MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İstanbul 6. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 12.02.2013 tarih ve 2011/90 E., 2013/113 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 25.04.2014 tarih ve 2013/14770 E., 2014/9791 K. sayılı kararı ile;
“…Davacı vekili, müvekkilinin 20.07.1998-30.06.2008 tarihleri arasında davalı bankanın Göktürk Kemerburgaz şubesinde grup müdürü olarak çalıştığını, yoğun psikolojik baskı altına alınarak işten çıkmaya zorlandığını, bu baskıya dayanamayan davacının istifa ettiğini belirterek kıdem tazminatı ve fazla mesai alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının tek taraflı iradesi ile istifa ederek işten ayrıldığını, davacının kıdemi, pozisyonu ve aldığı ücret değerlendirildiğinde banka tarafından iş sözleşmesini feshe zorlayacak herhangi bir durumun sözkonusu olmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Mahkeme kararı taraflar vekillerince temyiz edilmiştir.
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan diğer temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasındaki iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Somut uyuşmazlıkta, davacı 30.06.2008 tarihinde düzenlediği dilekçesinde işten istifa ederek ayrıldığını belirtmiştir. Davacı söz konusu belgedeki imzanın kendisine ait olduğunu kabul etmiş, ancak yoğun psikolojik baskı altına alınarak işten çıkmaya zorlandığını, bu baskıya dayanamayarak istifa ettiğini ileri sürmüştür. Davacının anılan belge hakkındaki iddiasını doğrulayan, işten ayrılma iradesini bozan herhangi bir olgu dosya kapsamı itibariyle mevcut değildir. Davacı istifa dilekçesini baskı altında imzaladığını kanıtlayamamıştır. Hal böyle olunca davacının kıdem tazminatı isteminin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir...”
gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.


HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava, işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işveren tarafından yoğun psikolojik baskı uygulanmak suretiyle işten çıkması için zorlandığını, bu baskılara dayanamayarak istifa etmek zorunda kaldığını, fazla çalışma ücreti ile kıdem tazminatının ödenmemesi sebebiyle bu davanın açıldığını ileri sürerek, kıdem tazminatı ve fazla çalışma alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, müvekkilinin herhangi bir zorlaması olmaksızın davacının kendi iradesi ile istifa ederek iş yerinden ayrıldığını, davacıyı iş sözleşmesini feshetmeye zorlayacak herhangi bir durumun bulunmadığını, davacının, işyerindeki unvanı, tecrübesi, eğitim durumu dikkate alındığında yazdığı belgenin anlamını kavrayabilecek vasıflara sahip olduğunu, fazla çalışma alacağının da bulunmadığını bildirerek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, davacının istifa ederek işyerinden ayrıldığının davalı tarafından ispatlanamadığı, on yıla yakın hizmeti bulunan davacının tazminat hakkından vazgeçecek şekilde davranmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu, davacının istifa dilekçesinde yasal haklarını saklı tuttuğu, ücret alacağı da bulunan davacının tazminata hak kazanacak şekilde haklı nedenle iş sözleşmesini feshettiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraf vekillerinin temyizi üzerine hüküm, Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.
Mahkemece, davacının istifa ederken saklı tutacağı hakların başında çalışmalarının karşılığı olan ücretler ile tazminat alacaklarının geldiği, davacının davalı iş yerinde fazla çalışma yaptığının tespit edildiği, davalı tarafça fazla çalışma ücretlerinin ödendiğine dair hukuken geçerli belge veya makbuz sunulmadığı, davacının 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/2-e bendi uyarınca derhal fesih hakkını kullandığından kıdem tazminatı talep hakkının doğduğu, salt istifa dilekçesinde psikolojik baskıdan bahsedilmiş olması nedeniyle işverenin kıdem tazminatından sorumlu tutulmamasının hukuka uygun bulunmadığı gerekçesiyle ve önceki gerekçeler de eklenmek suretiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme kararını davalı vekili temyiz etmiştir.
Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olayda iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından istifa etmek suretiyle haklı neden olmaksızın mı yahut ödenmeyen fazla çalışma ücreti bulunduğundan bahisle haklı nedenle mi feshedildiği, burada varılacak sonuca göre davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.
Bilindiği üzere, 4857 sayılı İş Kanunu’nda kıdem tazminatı ile ilgili bir düzenlemeye yer verilmemiş, sadece Kıdem Tazminatı Fonu kurulması öngörülmüştür. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120’nci maddesi ile de 25.08.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesi dışındaki diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır. Ancak, Kıdem Tazminatı Fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklı tutulmuştur (4857 sayılı İş Kanunu Geçici Madde 6).
1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesine göre kıdem tazminatı, Kanunda belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin, iş sözleşmesinin yine Kanunda sayılan nedenlerden biriyle son bulması hâlinde işveren tarafından işçiye ya da mirasçılarına yapılan bir ödeme şeklidir. Kanunda, işçinin ölümü nedeniyle iş sözleşmenin son bulması hâlinde, kıdem tazminatının mirasçılarına ödeneceği açık bir şekilde belirtilmiştir.
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, iş sözleşmesinin Kanunda belirtilen fesih hâlleri veya işçinin ölümü ile sona ermesi ve işçinin en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir. Bu koşulların gerçekleşmesi hâlinde işçiye, işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
İş sözleşmesini sona erdiren en önemli sebeplerden biri fesihtir. Fesih, sürekli (belirli ya da belirsiz süreli) bir iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesi ile sona erdiren, tek taraflı ve karşı tarafa ulaşması gerekli bozucu yenilik doğuran bir haktır. Dolayısıyla fesih karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlarını doğuran, karşı tarafın kabulünü gerektirmeyen bir irade açıklamasıdır (Senyen Kaplan, E. Tuncay: Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Haksız Feshinin Hüküm ve Sonuçları, Sicil İş Hukuku Dergisi, Yıl 2016, Sayı 36, s.23).
Fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup, bu beyan belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak, işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır. Bu nedenle iş sö