Mahkemesi :İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:


Davacı vekili, davacının davalı işyerinde takım lideri olarak çalışmakta iken savunma alınmaksızın keyfi gerekçelerle, iş akdine haksız son verildiğini belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının işyerinde çıkardığı huzursuzlukların çalışma arkadaşlarının performansını düşürdüğünü, aynı takımda bulunan iş arkadaşı Melike Iğdırlı ile duygusal ilişki yaşadığını, iş kurallarına aykırı mola tuşlamasına göz yumduğunu molalarda birlikte gezmeye ve yemeğe gittiklerini, diğer takım arkadaşlarının gelişimine katkı sağlamayarak performansın düşmesine neden olduğunu, iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davacının takım lideri olduğu, aynı takımda bulunan kız arkadaşı ile kişisel ilişkisi itibari ile özellikle yapılan toplantı sayısının diğer çalışanların toplantı sayısına göre makul süre ve sayının çok üzerinde kaldığı, diğer çalışanlar arasında bu davranış şeklinin ciddi huzursuzluk yarattığı, dolayısı ile iş sözleşmesi karşılıklı güvene dayalı olduğundan ve işçinin sadakat ve özen yükümlülüğü bulunduğundan sözleşmenin devamının işveren yönünden çekilmez hal aldığı, eylemin 4857 sayılı yasanın 25/2-e maddesine göre güveni kötüye kullanma ,doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış ölçüsünde olduğu davacının iş akdinin feshinin haklı sebebe dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin haklı ya da geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanununun 18 ve devamı maddeleridir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçi kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır.
Eğer işçinin yükümlülüğünü ihlal etmekten kaçınma olanağına sahip olduğu tespit edilirse fesihten önce işçiye ihtar verilip verilmediği, ihtara rağmen davranışını tekrar etmesi halinde İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca savunması alınarak iş sözleşmesinin feshedil