MAHKEMESİ :İş Mahkemesi


Taraflar arasındaki “işçilik alacakları” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; İzmir 6. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 26.03.2012 tarihli ve 2011/197 E., 2012/142 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 04.12.2012 tarihli ve 2012/7146 E., 2012/27204 K. sayılı kararı ile;
“…Davacı vekili, müvekkilinin emeklilik sebebiyle işten ayrıldığını belirterek, davalıdan kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti ile ulusal ve genel tatil ücreti alacağının ödetilmesini istemiştir.
Davalılar vekilleri, davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, isteklerin kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm, davalılar vekillerince temyiz edilmiştir.
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalılar vekillerinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine karar verilmiştir.
2- Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının 19.07.1998 tarihinden önceki hizmet süresi için kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
Atatürk Eğitim ve Araştırma Hastanesi Başhekimliği'nin 35 sayılı yazısı ile Sigortalı Hizmet Cetveline göre, davacının çeşitli alt işverenler nezdinde çalıştığı görülmektedir. Davacı, dava dışı..... Med. Tem. Gıda İnş. San. İç ve Dış Tic. Ltd. Şti.'den 19.07.1998 tarihinde işten ayrıldıktan yaklaşık on ay sonra, 18.05.1999 tarihinde bir başka dava dışı alt işveren Sefam Tur. Güv. Sis. Tem. Tic. Ltd. Şti. nezdinde çalışmaya başlamıştır. Kesintiden önceki hizmet süresi yönünden, kesintinin de süresi dikkate alındığında, kesintiden önceki alt işverenle, kesintiden sonra davacının işvereni olan alt işveren arasında işyeri devri bulunmadığından, son işveren olan davalı alt işverenlerin, kesintiden önceki süreye ilişkin kıdem tazminatından sorumlu tutulmaları mümkün değildir.
Asıl işveren olan davalı ... süresinde zamanaşımı def'inde bulunmuş olup, davacının farklı alt işverenler nezdinde geçen ve ayrı bir iş sözleşmesine tabi olan kesinti öncesi çalışma süresi yönünden, dava tarihi itibariyle on yıllık zamanaşımı süresi geçmiş olmakla, anılan döneme ilişkin kıdem tazminatı isteminin reddi gerekirken, kabulü hatalı olmuştur...”
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.

TEMYİZ EDENLER: Davalılar vekilleri

HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı ...’na bağlı alt işverenler nezdinde temizlik işçisi olarak çalıştığını, emeklilik sebebiyle iş sözleşmesini feshettiğini, ödenmeyen işçilik alacaklarının davalılardan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı ... vekili zamanaşımı sebebiyle davanın reddinin gerektiğini, müvekkilinin taraf sıfatının bulunmadığını, davacının alacağının bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
Davalı şirketler vekili, zamanaşımı sebebiyle davanın reddinin gerektiğini, davacının emekli olmak için işten ayrıldığını, alacağının bulunmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, davacı işçinin kıdeminin davalı asıl işveren yanında geçen toplam çalışma süresine göre belirlenmesi gerektiği, feshin kıdem ve/veya ihbar tazminatı hakkı doğurmayacak şekilde sona erdiğine ilişkin delil ikamesi yükünün işverende olup, dosya kapsamında davacının iş sözleşmesini haksız olarak feshettiğine veya işveren tarafından haklı bir nedene dayanılarak feshedildiğine dair delil bulunulmadığından iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir nedene dayamaksızın ve ihbar öneli de tanınmaksızın feshedildiği gerekçesiyle belirtilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Davalılar vekillerinin temyizi üzerine hüküm, Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.
Mahkemece önceki gerekçelerle ve alt işverenler yanında çalışan işçinin kıdem süresi hesaplanırken, alt işverenin aynı olması veya çalışma süresi içerisinde değişmiş olmasına bakılmaksızın asıl işverene ait iş yerinde geçen çalışma süresinin esas alındığı, buna göre davacı, davalı ... Bakanlığına bağlı Atatürk Eğitim ve Araştırma Hastanesi iş yerinde dava dışı..... Med. Tem. Gıda İnş. San. İç ve Dış Tic. Ltd. Şti.'den 19.07.1998 tarihinde işten ayrıldıktan yaklaşık on ay sonra 18.05.1999 tarihinde bir başka dava dışı alt işveren Sefam Tur. Güv. Sis. Tem. Tic. Ltd. Şti. nezdinde çalışmaya başlamış ise de, bu çalışmanın fasılalı olması ile birlikte aynı işverene ait aynı iş yerinde geçen bir çalışma olduğu, davacının fasıladan önceki bu ilk dönem çalışmasının davalı tarafça tasfiye edildiğinin ispat edilmediği, 1475 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatını düzenleyen ve halen yürürlükte bulunan 14’üncü maddesinde yer alan hüküm dikkate alındığında, kesintili olan her bir kıdem süresinin birbirinden bağımsız olarak hesaplamaya tabi tutularak hüküm altına alınamayacağından, ayrı zamanaşımı uygulamasına da tabi tutulamayacağı, aksi halde işçinin fasılalar ile tekrar çalışmaya başlaması durumunda fasılalar ile çalıştığı iş yerindeki kıdeminin toplanıp son ücreti üzerinden kıdem tazminatının hesaplanarak ödenmesine dair yasal talep hakkının elinden alınmış olacağı, kıdem tazminatı açısından kıdem süresinin fasılalı çalışma sürelerinin toplamı üzerinden son fesih tarihi itibarı ile tek bir kıdem süresi olarak değerlendirilmesine göre tüm dönem için zamanaşımının son fesih tarihi itibarı ile değerlendirilmesi gerektiği gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme kararı davalılar vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.
Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, davacının asıl işverene bağlı hastanede alt işverenler nezdinde çalıştığı ve bir dönem hizmet süresinin yaklaşık on ay kesintiye uğradığı somut olayda, kesintinin oluştuğu dönemde alt işverenler arasında iş yeri devrinin bulunup bulunmadığı, kesintiden önceki süreye ilişkin olarak davalı alt işverenlerin kıdem tazminatından sorumlu tutulup tutulamayacakları ile kesinti öncesi çalışma süresi yönünden kıdem tazminatı alacağının zamanaşımına uğrayıp uğramadığı noktalarında toplanmaktadır.
Uyuşmazlığın çözümü için ilk olarak iş yeri devrine ilişkin açıklama yapmakta yarar bulunmaktadır.
İş yeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6’ncı maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, iş yerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı Kanunun üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.
İş yeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğini korunmasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, iş yerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, iş yerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi, iş yeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir (Süzen, v. Zehnacker Krankenhausservice, Case 13/95, 1997, ECR I-1259. ; Spijkers v. Benedik, Case 24/85, 1986, ECR 1119.).
İş yeri devrinin tarafların fesih hakkına etkisi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6’ıncı maddesinin beşinci fıkrasında düzenlenmiştir. Bu fıkraya göre “Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya iş yerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.”
İş yerinin devri sonucunda iş sözleşmesi yeni işverenle devam ettiğine diğer bir deyişle iş ilişkisi sona ermediğine göre işçi fesihten doğan her bir hakkı, bu arada kıdem tazminatını talep edemez.
Anılan maddede devreden veya devralan işverenlerin ya da işçinin sırf işyerinin veya iş yerinin bir bölümünün devri nedenine dayanarak iş sözleşmesini haklı sebeple feshedemeyecekleri düzenlenmiştir. Başka bir anlatımla, iş yerinin devrini fesih için haklı neden olarak kullanmaları mümkün değildir. Taraflar bu nedene dayanarak iş sözleşmesini derhal feshederlerse, haksız fesih yapmış olurlar ve buna ilişkin hukuki sonuçlar doğar (Süzek, S: İşyeri Devri ve Hukuki Sonuçları, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt:15, Özel S., Yıl:2013 (Basım yılı 2014), s. 320, 321).
Belirtilmelidir ki, iş yeri devri hâlinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120’nci maddesi hükmüne göre hâlen yürürlükte olan 1475 sayılı Kanun'un 14’üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6’ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O hâlde, anılan hükme göre iş yerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli hâlinde işçinin kıdemi ve buna bağlı olarak kıdem tazminatı iş yeri veya iş yerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, iş yerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.
Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 03.12.2014 tarih ve 2013/22-1320 E., 2014/993 K. ile 13.06.2018 tarih ve 2015/22-2383 E., 2018/1197 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler kabul edilmiştir.
Diğer taraftan somut olayda davacı işçi alt işveren işçisi olduğundan, alt işverenler arası iş yeri devri konusuna da değinmek gerekmektedir.
Belirtmek gerekir ki, alt işverence asıl işverenden alınan iş kapsamında faaliyetini yürüttüğü iş yerinin tamamen başka bir işverene devri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6’ncı maddesi kapsamında işyeri devri niteliğindedir.
Süresi sona eren alt işverenle yeni ihaleyi alan alt işveren arasında açık biçimde iş yeri devrini öngören bir sözleşme yapılması imkan dahilindedir. Alt işverenin değişmesine rağmen yeni alt işveren nezdinde iş yerinde çalışmaya devam edecek olan işçilerin belirlendiği hallerde sözü edilen işçiler bakımından iş sözleşmelerinin devralan işveren geçtiği tartışmasızdır. Ancak yeni alt işverende çalışacak olan işçiler arasında gösterilmeyen ve süresi sona eren alt işveren tarafından başka bir iş yerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş sözleşmelerinin devreden alt işveren tarafından feshedildiğini kabul etmek gerekir.
Alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin iş yerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir. Bu eylemli durumun iş yeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti ile hukuki sonuçlarının belirlenmesi önemlidir. Alt işverenlerin değişiminde olması gereken, süresi sona eren alt işverenin iş yerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka iş yerlerine götürmesi veya iş sözleşmelerinin sona erdirilmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin alt işverenin iş yerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri alt işverenler arasında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6’ncı maddesi anlamında bir iş yeri devrinin kabulünü gerektirir. Devralan işverenin devam eden iş sözleşmelerini devraldığı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6’ncı maddesinde açıklanmıştır.
Alt işverenlerin aralarında herhangi bir hukuki işleme bağlı olmaksızın değişmesini iş yeri devri olarak kabul etmediğimiz takdirde her bir alt işverenin kendi dönemiyle ilgili olarak işçilik haklarından sorumluğu söz konusu olacağından ve asıl işverenin sorumluluğu yasa gereği alt işverenin sorumluluğunu aşamayacağından hak kaybına neden olabilecektir. Örneğin, iş yerinde periyodik olarak 11 ay 29 gün sürelerle işçi çalıştıran alt işverenler yönün