- İşe Başlatmama Tazminatı Talebi
- Diğer İşçilik Alacakları
- İhtiyati Tedbir
- İhtiyati Haciz
- Adli Yardım
- Talep Sonucu
- Delil Listesi
MALULİYETİN SONA ERMESİ HALİNDE İŞE BAŞLATMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ VE İŞÇİLİK ALACAKLARI
GİRİŞ
Türk İş Hukuku, işçinin kişiliğinin ve sağlığının korunmasını temel prensiplerden biri olarak kabul eder. Bu koruma, işçinin çalışma hayatı boyunca karşılaştığı risklere karşı olduğu kadar, bu risklerin sonuçlarına karşı da kendini gösterir. İşçinin iş kazası, meslek hastalığı veya diğer sağlık sorunları nedeniyle malul kalması ve sonrasında iyileşerek çalışma yeteneğini yeniden kazanması, iş ilişkisinin geleceği açısından özel hukuki düzenlemelere tabi tutulmuştur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 30. maddesi, bu duruma özgü olarak işverene, maluliyeti sona eren işçisini belirli koşullar altında tekrar işe alma yükümlülüğü getirmektedir. Bu yükümlülüğün ihlali, işveren açısından tazminat sorumluluğu doğurur. Ayrıca, işçinin maluliyet nedeniyle işten ayrıldığı veya iş sözleşmesinin feshedildiği durumlarda, çalışma süresine ilişkin hak kazandığı işçilik alacaklarının durumu da önem arz etmektedir. İşbu makalede, maluliyetin sona ermesinin ardından işverenin işe başlatma yükümlülüğü, bu yükümlülüğün koşulları, ihlali halinde talep edilebilecek işe başlatmama tazminatı ve bu süreçle bağlantılı diğer işçilik alacakları, ilgili mevzuat hükümleri, Yargıtay içtihatları ve doktrindeki görüşler çerçevesinde ayrıntılı olarak incelenecektir.
1. MALULİYETİN SONA ERMESİ VE İŞE BAŞLATMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ
a. Yasal Dayanak
İşverenin, maluliyeti sona eren eski işçisini tekrar işe alma yükümlülüğünün temel yasal dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu'nun "Engelli ve Eski Hükümlü Çalıştırma Zorunluluğu" başlıklı 30. maddesidir. Maddenin ilgili fıkrası şu şekildedir:
"Bir işyerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti ortadan kalkan işçiler eski işyerlerinde tekrar işe alınmalarını istedikleri takdirde, işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye altı aylık ücret tutarında tazminat öder." (İşK m. 30/4)
Bu hüküm, sosyal devlet ilkesinin bir gereği olarak, çalışma gücünü kaybedip sonradan yeniden kazanan işçiyi korumayı amaçlamaktadır. İşçinin maluliyet nedeniyle işini kaybetmesinin ardından iyileşmesi durumunda, işverene belirli şartlar altında bir yeniden istihdam yükümlülüğü getirilerek işçinin tekrar çalışma hayatına dönmesine olanak tanınmaktadır.
b. Koşulları
İşverenin işe başlatma yükümlülüğünün doğması için aşağıdaki koşulların birlikte gerçekleşmesi gerekmektedir:
i. İşçinin Maluliyet Sebebiyle İşyerinden Ayrılmış Olması: İşçinin, iş sözleşmesinin devamı sırasında ortaya çıkan bir hastalık, iş kazası veya meslek hastalığı sonucu malul kalması ve bu nedenle işyerinden ayrılmak zorunda kalmış olması gerekir (Madde 6, Madde 13). Ayrılma, işçinin sağlık nedeniyle istifası (İşK m. 24/I) şeklinde olabileceği gibi, işverenin sağlık sebepleriyle yaptığı fesih (İşK m. 25/I) sonucu da gerçekleşmiş olabilir. Önemli olan, ayrılığın temel nedeninin işçinin maluliyeti olmasıdır.
ii. Maluliyetin Sonradan Ortadan Kalkması: İşçinin işten ayrılmasına neden olan maluliyet durumunun, tedavi veya zamanla iyileşme sonucu ortadan kalkmış olması şarttır (Madde 7, Madde 14). Maluliyetin ortadan kalktığının yetkili sağlık kuruluşlarından alınacak raporlarla (Delil Listesi Madde 13) ispatlanması gerekmektedir.
iii. İşçinin İşe Alınma Talebinde Bulunması: Maluliyeti ortadan kalkan işçi, tekrar eski işyerinde çalışmak istediğini işverene bildirmelidir (Madde 8, Madde 15). Bu talebin belirli bir şekil şartı olmamakla birlikte, ispat kolaylığı açısından noter aracılığıyla (Delil Listesi Madde 12) veya yazılı olarak yapılması tavsiye edilir. İşçinin bu talebi, maluliyetin ortadan kalkmasından itibaren makul bir süre içinde yapması beklenir.
iv. İşyerinde Boş Yer Bulunması: İşverenin işçiyi işe alma yükümlülüğü mutlak değildir. Yasa, "eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe" alınma zorunluluğundan bahsetmektedir. Dolayısıyla, işçinin talebi anında işyerinde onun yapabileceği nitelikte (eski işi veya benzeri bir iş) boş bir pozisyonun olması veya böyle bir pozisyonun ilk boşaldığı anda işçinin talebinin değerlendirilmesi gerekir. İşveren, boş yer olmadığını iddia ediyorsa, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşyerinde işçi alımı yapılıyor olması, boş yer bulunduğuna karine teşkil edebilir (Madde 9, Madde 16).
c. İşe Başlatma Yükümlülüğünün Kapsamı
Koşullar oluştuğunda işveren, maluliyeti sona eren eski işçisini;
i. Öncelikle eski işine, bu mümkün değilse benzer bir işe yerleştirmelidir.
ii. Boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk pozisyona başka isteklilere göre öncelik tanıyarak almalıdır.
iii. İşe alma işlemi, o andaki (işe başlatılacağı tarihteki) çalışma şartları ve ücret üzerinden yapılmalıdır.
d. Yükümlülüğün İhlali ve Sonuçları
Yukarıda sayılan şartlar gerçekleştiği halde, işveren işe başlatma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma talebinde bulunan eski işçiye karşı sorumlu olur (Madde 16). Bu sorumluluğun sonucu, İş Kanunu m. 30/4'te açıkça belirtildiği üzere, altı aylık ücret tutarında bir tazminat ödeme yükümlülüğüdür (Madde 17, Madde 19.A).
i. İşe Başlatmama Tazminatı: Bu tazminat, niteliği itibarıyla iş güvencesi kapsamındaki işe başlatmama tazminatından farklı, kendine özgü (sui generis) bir tazminattır. İşçinin işe başlatılmaması nedeniyle uğradığı zararın bir karşılığı olarak düzenlenmiştir. Miktarı sabittir ve işçinin işe başlatılması gereken tarihteki altı aylık giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Talep dilekçesinde bu tazminatın talep edilmesi gerekmektedir (Talep Sonucu Madde 6).
ii. Faiz: İşe başlatmama tazminatına, işverenin işçiyi işe başlatması gereken tarihten veya işe başlatmayacağını açıkça belirttiği tarihten itibaren yasal faiz işletilmesi talep edilebilir (Talep Sonucu Madde 6).
