MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

Taraflar arasındaki “işçilik alacakları” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Bursa 4. İş Mahkemesince davanın kabulüne dair verilen 26.02.2013 tarihli ve 2011/618 E., 2013/100 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmesi üzerine Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 15.10.2014 tarihli ve 2014/20066 E., 2014/27916 K. sayılı kararı ile:
“...Davacı vekili, müvekkili işçinin iş sözleşmesinin haklı sebep olmadan işverence feshedildiğini, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini bu sebeple dava konusu alacaklara hak kazanılmadığını beyanla davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalı vekilince temyiz edilmiştir.
Taraflar arasında, davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarına hak kazanıp kazanmadığı noktasında uyuşmazlık vardır.
Somut olayda, davalı işyerinde montaj ustası olarak çalışan davacının iş sözleşmesi 03.05.2011 de şirket çalışanına fiili ve sözlü saldırıda bulunması sebebiyle uyarıldığı halde yine aynı kişiye karşı eylemlerini tekrar ettiği gerekçesiyle haklı sebeple feshedilmiştir. Davacı savunmasında, davalı işyerinde çalışan...'ın çalıştığı tarafa daldığını bu esnada...'ın kendisine kafa sallayarak ağzını kıpırdattığını gördüğünü kendisinin...'ın yanına giderek küfür edip etmediğini sorduğunu onunda nasıl kabul ediyorsan dediğini birbirlerinin üstüne gittiklerini beyan etmiştir. Davalı işyerinde çalışanlar tarafından düzenlenen tutanak ile davacının, diğer işçinin çalışma bölgesine giderek işçiyi kışkırttığı ve olayın kavgaya dönüştüğü belirtilmiştir. Davacı şahitlerinin görgüye dayalı bilgisi bulunmamaktadır. Dinlenen davalı şahidi Rıdvan Mert, davacının eksik çay verilmesi sebebi ile başka çalışana bağırdığını,...'ın da davacının bağırmamasını istediğini, davacının...'ın çalıştığı bölüme geldiğini ve ona küfür ettiğini daha sonra karşılıklı küfürleşmeler olduğunu bu olaydan bir ay sonra taraflar arasında yine tartışma olduğunu ancak tartışmanın sebebini ve kimin başlattığını bilmediğini bildirmiş, diğer davalı tanığı ... ise, davacı ile aralarında birden fazla tartışma olduğunu, ilk olarak izinden döndüğünde davacının kendisinden izin almadan izne gitmesi sebebiyle küfür ettiğini, daha sonra davacının çaycıya kızması sebebi ile araya girdiğini kendisine karışmamasını söylediğini, en son olarak karşılıklı bakışmalar sonucunda davacının kendisinin yanına gelerek "birşey mi söylüyorsun, birşey mi oldu" diye sorduğunda kendisinin "ne anladıysan o" şeklinde cevap verdiğini bunun üzerine sen bana küfür ettiysen diyerek küfür etmeye başladığını beyan etmiştir.
Dosya kapsamına ve özellikle işyeri tutanaklarıyla inandırıcı ve samimi görülen davalı şahit beyanlarına göre, davacının çalışma bölgesini terk edip dava dışı işçinin yanına giderek tartışmayı başlattığı, davacı ile dava dışı işçinin kavga ettiği, davacının ve kavgaya taraf olan dava dışı işçinin yazılı savunmalarında bu durumu kabul ettikleri anlaşılmıştır. Hal böyle olunca davacının işverenin diğer işçisine sataştığı ve feshin haklı sebebe dayandığı kabul edilmelidir. Bu sebeple kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir...”
gerekçesiyle bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.


HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Davacı vekili, müvekkiline işi bırakması için psikolojik baskı uygulandığını, aynı iş yerinde çalışan ... ile bakışmış olmasının işten çıkarma sebebi sayıldığını, davalı işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatlarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının 19.08.2011 tarihinde ... isimli işçiyi sözlü ve fiili olarak taciz ettiğini, her iki işçinin savunmalarında bu hususu doğruladıklarını, davacı işçinin daha önce de diğer işçilerle kavgaya varan tartışmaları olması sebebiyle müvekkili tarafından sözlü olarak uyarıldığını, benzer davranışlarında ısrar ettiğini, iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-d maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece yargılama aşamasında dinlenen davacı tanıklarının tartışma ve kavga konusunda ayrıntılı bilgi sahibi olmadıkları, davalı tanığı ...'in ise davacı ile... isimli çalışanın eksik çay verilmesi ile ilgili olarak tartışıp-küfürleştikleri ancak kavga ve vurma olmadan araya girip tarafları ayırıp barıştırdıkları, yaklaşık 1 ay kadar sonra davacı ile...'ın yeni bir tartışması olduğu, tartışmanın neden kaynaklandığını ve kimin başlattığını bilmediği yönündeki beyanı da dikkate alındığında, dosyaya sunulan tutanağın davalı iş yeri yetkililerince yazılıp olay hakkında görgüye dayalı bilgisi olup olmadığına bakılmaksızın çalışanlara imzalatıldığı, bu tutanağa ve özellikle davacı ile tartışma yaşayan, davalı tanığı sıfatı ile dinlenen ...'in beyanlarına itibar edilmediği, sözleşmenin ihbar ve kıdem tazminatları ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona erdirdiğinin ispatının davalı işverene ait olduğu, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı nedene olmaksızın feshedildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Davalı vekilinin temyizi üzerine hüküm, Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.
Mahkemece tüm dosya kapsamından, ilk hareketin davacıdan gelmediği, Yargıtay kararı ile de kabul edildiği üzere davacının "bir şey mi söylüyorsun, bir şey mi oldu" şeklindeki hakaret ve sataşma içermeyen sözler söylemesi üzerine ...'in "ne anladıysan o" şeklinde cevap vermek sureti ile kışkırtıcı şekilde davrandığı, tanık beyanlarından tartışmayı kimin başlattığı hususunun açıklığa kavuşturulamadığı, halen işyerinde çalışan ve olayda taraf olan davalı tanığı ...'in beyanı doğrultusunda davacının kusurlu hareketinin sataşma şeklinde değerlendirilmesinin hakkaniyete aykırı olduğu, kaldı ki, diğer davalı tanığının olayın ne şekilde meydana geldiğine dair görgüye dayalı bilgisinin olmadığı, davacının davalı iş yerinde 4 yıllık çalışmasının bulunduğu ve bu çalışma süresi boyunca davacı hakkında tutulan başkaca bir tutanak veya işveren tarafından davacıya uygulanan bir müeyyide olmadığı, davalı işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğinin ispatlanamadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme kararını davalı vekili temyiz etmiştir.
Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, somut olayda iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı nedenle feshedilip feshedilmediği, burada varılacak sonuca göre davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.
İş sözleşmesini sona erdiren en önemli sebeplerden biri fesihtir. Fesih, sürekli (belirli ya da belirsiz süreli) bir iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesi ile sona erdiren, tek taraflı ve karşı tarafa ulaşması gerekli bozucu yenilik doğuran bir haktır. Dolayısıyla fesih karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlarını doğuran, karşı tarafın kabulünü gerektirmeyen bir irade açıklamasıdır (Senyen Kaplan, E. Tuncay: Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Haksız Feshinin Hüküm ve Sonuçları, Sicil İş Hukuku Dergisi, Yıl 2016, Sayı 36, s. 23).
İş sözleşmesi işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup, işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratır. Bu nedenle işçi veya işveren taraflarından birinin davranışı ile bu güveni sarsması hâlinde güveni sarsılan tarafın objektif iyi niyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesinin kendisinden beklenemeyeceği durumlarda iş sözleşmesi ile bağlı kalamayacağı gerçeğinden hareket eden kanun koyucu, yaptığı düzenleme ile taraflara iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız fesih hakkı tanımıştır.
Hukukumuzda "olağanüstü fesih", "bildirimsiz fesih", "süresiz fesih", "önelsiz fesih", "derhal fesih", "muhik sebeple fesih" gibi terimlerle ifade edilen haklı nedenle fesih Türk Borçlar K. md. 435, İş K. md. 24 ve 25; Deniz İş K. md. 14, 16; Basın İş K. md. 11'de düzenlenmiş bulunmaktadır. Bu nedenle, haklı nedenle fesih kanunla tanınmış bir haktır. Bir tarafın işte bu haklı nedenle fesih hakkına dayanarak, karşı tarafa yöneltilmesi gereken irade beyanıyla iş sözleşmesine geçmişe etkili olmaksızın derhal son vermesi, haklı nedenle fesih olarak tanımlanmaktadır. Bu itibarla İş Kanunu, haklı nedenle fesih hakkını "Haklı nedenle derhal fesih" başlığı altında düzenlemektedir (Mollamahmutoğlu, H./ Astarlı, M. / Baysal, U.: İş Hukuku Gözden Geçirilmiş ve Genişletilmiş 6. Bası, Ankara 2014, s. 794).
4857 sayılı İş Kanunu'nun 25’inci maddesinin II’nci bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığında işverenin haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine aynı maddenin II. bendinin (d) alt bendinde, işçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşmasının işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir.
Görüldüğü üzere Kanundaki hâller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılı