- Kötüniyet Tazminatı Alacağı Talebi
- İhtiyati Tedbir
- İhtiyati Haciz
- Adli Yardım
- Talep Sonucu
- Delil Listesi
İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN KÖTÜNİYETLİ FESHİ VE KÖTÜNİYET TAZMİNATI TALEBİ
GİRİŞ
İş ilişkisi, taraflarına hak ve borçlar yükleyen sürekli edimli bir sözleşme türüdür. İş sözleşmesinin sona erme biçimlerinden biri olan fesih, taraflardan birinin tek taraflı irade beyanıyla iş ilişkisini sonlandırması anlamına gelir. Türk İş Hukuku, işverenin fesih hakkını kullanırken keyfi davranmasını engellemek ve işçiyi korumak amacıyla çeşitli mekanizmalar öngörmüştür. Bu mekanizmalardan biri de, iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçiler için öngörülen "kötüniyet tazminatı"dır. İşbu makalede, 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde işverenin fesih hakkını kötüye kullanması durumu, kötüniyet tazminatının hukuki niteliği, koşulları, hesaplanması ve talep edilmesi süreci, doktrin ve Yargıtay içtihatları ışığında incelenecektir. İşbu Dilekçe'de yer alan talep de bu hukuki çerçevede değerlendirilecektir.
1. KÖTÜNİYET TAZMİNATININ HUKUKİ NİTELİĞİ VE DAYANAĞI
Kötüniyet tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinin altıncı fıkrasında düzenlenmiştir. İlgili fıkra, "18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini engellemez." hükmünü amirdir.
Bu düzenlemenin temelinde, Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesinde yer alan dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağı ilkesi yatmaktadır. İşverenin, iş sözleşmesini fesih hakkını, kanunun tanıdığı amacın dışında, işçiye zarar verme kastıyla veya dürüstlük kuralına aykırı bir şekilde kullanması, hakkın kötüye kullanılması olarak nitelendirilir. Kötüniyet tazminatı, bu türden kötüye kullanımlara karşı işçiyi korumayı amaçlayan, bir nevi cezai nitelik taşıyan özel bir tazminattır.
Önemle belirtmek gerekir ki, kötüniyet tazminatı, iş güvencesi hükümlerinin (İşK md. 18-21) uygulama alanı dışında kalan işçiler için geçerlidir. İş güvencesi kapsamında olan bir işçinin iş sözleşmesi geçersiz bir nedenle feshedilirse, işçi işe iade davası açabilir veya İş Kanunu'nun 21. maddesinde düzenlenen iş güvencesi tazminatını talep edebilir. Bu durumda ayrıca kötüniyet tazminatı talep edilemez. İşbu Dilekçe'nin konusunu oluşturan talep de, işçinin iş güvencesi kapsamında olmadığı varsayımına dayanmaktadır.
2. KÖTÜNİYET TAZMİNATININ KOŞULLARI
Bir işçinin kötüniyet tazminatına hak kazanabilmesi için aşağıdaki koşulların bir arada bulunması gerekmektedir:
a. İş Sözleşmesinin Varlığı: Taraflar arasında geçerli bir iş sözleşmesi bulunmalıdır. Bu sözleşmenin belirsiz süreli olması esastır, zira belirli süreli iş sözleşmeleri kural olarak sürenin bitimiyle kendiliğinden sona erer ve fesih hakkının kötüye kullanımı bu durumda tipik olarak söz konusu olmaz.
b. İşçinin İş Güvencesi Kapsamı Dışında Olması: İşçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde belirtilen iş güvencesi hükümlerinden yararlanamıyor olmalıdır. Bu durum genellikle şu hallerde ortaya çıkar:
* İşyerinde otuzdan az işçi çalıştırılması.
* İşçinin kıdeminin altı aydan az olması.
* İşçinin belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışması (istisnalar hariç).
* İşçinin, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili veya yardımcısı ya da işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma/çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili olması.
c. İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi: İş sözleşmesi, işveren tarafından İş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca bildirimli (süreli) olarak feshedilmiş olmalıdır. İşverenin haklı nedenle derhal fesih (İşK md. 25) yoluna başvurduğu durumlarda, kural olarak kötüniyet tazminatı gündeme gelmez. Ancak, işverenin ileri sürdüğü haklı nedenin gerçek olmadığı ve feshin asıl sebebinin kötüniyetli olduğu (örneğin sendikal nedenle fesih iddiası gibi) ispatlanırsa, kötüniyet tazminatı talep edilebilir. İşbu Dilekçe'de de iş akdinin işveren tarafından feshedildiği belirtilmektedir (Madde 3).
d. Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması (Kötüniyet): Feshin, dürüstlük kuralına aykırı olarak, işçiye zarar verme amacıyla veya objektif olarak haklı gösterilemeyecek nedenlerle yapılmış olması gerekir. Yargıtay içtihatlarında kötüniyetli fesih olarak kabul edilen bazı durumlar şunlardır:
* İşçinin sendikaya üye olması veya sendikal faaliyette bulunması.
* İşçinin yasal haklarını araması (örneğin, ücret alacağı davası açması, işvereni şikayet etmesi).
* İşçinin işveren aleyhine tanıklık yapması.
* İşçinin cinsiyeti, medeni hali, aile yükümlülükleri, siyasi görüşü, dini inancı, ırkı, etnik kökeni gibi ayrımcılık temelli nedenler.
* İşverenin kişisel kin veya garez beslemesi.
İşbu Dilekçe'de, feshin görünürdeki sebebinin farklı, ancak gerçek sebebinin kötüniyet teşkil eden başka bir durum olduğu iddia edilmektedir (Madde 3, Madde 7). Kötüniyetin varlığını ispat yükü, kural olarak davacı işçiye aittir.
3. KÖTÜNİYET TAZMİNATININ HESAPLANMASI VE MİKTARI
İş Kanunu'nun 17. maddesi, kötüniyet tazminatının miktarını açıkça belirlemiştir: İşçinin kıdemine göre belirlenecek bildirim süresinin (ihbar süresi) üç katı tutarıdır.
a. Bildirim Süreleri: İş Kanunu'nun 17. maddesine göre bildirim süreleri işçinin kıdemine göre şu şekilde belirlenir:
* İşi altı aydan az sürmüş işçi için: 2 hafta
* İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş işçi için: 4 hafta
* İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için: 6 hafta
* İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için: 8 hafta
b. Ücretin Belirlenmesi: Tazminatın hesaplanmasında esas alınacak ücret, işçinin fesih tarihindeki son aldığı ücrettir. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre bu ücret, "giydirilmiş brüt ücret" olmalıdır. Giydirilmiş brüt ücret, işçinin asıl ücretine ek olarak, para veya para ile ölçülebilir nitelikteki sözleşme ve kanundan doğan menfaatlerin (örneğin, ikramiye, prim, yakacak yardımı, yemek yardımı, yol yardımı gibi süreklilik arz eden ödemeler) brüt tutarlarının eklenmesiyle bulunur. İşbu Dilekçe'de de tazminatın giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanması gerektiği belirtilmiştir (Madde 9).
c. Hesaplama: İlgili bildirim süresine denk gelen gün sayısı bulunur (örneğin 4 hafta = 28 gün). İşçinin son giydirilmiş brüt ücreti günlük ücrete çevrilir. Günlük giydirilmiş brüt ücret ile bildirim süresine karşılık gelen gün sayısı çarpılarak bildirim süresi tutarı bulunur. Bu tutarın üç katı, kötüniyet tazminatını verir (Madde 8).
d. Faiz: Kötüniyet tazminatına, dava tarihinden veya temerrüt gerçekleşmişse temerrüt tarihinden itibaren yasal faiz uygulanır. İşbu Dilekçe'de temerrüt tarihinden itibaren yasal faiz talep edilmiştir (Madde 17/6).
4. DAVA SÜRECİ VE USUL HÜKÜMLERİ
a. Görevli Mahkeme: Kötüniyet tazminatı taleplerinde görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. İş Mahkemelerinin bulunmadığı yerlerde Asliye Hukuk Mahkemeleri (İş Mahkemesi sıfatıyla) görevlidir.
b. Yetkili Mahkeme: Yetkili mahkeme, genel yetki kuralı uyarınca davalı işverenin (gerçek veya tüzel kişi) yerleşim yeri mahkemesi veya işin yapıldığı yer (ifa yeri) mahkemesidir.
c. Zamanaşımı: Kötüniyet tazminatı alacağı, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile yapılan değişiklik uyarınca, fesih tarihinden itibaren beş yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
d. Arabuluculuk: İş Kanunu'ndan kaynaklanan ve tazminat talebi içeren alacak davalarında, dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu md. 3). Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde, son tutanağın aslının veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğinin dava dilekçesine eklenmesi zorunludur. İşbu Dilekçe'de arabuluculuk sürecinin tamamlandığı ve anlaşılamadığı belirtilmiştir (Madde IV.1).
e. İspat Yükü: Kötüniyet tazminatı talebinde, fesih hakkının işveren tarafından kötüye kullanıldığını ispat yükü davacı işçiye aittir. İşçi, feshin görünürdeki nedeninin aksine, gerçekte kötüniyetli bir amaçla yapıldığını her türlü delille (tanık, belge, e-posta yazışmaları, mesajlar vb.) ispatlamaya çalışmalıdır. İşbu Dilekçe ekinde sunulan Delil Listesi (Madde 21, Madde 23) bu amaca hizmet etmektedir. Tanık beyanları, özellikle feshin gerçek sebebinin ortaya çıkarılmasında önemli bir rol oynayabilir (Madde 21/1). Bilirkişi incelemesi genellikle tazminat miktarının hesaplanması aşamasında önem kazanır (Madde 21/2).
f. Kısmi Dava: Alacağın tamamının aynı hukuki ilişkiden doğması ve alacağın şimdilik belirli bir kısmının dava edilmesi halinde kısmi dava açılabilir. Kötüniyet tazminatı gibi işçilik alacaklarında, alacağın tam ve kesin olarak belirlenmesinin zor olduğu durumlarda belirsiz alacak davası veya kısmi dava açılması mümkündür. İşbu Dilekçe'de davanın kısmi dava olarak açıldığı ve fazlaya ilişkin hakların saklı tutulduğu belirtilmiştir (Dava Değeri, Madde 17).
5. İŞBU DİLEKÇE ÖZELİNDE DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN HUSUSLAR
İşbu Dilekçe incelendiğinde, kötüniyet tazminatı talebine ilişkin temel unsurların yer aldığı görülmektedir. Dilekçede davacı ve davalı bilgileri, talep konusu, dava değeri, vakıaların özeti (Madde II) ve detaylı açıklamaları (Madde IV), hukuki dayanaklara atıf (Madde 7, Madde 8), usule ilişkin bilgiler (arabuluculuk - Madde IV.1), talepler (Madde 17) ve deliller (Madde 21, Madde 23) bulunmaktadır.
Kötüniyet tazminatı davalarında en kritik nokta, fesih hakkının kötüye kullanıldığının ispatıdır. Bu nedenle, "ESASA İLİŞKİN DETAYLI VAKIALAR VE HUKUKİ AÇIKLAMALAR" (Madde IV) bölümünde, feshin görünürdeki sebebi ile iddia edilen gerçek kötüniyetli sebep arasındaki çelişkinin somut olaylar, deliller ve mantıksal çıkarımlarla detaylı bir şekilde ortaya konulması davanın başarısı açısından büyük önem taşır. İşverenin kötüniyetini gösteren olguların (örneğin, işçinin sendikal faaliyeti sonrası fesih, şikayet sonrası fesih, ayrımcı muameleler vb.) tarihleri, içerikleri ve şahitleri ile birlikte net bir şekilde açıklanması gerekir.
Ayrıca, kötüniyet tazminatı talebinin İş Kanunu'nun 17. maddesine dayandırılabilmesi için davacı işçinin iş güvencesi kapsamında olmadığının açıkça belirtilmesi ve bunun sebebinin (örneğin, işyerindeki çalışan sayısı, işçinin kıdemi veya pozisyonu itibarıyla) dilekçenin ilgili bölümünde (örneğin, Madde IV altında) ifade edilmesi, hukuki argümantasyonun netliği açısından faydalı olacaktır. Bu durum, mahkemenin talebin doğru hukuki zeminde (İşK md. 17) değerlendirilmesine yardımcı olur.
6. İHTİYATİ TEDBİR VE İHTİYATİ HACİZ TALEPLERİ
İşbu Dilekçe'de, alacağın tahsilini güvence altına almak amacıyla ihtiyati tedbir (Madde 10, Madde 19) ve ihtiyati haciz (Madde 11, Madde 12, Madde 19) taleplerinde bulunulmuştur.
a. İhtiyati Tedbir: Hukuk Muhakemeleri Kanunu (HMK) md. 389 vd. düzenlenen ihtiyati tedbir, mevcut durumda meydana gelebilecek bir değişme nedeniyle hakkın elde edilmesinin önemli ölçüde zorlaşacağından ya da tamamen imkânsız hâle geleceğinden veya gecikme sebebiyle bir sakınca yahut ciddi bir zarar doğacağından endişe edilmesi hâllerinde, uyuşmazlık konusu hakkında verilen geçici hukuki korumadır. Kötüniyet tazminatı gibi para alacaklarında ihtiyati tedbir kararı verilmesi daha zordur; genellikle İhtiyati Haciz yolu tercih edilir. Ancak somut olayın özelliklerine göre, örneğin belirli bir malvarlığı değerinin devrinin önlenmesi gibi durumlarda talep edilebilir. Davalının dinlenmemesi talebi (Madde 10) ancak gecikmede tehlike varsa kabul edilebilir.
b. İhtiyati Haciz: İcra ve İflas Kanunu (İİK) md. 257 vd. düzenlenen ihtiyati haciz ise, vadesi gelmiş ve rehinle temin edilmemiş bir para borcunun alacaklısının, borçlunun mallarına geçici olarak el konulmasını talep etmesidir. Vadesi gelmemiş borçlar için veya alacaklının haklarını tehlikede görmesi halinde de belirli koşullarda talep edilebilir. Kötüniyet tazminatı talebi bir para alacağı olduğundan, koşulları varsa ihtiyati haciz talep edilmesi mümkündür. Alacağın varlığına ve muacceliyetine (veya İİK md. 257/2'deki şartların varlığına) ilişkin yaklaşık ispat yeterlidir. Mahkeme, genellikle bir teminat karşılığında bu kararı verir. Dilekçede teminatsız, olmazsa teminatlı talep edilmesi usule uygundur (Madde 19). Davalının mal kaçırma ihtimali (Madde 11) bu talebin gerekçelerindendir.
7. ADLİ YARDIM TALEBİ
İşbu Dilekçe'de davacı adına adli yardım talebinde bulunulmuştur (Madde 13, Madde 14, Madde 15, Madde 16, Madde 17/4). HMK md. 334 vd. düzenlenen adli yardım, kendisi ve ailesinin geçimini önemli ölçüde zor duruma düşürmeksizin, gereken yargılama veya takip giderlerini kısmen veya tamamen ödeme gücünden yoksun olan kimselerin, iddia ve savunmalarında, geçici hukuki korunma taleplerinde ve icra takibinde, taleplerinin açıkça dayanaktan yoksun olmaması kaydıyla, yargılama harç ve giderlerinden geçici olarak muaf tutulmasını sağlar. Davacının sabit gelirinin olmaması ve masrafları karşılayamayacak durumda olması (Madde 13, Madde 14), adli yardım talebinin temel gerekçeleridir. Mahkeme, talebin haklılığına kanaat getirirse adli yardımdan yararlandırılmasına karar verebilir.
SONUÇ
İşverenin fesih hakkını kötüye kullanarak iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda, iş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin başvurabileceği önemli bir hukuki yol kötüniyet tazminatıdır. Bu tazminat, işverenin keyfi ve dürüstlük kuralına aykırı davranışlarını cezalandırmayı ve işçiyi bir nebze olsun korumayı hedefler. Kötüniyet tazminatı talebinin başarıya ulaşması, iş güvencesi kapsamında olmama, feshin işverence yapılması ve en önemlisi feshin kötüniyetli olduğunun somut delillerle ispatlanmasına bağlıdır. İşbu Dilekçe, bu tür bir talebin usule uygun bir şekilde mahkemeye sunulması için gerekli temel unsurları içermekle birlikte, davanın esasına ilişkin ispat faaliyetinin titizlikle yürütülmesi ve özellikle kötüniyet unsurunun somutlaştırılması büyük önem arz etmektedir. Arabuluculuk sürecinin tamamlanmış olması, ihtiyati tedbir/haciz ve adli yardım gibi yan taleplerin de dilekçede yer alması, dava sürecinin bütüncül bir yaklaşımla ele alındığını göstermektedir.
T.C.
...
İŞ MAHKEMESİNE
DAVACI : TC:
Adresi:
VEKİLİ : Av.
DAVALI : TC:
Adresi:
KONU : Kötüniyet tazminatı talebidir.
DAVA DEĞERİ : Kısmi olarak şimdilik ... TL'dir.
AÇIKLAMALAR :
I. MÜVEKKİL HAKKINDA ESASA İLİŞKİN BİLGİ:
...
II. DİLEKÇE ÖZETİ:
Aşağıda ayrıntılı olarak açıklanan dava konusu olayların maddeler halindeki kısa özetidir:
1. Müvekkil _._.20_ ve _._.20_ tarihleri arasında davalı şirkette ... olarak çalışmaya başlamıştır.
2. Müvekkilin iş akdi _._.20_ tarihinde Davalı tarafından feshedilmiştir.
3.İş akdinin feshi Müvekkilin ... davranışında bulunduğu iddiasıdır. Ancak gerçek sebebi ... 'dir.
4. ...
III. USULE İLİŞKİN AÇIKLAMALAR:
1. Arabuluculuk başvurusu _._.20_ tarihinde yapılmış olup _._.20_ tarihinde anlaşamama son tutanağı imzalanmıştır.
2. ...
IV. ESASA İLİŞKİN DETAYLI VAKIALAR VE HUKUKİ AÇIKLAMALAR:
Esasa ilişkin vakıaların ve hukuki iddialarımızın ayrıntılı açıklamalarıdır:
1. Müvekkilin _._.20_ ve _._.20_ tarihleri arası çalışmış olup ... yıllık kıdemi bulunmaktadır.
2. Davalının Müvekkilimi işten çıkarma sebebi ... 'dir. Bu husus İş Kanununda yasaklanan İşverenin kötüniyetine girmektedir.
3. İş kanunu uyarınca kıdem süresinin 3 katı tutarında kötüniyet tazminatına hükmedilmesi gerekmektedir.
4. Kötüniyet tazminatı hesaplanırken işçinin feshin gerçekleştiği tarihte hak kazandığı en son günlük brüt ücretin giydirilmiş ücret üzerinden baz alınması gerekir.
5. ...
V. İHTİYATİ TEDBİR TALEBİMİZ HAKKINDA AÇIKLAMALAR:
1. Dava sonuçlanana kadar, hakkın elde edilmesi önemli ölçüde zorlaşacağından veya imkansız hale geleceğinden, hakkın derhal korunmasında zorunluluk bulunması sebebiyle davalı taraf dinlenmeksizin, davalıya ait banka hesapları, taşınmaz mallar ve araçlar üzerine öncelikle teminatsız olarak, Sayın Mahkeme aksi kanaatte ise uygun görülecek teminat k