2. MALULİYET SEBEBİYLE İŞ AKDİNİN SONA ERMESİNE BAĞLI İŞÇİLİK ALACAKLARI
İşçinin maluliyet nedeniyle işten ayrılması, aynı zamanda o tarihe kadar hak kazanılmış bazı işçilik alacaklarının da muaccel hale gelmesine neden olabilir. Bu alacakların talep edilip edilemeyeceği, iş sözleşmesinin sona erme şekline göre değerlendirilmelidir.
a. Kıdem Tazminatı
İş Kanunu'na tabi bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en az bir yıllık kıdeminin bulunması ve iş sözleşmesinin kanunda belirtilen nedenlerden biriyle sona ermesi gerekir.
i. Eğer işveren, işçinin hastalığının veya maluliyetinin İşK m. 25/I-b'deki bildirim sürelerini altı hafta aşması nedeniyle iş sözleşmesini feshetmişse, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
ii. Eğer işçi, sağlık nedenlerinin işin yapılmasını sürekli olarak etkilemesi veya tehlike oluşturması nedeniyle İşK m. 24/I uyarınca haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmişse, yine kıdem tazminatına hak kazanır.
İşbu Dilekçe'de, müvekkilin maluliyet nedeniyle işten ayrılmak zorunda kaldığı belirtildiğinden (Madde 6, Madde 13) ve kıdem tazminatı talep edildiğinden (Madde 34, Madde 35, Talep Sonucu Madde 8), bu hakkın doğduğu kabul edilmektedir. Kıdem tazminatı, işçinin son giydirilmiş brüt ücreti üzerinden, çalıştığı her tam yıl için 30 günlük ücret tutarında hesaplanır. Fesih tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek faizle birlikte talep edilmelidir.
b. İhbar Tazminatı
İhbar tazminatı, iş sözleşmesini bildirim sürelerine uymaksızın fesheden tarafın diğer tarafa ödemesi gereken bir tazminattır.
i. İşveren İşK m. 25/I (Sağlık Sebepleri) kapsamında haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanırsa, bildirim süresi vermesi gerekmediğinden ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaz.
ii. İşçi İşK m. 24/I (Sağlık Sebepleri) kapsamında haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanırsa, yine ihbar tazminatı talep edemez.
Bu nedenle, maluliyet kaynaklı fesihlerde genellikle ihbar tazminatı hakkı doğmaz. Ancak, işbu Dilekçe'de ihbar tazminatı talebinde bulunulmuştur (Madde 36, Madde 37, Madde 38, Talep Sonucu Madde 9). Bu talebin hukuki dayanağının, feshin niteliğine göre ayrıca değerlendirilmesi gerekebilir (Bu hususa aşağıda "Dilekçede Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar" başlığında değinilmiştir). Talep edilmesi halinde, işçinin kıdemine göre belirlenen bildirim süresine ilişkin giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır ve yasal faiz talep edilir.
3. ÇALIŞMA SÜRESİNE İLİŞKİN DİĞER İŞÇİLİK ALACAKLARI
İşçinin maluliyet nedeniyle işten ayrılma tarihine kadar hak edip de alamadığı diğer işçilik alacakları da dava konusu edilebilir. İşbu Dilekçe'de bu alacaklara ilişkin talepler de yer almaktadır:
a. Ücret Alacağı: İşçinin çalıştığı süreye ilişkin ödenmemiş son ay veya diğer aylara ait ücretleri talep edilebilir (Talep Sonucu Madde 7). Ücretin bir kısmının elden ödendiği iddiası (Madde 22) varsa, gerçek ücretin tespiti için tanık beyanları, emsal ücret araştırması (Madde 23, Madde 24) gibi delillere başvurulabilir. Ücret alacaklarına, temerrüt tarihinden (genellikle ödenmesi gereken tarihten) itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir. Giydirilmiş ücrete dahil edilecek ayni yardımlar (yakacak, servis, yemek vb.) da dikkate alınmalıdır (Madde 25, Madde 26).
b. Fazla Çalışma Ücreti: İş Kanunu'na göre haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır ve %50 zamlı ödenir. İşçinin gece ve gündüz vardiyalarında belirtilen saatlerde çalıştığı ve ek mesai yaptığı iddiaları (Madde 27, Madde 28, Madde 29) ispatlandığı takdirde, ödenmeyen fazla çalışma ücretleri talep edilebilir (Talep Sonucu Madde 11). Fazla çalışma iddiası, işyeri kayıtları, puantaj cetvelleri, tanık beyanları gibi delillerle ispatlanabilir. Bu alacağa, hak edildiği tarihten itibaren mevduata uygulanan en yüksek faiz talep edilir.
c. Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) Ücreti: İşçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılması halinde, çalışılan her gün için ilave bir günlük ücret ödenmesi gerekir (İşK m. 47). Bu günlerde çalışıp ücretini alamadığını iddia eden işçi (Madde 32, Madde 33), bu alacağını talep edebilir (Talep Sonucu Madde 12). İspatı, fazla çalışmada olduğu gibi işyeri kayıtları ve tanık beyanları ile mümkündür. Mevduata uygulanan en yüksek faiz talep edilir.
d. Hafta Tatili Ücreti: Kanunen işçiye haftada en az 24 saat kesintisiz dinlenme (hafta tatili) verilmesi zorunludur. Hafta tatilinde çalışan işçiye, çalışılan günün ücreti %50 zamlı olarak ödenir (toplamda 2.5 yevmiye). İşçinin bazı dönemlerde hafta tatili kullanamadığı iddiası (Madde 39) ispatlanırsa, bu alacak talep edilebilir (Talep Sonucu Madde 13). Hesaplama, çıplak ücret üzerinden yapılır (Madde 40, Madde 41). Mevduata uygulanan en yüksek faiz talep edilir.
e. Yıllık İzin Ücreti: İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretin, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden ödenmesi gerekir (İşK m. 59). İşçinin kullanmadığı yıllık izinleri olduğu iddiası (Madde 43), işyeri kayıtları ve diğer delillerle ispatlanırsa, bu alacak talep edilebilir (Talep Sonucu Madde 10). Bu alacağa, fesih tarihinden itibaren yasal faiz işletilir.
f. Diğer Sosyal Yardımlar: İş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya işyeri uygulaması (örf ve adet) ile kararlaştırılmış olan ikramiye, prim, yakacak yardımı, bayram harçlığı gibi sosyal yardımların ödenmemesi halinde, bunlar da talep edilebilir (Madde 44, Talep Sonucu Madde 14). Bu alacaklara genellikle yasal faiz uygulanır.
4. USULİ HUSUSLAR
Bu tür davalarda dikkat edilmesi gereken bazı usuli konular şunlardır:
a. Görevli ve Yetkili Mahkeme: Bu tür alacak ve tazminat taleplerinde görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. Yetkili mahkeme ise genel yetki kuralı gereği davalının (işverenin) yerleşim yeri mahkemesi veya işin yapıldığı yer mahkemesidir (HMK m. 6, İşMK m. 5).
b. Dava Şartı Arabuluculuk: İşçi alacakları ve tazminatları ile ilgili davalarda, dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3). Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde, son tutanağın aslının veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğinin dava dilekçesine eklenmesi gerekir (Madde 11, Madde 12, Delil Listesi Madde 11).
c. İspat Yükü: Genel kural olarak, iddia sahibi iddiasını ispatla yükümlüdür (TMK m. 6). İşçi, alacaklarının varlığını ve miktarını; işveren ise ödeme yaptığını veya alacağın doğmadığını ispatlamalıdır. Fazla çalışma, UBGT ve hafta tatili çalışmalarının ispatı konusunda Yargıtay, yazılı delil bulunmaması halinde tanık beyanlarını yeterli görmekle birlikte, takdiri indirim yapabilmektedir. İşe başlatma yükümlülüğünde ise, boş kadro bulunmadığı iddiasının ispatı işverene aittir.
