MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ



DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:



Y A R G I T A Y K A R A R I



A) Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı kurumun Aile Sağlık Merkezinde Dr. tıbbi sekreteri olarak Ocak 2014 tarihinden geçersiz fesih tarihi olan 20/11/2014 tarihine kadar çalıştığını, davalı kurumun davacı davacının hamile olması ve son aylarda gebeliğin vermiş olduğu rahatsızlıklar nedeniyle 2-3 defa rapor verilmesi nedeniyle yerine erkek sekreter istihdam edilmek suretiyle iş akdinin haksız olarak feshedildiğini, davalı işverenin fesih işlemi geçersiz olduğunu belirterek, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

B) Davalı Cevabının Özeti:

Davalı Bakanlık vekili husumet itirazı yanında, davanın süresinde açılmadığını, dava şartlarının oluşmadığını beyan ederken,

Davalı aile hekimi ... ise 5258 sayılı Aile Hekimliği Kanunu ve Aile hekimlerinin çalışmalarını düzenleyen Aile Hekimliği Uygulama Yönetmeliğinin 18’inci maddesinde, aile hekimlerinin, sağlık hizmetlerine yardımcı olmak amacıyla ebe, hemşire, sağlık memuru, tıbbi sekreter gibi ilave sağlık hizmetleri personeli ile güvenlik, temizlik, kalorifer, sekretarya vb. hizmetler için ferden veya müştereken personel çalıştırabileceği ya da hizmet satın alabileceği belirtildiğini, bu yasal düzenleme uyarınca iş yerinde yasa gereği çalıştırmak zorunda olduğu 4 kişiyi istihdam ettiğini ve çalışan kişileri yasaya uygun olarak sigorta girişlerini yaparak SGK'ya bildirdiğini, sadece 4 kişi çalışmakta olup iş güvencesi hükümlerinden yararlanılabilinmesi için en az 30 işçinin iş yerinde çalışması gerekliliği karşısında işe iade davası açmanın koşullarının oluşmadığını, davacının sekreter olarak 20.01.2014 ile 20.11.2014 tarihleri arasında çalıştığını, bu süreç içerisinde gerek Aile Sağlığı Merkezi çalışanları gerekse merkeze başvuran hastalar davacı hakkında defalarca yazılı ve sözlü olarak davranışlarından dolayı şikayetçi olduklarını, tarafların mutabakatı ile biten iş sözleşmesi davacının ricası ile kayıtlara iş akdinin iş verence feshi olarak yansıdığını, Aile Sağlığı Merkezini huzur içerisinde çalıştırmak istediğinden ve çalışanları ile arasında iyiniyet ilişkisi bulunduğundan davacının bu ricasını kıramadığını, davacı tarafından davalının iyi niyeti kötüye kullanılmış olup, davacı da kendi isteği ile işten ayrıldığını, çalıştığımız üzere bünyesinde çalışan işçi sayısı az olduğundan ve iş güvenliğine dair yasal hükümler iş yerinde geçerli olmadığından iş akdinin feshinde sözlü anlaşma yoluna gidildiğini, iş akdinin bitimi yazılı bir protokol haline getirilmediğini, davacının yanıltması ile iyi niyetine güvenildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda, hizmet akdine son verilen işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması için 4857 sayılı 18. maddesi uyarınca işyerinde fesih tarihi itibari ile 30 veya daha fazla işçinin çalışması gerektiği ancak davalı işyerinde çalışan işçi sayısı bakımından gerekli işe iade koşullarının oluşmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

D) Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

E) Gerekçe:

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildiriminin yapıldığı tarihte işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalıştırılması gerekir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan işçi sayısına göre belirlenir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2/2 maddesine göre, İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır. İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür. Yine aynı kanunun 18/4 maddesi uyarınca, işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

Somut uyuşmazlıkta öncelikle çözümlenmesi gereken kimin işveren sıfatı taşıdığı ve bu kapsamda davacının işverenin Bakanlık mı yoksa aile hekimi mi olduğu önem kazanmaktadır. Zira bakanlık işveren kabul edildiğinde aynı iş kolunda birden fazla işyeri olduğu için davacı iş güvencesi hükümlerinden yararlanacaktır. Bu nedenle mahkemece davacının işvereninin kim olduğu açıkça tespit edilmeden, işyerinde 30 işçi çalışmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmesi hatalıdır.

İş yargılamasında kimin işçi ve kimin işveren olduğu, İş Kanunu'nun kapsamında bulunduğu, maddi hukuk sorunu olup, husumet çerçevesinde "sıfat"a ilişkin bu sorunun hakim tarafından kendiliğinden "re'sen" nazara alınması gerekir.

İş Kanunu’nun 2/1’ de maddesinde işveren tanımına yer verilmiştir.

Buna göre “Bir iş sözleşmesine dayanarak işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir. ”  Görüldüğü gibi İş Kanunu, işverenin tanımını işçi kavramına bağlı olarak yapmıştır.

İşçi ise aynı Kanunda “ Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir” şeklinde tanımlanmıştır.

İşçi olmanın en belirgin özelliği işin ücret karşılığı yapılıyor olmasıdır. İşçinin iş görme borcu vardır. İşçi, serbest irade ile kabul edilmiş bir iş sözleşmesi ile çalışır. Bir diğer özelliği de bir işverene (hukuki ve kişisel) bağımlı olarak onun emrinde çalışıyor olmasıdır.

Bu nedenle işveren olmada;

* İş sözleşmesini kimin düzenlediği, kimin işe aldığı ve iş sözleşmesini sona erdirdiği,

* Ücretin kim tarafından ödendiği,

* İş görme ediminin kime karşı yerine getirildiği, kimin işinin yapıldığı,

*Çalışma koşullarını kimin belirlediği ve bu anlamda kime bağımlı olarak çalıştığı önemlidir. İşverenin kayden başka bir gerçek ya da tüzel kişi olarak görünmesi, ona işveren sıfatı vermez.

Aynı maddenin 4. fıkrasında ise işveren vekili tanımına yer verilmiş ve “İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili dendiği, işveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işverenin sorumlu olacağı” belirtilmiştir.

Diğer taraftan işçi açısından bir işyeri veya işletmenin bağımsız işveren sıfatından sözedilebilmesi için;

** Hukuki ve ekonomik açıdan bağımsız olması, bu konuda karar mekanizmasının kendinde bulunması,

** En önemlisi de bağımsız bir organizasyona sahip olması gerekir.

Bağımsız organizasyon yönünden işyeri kavramına da değinmek gerekir. İşyeri: “Mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile çalışanın birlikte örgütlendiği, işverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen işyerine bağlı yerler ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyk