilmiştir (Madde 43, Madde 44, Madde 45, Talep 4).
5. DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN HUSUSLAR
İşverenin zorlayıcı sebeple feshine dayalı alacak davalarında başarıya ulaşmak için bazı noktalara özellikle dikkat edilmelidir:
a. Zorlayıcı Sebebin Somutlaştırılması ve Süre Şartı: Davada, işverenin dayandığı zorlayıcı sebebin ne olduğunun net bir şekilde ortaya konulması ve bu sebebin İş Kanunu m. 25/III anlamında "zorlayıcı" nitelikte olup olmadığının tartışılması gerekir. Özellikle, bu sebebin işçiyi "bir haftadan fazla" süreyle çalışmaktan alıkoyup alıkoymadığı hususu, tanık beyanları, sağlık raporları (hastalık durumunda), resmi belgeler (tutukluluk, sokağa çıkma yasağı gibi durumlarda) ile somutlaştırılmalıdır. İşbu Dilekçe'nin "Fesih İşverence Haksız Olarak Yapılmıştır" (Madde 10.A) başlığı altında bu konunun detaylı delillerle desteklenmesi önem arz eder.
b. Ücretin İspatı ve Giydirilmiş Ücret: Ücretin bir kısmının elden ödendiği iddiası (Madde 15, Madde 16) halinde, gerçek ücretin ispatı zorlaşabilir. Bu durumda tanık beyanları, meslek odalarından alınacak emsal ücret bilgileri (Madde 18) ve işçinin pozisyonu/kıdemi gibi unsurlar önem kazanır. Tazminat (kıdem, ihbar) hesaplamalarında esas alınacak giydirilmiş brüt ücretin doğru tespiti için işçiye sağlanan tüm sürekli ve parayla ölçülebilir menfaatlerin (Madde 19, Madde 20) eksiksiz olarak bildirilmesi ve ispatlanması gereklidir. Bu hususlar, dilekçenin "Ücret Alacağı Talebimiz" (Madde 14) başlığı altında daha detaylı işlenebilir.
c. Çalışma Sürelerinin ve Tatil Kullanımının İspatı: Fazla çalışma (Madde 21-24), UBGT (Madde 26-27) ve hafta tatili (Madde 34-35) çalışmalarının ispatı genellikle tanık beyanlarına dayanır. Tanıkların, davacı işçinin çalışma düzenini, mesai saatlerini ve tatil günlerinde çalışıp çalışmadığını net bir şekilde bilmesi ve ifade etmesi kritiktir. İşyeri kayıtları mevcutsa (puantaj, kamera kaydı vb.), bunların celbi talep edilmelidir. Dilekçenin ilgili alacak talebi başlıklarında (Madde V.B, V.C, V.F) ispat vasıtalarına daha somut atıflar yapılabilir.
d. Zamanaşımı Süreleri: İşçilik alacaklarında zamanaşımı süreleri alacağın türüne göre farklılık gösterir. Ücret alacakları, fazla çalışma, hafta tatili, UBGT ve yıllık izin ücreti alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir (İşK Ek Madde 3). Kıdem ve ihbar tazminatlarında ise zamanaşımı süresi, 12.10.2017 tarihli Kanun değişikliği sonrası fesihler için 5 yıldır. Fesih tarihi bu değişiklikten önce ise, kıdem ve ihbar tazminatı için 10 yıllık genel zamanaşımı (TBK m. 146) uygulanır. Dava açılırken bu sürelerin dikkate alınması hak kaybını önleyecektir.
SONUÇ
İşverenin zorlayıcı sebeplere dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi, İş Kanunu'nda özel olarak düzenlenmiş ve belirli koşullara bağlanmış bir fesih türüdür. Bu tür bir feshin hukuka uygun kabul edilebilmesi için zorlayıcı sebebin varlığı, niteliği ve işçiyi bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyma şartlarının işveren tarafından somut delillerle ispatlanması gerekmektedir. Feshin haksız olduğunun tespiti halinde ise işçi, başta kıdem ve ihbar tazminatları olmak üzere, ödenmeyen ücret, fazla çalışma, tatil alacakları ve diğer haklarını talep edebilir. Bu süreçte, iddiaların doğru hukuki zemine oturtulması, usul kurallarına (zorunlu arabuluculuk, görevli/yetkili mahkeme, dava türü) riayet edilmesi ve iddiaların güçlü delillerle (yazılı belgeler, tanık beyanları, bilirkişi raporları vb.) desteklenmesi, davanın başarıya ulaşması açısından hayati öneme sahiptir. İşbu Dilekçe'de ana hatları çizilen talep ve iddiaların, yargılama sürecinde detaylı deliller ve hukuki argümanlarla desteklenmesi gerekecektir.
T.C.
...
İŞ MAHKEMESİNE
DAVACI : TC:
Adresi:
VEKİLİ : Av.
DAVALI : TC:
Adresi:
KONU : İşverenin zorlayıcı sebeplerle haksız feshine dayalı işçilik alacakları talebidir.
DAVA DEĞERİ : Belirsiz ve kısmi taleplerimizin toplamı ... TL'dir.
AÇIKLAMALAR :
I. MÜVEKKİL HAKKINDA ESASA İLİŞKİN BİLGİ:
Müvekkilim _._.20_ tarihinde doğmuş ve ... yaşındadır. Müvekkilim _._.20_ tarihinden _._.20_ tarihine kadar Davalı işveren yanında son olarak aylık ... TL ücret karşılığında ... olarak çalışmıştır.
II. DİLEKÇE ÖZETİ:
Aşağıda ayrıntılı olarak açıklanan dava konusu olayların maddeler halindeki kısa özetidir:
1. Müvekkil _._.20_ ve _._.20_ tarihleri arasında Davalı Şirkette ... olarak çalışmıştır.
2. Müvekkilin _._.20_ tarihinde olan ... olayı gerekçe gösterilerek zorlayıcı sebep kapsamında iş akdinin işverence haklı olarak feshedildiği iddia edilmiştir.
3. Davalı tarafın bu yöndeki fesih beyanı gerçeği yansıtmamaktadır.
4. ...
III. USULE İLİŞKİN AÇIKLAMALAR:
1. Davalı taraf ile yapılan arabulucu görüşmesinden netice çıkmamış olup taraflar arasında anlaşma sağlanamamıştır. _._.20_ tarihinde anlaşamama tutanağı imzalanmıştır.
2. ...
IV. ESASA İLİŞKİN DETAYLI VAKIALAR VE HUKUKİ AÇIKLAMALAR:
Esasa ilişkin vakıaların ve hukuki iddialarımızın ayrıntılı açıklamalarıdır:
A. Fesih İşverence Haksız Olarak Yapılmıştır:
1. Müvekkil _._.20_ ve _._.20_ tarihleri arasında Davalı Şirkette ... olarak çalışmıştır.
2. Müvekkilin _._.20_ tarihinde olan ... olayı gerekçe gösterilerek zorlayıcı sebep kapsamında iş akdinin işverence haklı olarak feshedildiği iddia edilmiştir.
3. Müvekkil davalı iş yerinde ... sene kıdeme sahip olup ... haftalık bildirim süresi bulunmaktadır.
4. Buna bağlı olarak devamsızlık süresi, bildirim süresine aşmadığı görülmekle feshin haksız olduğu anlaşılmaktadır.
5. ...
V. İŞÇİLİK ALACAKLARI TALEBİMİZ HAKKKINDA AÇIKLAMALAR:
Yukarıda açıklanan vakıalar nedeniyle Müvekkilimin İş Kanunundan kaynaklı alacak kalemleri şu şekildedir:
A. Ücret Alacağı Talebimiz:
1. Müvekkil son olarak ... TL aylık brüt ücret almaktadır. Müvekkile yapılan ödemelerin ise hepsi banka aracılığı ile yapılmamıştır. Bir kısım ödemeler banka aracılığı ile yapılırken bir kısım ödemeler elden verilmiştir.
2. Müvekkil ... olarak işyerinde çalışmış bu doğrultuda emsal ücret araştırılması yapılması gerekmektedir. Emsal ücret araştırılması için; ... Sendikalarına ve ... Meslek Odasına müzekkere yazılarak emsal ücretin sorulması talep edilmektedir.
3. Müvekkile ayni kışlık yakacak olarak ... verilmekte, servis hizmeti sunulmakta, yemek işyerinde verilmektedir. Tüm bu durumların alacak kalemlerinin belirlenmesinde göz önünde bulundurulması gerekmektedir.
4. ...
B. Fazla Mesai Alacağı Talebimiz:
1. Müvekkil hem gece hem gündüz vardiyasında en az ... saat çalışmıştır. Akşam vardiyasında ortalama olarak ... da iş başı yapıp sabah ... iş bitimi olarak çalıştırılmış ancak mesai saatlerinden sonra en az ... saat daha çalıştırılmıştır.
2. Gündüz vardiyasında da sabah ... akşam ... saatleri arasında çalıştırılmıştır. Gündüz vardiyasında da ortalama olarak yine ... saat mesai yapmak zorunda kalmıştır. Müvekkile fazla mesai çalışmalarından dolayı ücret ödemesi işverence yapılmamıştır.
3. ...
C. UBGT ve Diğer Tatil Günleri Alacağı Talebimiz:
1. Dini bayramlarda, resmi tatillerde, genel tatil, ulusal bayram günlerinde de izin ve hakları verilmeksizin çalıştırılmıştır. UBGT ve diğer tatil günlerinde yaptığı çalışmalardan ve fazla mesaiden dolayı harici olarak ödeme yapılmamıştır.
2. ...
D. Kıdem Tazminatı Alacağı Talebimiz:
1. Müvekkil davalı Şirkette _._.20_ ve _._.20_ tarihleri arasında çalışmış olup ... yıl kıdemi bulunmaktadır.
2. Müvekkilin son alınan ücreti üzerinden brüt olarak diğer sosyal ve mali hakların da dahil edilerek hesaplama yapılması gerekmektedir.
3. ...
E. İhbar Tazminatı Tal