d. Belirsiz Alacak Davası ve Kısmi Dava: İşçilik alacaklarının tam ve kesin olarak belirlenemediği durumlarda (örneğin fazla çalışma, tatil ücretleri gibi hesaplaması bilirkişi incelemesini gerektiren alacaklar) belirsiz alacak davası açılabilir. Miktarı belirli veya belirlenebilir olan alacaklar için (kıdem, ihbar tazminatı, işe başlatmama tazminatı gibi) ise kısmi dava açılması mümkündür. İşbu Dilekçe'de her iki dava türüne ilişkin unsurların yer aldığı görülmektedir (Dava Değeri, Talep Sonucu).
e. Faiz Talepleri: Her alacak kalemi için talep edilecek faizin türü (yasal faiz veya mevduata uygulanan en yüksek faiz) ve başlangıç tarihi (temerrüt tarihi, fesih tarihi, dava tarihi) farklılık gösterdiğinden, talep sonucunda her alacak için doğru faiz türü ve başlangıç tarihinin belirtilmesi önemlidir (Talep Sonucu Madde 6-14).
f. İhtiyati Tedbir ve İhtiyati Haciz: Davacının, dava sonunda elde edeceği alacağını güvence altına almak amacıyla, davalının malvarlığı üzerine ihtiyati tedbir (HMK m. 389 vd.) veya alacağın para alacağı olması nedeniyle ihtiyati haciz (İİK m. 257 vd.) konulmasını talep etmesi mümkündür. Bu taleplerin kabulü için alacağın varlığına dair yaklaşık ispat ve gecikme halinde hakkın elde edilmesinin zorlaşacağı veya imkansızlaşacağı yönünde bir kanaatin mahkemede oluşması gerekir (Madde 45, Madde 46, Madde 47, Talep Sonucu Madde 2, Madde 3).
g. Adli Yardım: Dava harç ve giderlerini karşılayacak maddi gücü bulunmayan taraf, adli yardım talebinde bulunabilir (HMK m. 334 vd.). Talebin kabulü halinde, kişi yargılama harç ve giderlerinden geçici olarak muaf tutulur (Madde 48-51, Talep Sonucu Madde 4).
5. DİLEKÇEDE DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN HUSUSLAR
İşbu makalenin konusu olan dava türüne ilişkin bir dilekçe hazırlanırken genel olarak dikkat edilmesi faydalı olabilecek bazı noktalar şunlardır:
a. İhbar Tazminatının Talep Edilebilirliği: Yukarıda (Bölüm 2.b) açıklandığı üzere, işçinin veya işverenin sağlık sebepleriyle haklı nedenle yaptığı fesihlerde ihbar tazminatı hakkı kural olarak doğmamaktadır. Şayet iş sözleşmesinin sona erme şekli bu kapsama giriyorsa, ihbar tazminatı talebinin hukuki dayanağının dilekçenin "Esasal Kın Detaylı Vakıalar ve Hukuki Açıklamalar" (Madde IV) bölümünde, feshin niteliği özelinde daha detaylı açıklanması, talebin kabul edilebilirliğini güçlendirebilir. Örneğin, feshin İşK m. 25/I veya 24/I dışındaki bir nedene dayandığı veya usulsüz bir fesih olduğu iddia ediliyorsa, bu durumun somutlaştırılması önem taşır.
b. Maluliyetin Başlangıcı, Niteliği ve Sona Erme Süreci: Maluliyetin tam olarak ne zaman başladığı, işten ayrılmaya sebep olan niteliği (iş kazası, meslek hastalığı, adi hastalık vb.) ve hangi tarihte, hangi tıbbi bulgularla ortadan kalktığının net bir şekilde ortaya konulması (Madde 6, 7, 13, 14), hem İşK m. 30 kapsamındaki işe başlatma yükümlülüğünün koşullarının oluştuğunu hem de varsa kıdem tazminatı gibi feshe bağlı alacakların haklılığını ispata yarar. Sağlık raporlarının (Delil Listesi Madde 13) bu durumu açıkça göstermesi kritik öneme sahiptir.
SONUÇ
Maluliyetin sona ermesi halinde işverenin işçiyi tekrar işe başlatma yükümlülüğü, işçinin çalışma hayatına dönüşünü kolaylaştıran önemli bir sosyal koruma mekanizmasıdır. Bu yükümlülüğün doğması için İş Kanunu'nun 30. maddesinde belirtilen şartların (maluliyet nedeniyle ayrılma, maluliyetin ortadan kalkması, işçinin talebi, boş yer olması) kümülatif olarak gerçekleşmesi gerekir. İşverenin bu yükümlülüğe aykırı davranması, altı aylık ücret tutarında bir tazminat ödeme sorumluluğu doğurur. Bununla birlikte, maluliyet nedeniyle iş ilişkisi sona eren işçinin, çalışma süresi boyunca hak ettiği ancak alamadığı ücret, fazla çalışma, UBGT, hafta tatili, yıllık izin gibi işçilik alacakları ile feshin niteliğine göre kıdem tazminatı gibi alacakları da talep hakkı bulunmaktadır. Bu tür talepleri içeren bir dava sürecinde, dava şartı arabuluculuk, görevli ve yetkili mahkeme, ispat yükü, faiz türleri ve başlangıç tarihleri gibi usuli kurallara dikkat edilmesi, hak kayıplarının önlenmesi açısından büyük önem taşımaktadır. İşbu Dilekçe'de ana hatlarıyla ortaya konulan taleplerin (Madde 52 vd.), yukarıda açıklanan hukuki çerçeve içinde değerlendirilmesi ve yargılama sırasında sunulacak delillerle (Delil Listesi) desteklenmesi gerekmektedir.
T.C.
...
İŞ MAHKEMESİNE
DAVACI : TC:
Adresi:
VEKİLİ : Av.
DAVALI : TC:
Adresi:
KONU : İşçi maluliyetinin ortadan kalkması sonucu işe başlatmama tazminatı talebidir.
DAVA DEĞERİ : Belirsiz ve kısmi taleplerimizin toplamı ... TL'dir.
AÇIKLAMALAR :
I. MÜVEKKİL HAKKINDA ESASA İLİŞKİN BİLGİ:
Müvekkilim _._.20_ tarihinde doğmuş ve ... yaşındadır. Müvekkilim _._.20_ tarihinden _._.20_ tarihine kadar Davalı işveren yanında son olarak aylık ... TL ücret karşılığında ... olarak çalışmıştır.
II. DİLEKÇE ÖZETİ:
Aşağıda ayrıntılı olarak açıklanan dava konusu olayların maddeler halindeki kısa özetidir:
1. Müvekkil _._.20_ ve _._.20_ tarihleri arasında Davalı Şirkette ... olarak çalışmıştır.
2. Müvekkil _._.20_ tarihinde ... sebebiyle meydana gelen maluliyeti sonucu iş yerinden ayrılmak zorunda kalmıştır.
3. Müvekkil geçen süre zarfında tedavi görmüş ve tedavi sonucu rahatsızlığı ortadan kalkmıştır.
4. Bunun üzerine İş Kanunu'nun 30. Maddesi uyarınca işe yeniden başlamak üzere İşverene noter kanalı ile talepte bulunulmuştur.
5. İşveren tarafından işçi alımı şartları var olmasına rağmen talebimiz reddedilerek kanundaki yükümlülük yerine getirilmemiştir.
6. ...
7. Tüm işçilik alacaklarının ve işe başlatmama tazminatının talebi zorunluluğu doğmuştur.
III. USULE İLİŞKİN AÇIKLAMALAR:
1. Davalı taraf ile yapılan arabulucu görüşmesinden netice çıkmamış olup taraflar arasında anlaşma sağlanamamıştır. _._.20_ tarihinde anlaşamama tutanağı imzalanmıştır.
2. ...
IV. ESASA İLİŞKİN DETAYLI VAKIALAR VE HUKUKİ AÇIKLAMALAR:
Esasa ilişkin vakıaların ve hukuki iddialarımızın ayrıntılı açıklamalarıdır:
A. İşe Başlatmama Tazminatına İlişkin Açıklamalar:
1. Müvekkil _._.20_ ve _._.20_ tarihleri arasında Davalı Şirkette ... olarak çalışmıştır.
2. Müvekkil _._.20_ tarihinde ... sebebiyle meydana gelen maluliyeti sonucu iş yerinden ayrılmak zorunda kalmıştır.
3. Müvekkil geçen süre zarfında tedavi görmüş olup, tedavi sonucu rahatsızlığı ortadan kalkmıştır.
4. Bunun üzerine iş kanunu 30. Maddesi uyarınca işe yeniden başlamak üzere işverene noter kanalı ile talepte bulunulmuştur.
5. İşveren tarafından işçi alımı şartları oluşmuş olmasına rağmen talebimiz reddedilerek kanundaki yükümlülük yerine getirilmemiştir.
6. Müvekkile 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödenmesi gerekmektedir.
7. ...
8. İşbu sebeplerle alacağımızın tazmini için dava açma zorunluluğu oluşmuştur.
V. İŞÇİLİK ALACAKLARI TALEBİMİZ HAKKKINDA AÇIKLAMALAR:
Yukarıda açıklanan vakıalar nedeniyle Müvekkilimin İş Kanunundan kaynaklı alacak kalemleri şu şekildedir:
A. İşe Başlatmama Tazminatı Talebimiz:
1. İşe başlatmama tazminatı olarak Müvekkilime 6 aylık ücreti tutarında tazminat ödenmesi gerekmektedir.
2. Müvekkilimin son aylık ücreti ... TL'dir.
3. ...
B. Ücret Alacağı Talebimiz:
1. Müvekkil son olarak ... TL aylık brüt ücret almaktadır. Müvekkile yapılan ödemelerin ise hepsi banka aracılığı ile yapılmamıştır. Bir kısım ödemeler banka aracılığı ile yapılırken bir kısım ödemeler elden verilmiştir.
2. Müvekkil ... olarak işyerinde çalışmış bu doğrultuda emsal ücret araştırılması yapılması gerekmektedir. Emsal ücret araştırılması için; ... Sendikalarına ve ... Meslek Odasına müzekkere yazılarak emsal ücretin sorulması talep edilmektedir.
3. Müvekkile ayni kışlık yakacak olarak ... verilmekte, servis hizmeti sunulmakta, yemek işyerinde verilmektedir. Tüm bu durumların alacak kalemlerinin belirlenmesinde göz önünde bulundurulması gerekmektedir.
4. ...
C. Fazla Mesai Alacağı Talebimiz:
1. Müvekkil hem gece hem gündüz vardiyasında en az ... saat çalışmıştır. Akşam vardiyasında ortalama olarak ... da iş başı yapıp sabah ... iş bitimi olarak çalıştırılmış ancak mesai saatlerinden sonra en az ... saat daha çalıştırılmıştır.
2. Gündüz vardiyasında da sabah ... akşam ... saatleri arasında çalıştırılmıştır. Gündüz vardiyasında da ortalama olarak yine ... saat mesai yapmak zorunda kalmıştır. Müvekkile fazla mesai çalışmalarından dolayı ücret ödemesi işverence yapılmamıştır.
3. ...
D. UBGT ve Diğer Tatil Günleri Alacağı Talebimiz:
1. Dini bayramlarda, resmi tatillerde, genel tatil, ulusal bayram günlerinde de izin ve hakları verilmeksizin çalıştırılmıştır. UBGT ve diğer tatil günlerinde yaptığı çalışmalardan ve fazla mesaiden dolayı harici olarak ödeme yapılmamıştır.