MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

Taraflar arasındaki “işçilik alacakları” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda; Bakırköy 13. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 15.04.2014 gün ve 2012/568 E., 2014/144 K. sayılı kararın taraf vekilleri tarafından temyizi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 13.10.2015 gün ve 2014/16699 E., 2015/28344 K. sayılı kararı ile;
(… A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, iş sözleşmesini fazla çalışma alcaklarının ödenmemesi nedeniyle haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile fazla çalışma, yıllık izin ve ikramiye alacaklarını istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının çalıştığı süreç boyunca hak ettiği alacaklarını aldığını, davacının asıl niyetinin ortaklıktan ayrılmış olan Celil Güleç'in yanında çalışmak olduğunu, devamsızlık yaptığından, davacının iş akdinin haklı sebebe dayalı olarak feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kıdem tazminatı ve fazla çalışma alacağı yönünden kabulüne, ikramiye alacağı ve yıllık izin talebinin reddine karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı, davacı ikramiye alacağı yönünden, davalı ise ücret miktarının daha az olduğu, davacını iş akdinin haklı nedenle feshedildiği ve sipariş dönemlerinde fazla çalışma yapıldığı zaman karşılığının ödendiği gerekçesi ile temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan diğer temyiz itirazlarının reddine,
2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacıya ikramiye ödenip ödenmediği noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.
Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklardan en önemlisi şüphesiz 4857 sayılı İş Kanunudur. İşçinin ücretinin alt sınırının gösterildiği (m 39), günlük ve haftalık çalışma sürelerinin belirlendiği ( m 41 ve 63), hangi hallerde günlük ve haftalık iş sürelerini aşan çalışmaların yapılabileceğinin ve bu durumda ödenmesi gereken ücretlerin ve daha pek çok konunun açıklandığı İş Kanunu, çalışma koşularının temelini oluşturur. İş ilişkisinde bu gibi emredici hükümlerin dışında, işçi aleyhine bir uygulamaya gidilemeyeceği gibi aksine uygulama iş koşulu haline gelmez. . Örneğin tam süreli bir iş sözleşmesi ile çalışan bir işçiye sürekli olarak asgari ücretin altında ücret ödenmiş olması iş koşulunu oluşturmaz.
Uygulamada, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberine getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunda ispat yükü işçidedir.
Yasanın 22 nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.
İşçinin değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı 22 nci maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir.
Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu sürenin geçirilmesinden sonra, işçinin değişiklik önerisini kabul etmesi, işçi tarafından işverene yöneltilen yeni icaptır. İşveren iş sözleşmesini ancak altı işgünlük sürenin geçmesinden sonra feshedebilir. İşçinin altı işgünü geçmesinden sonra yaptığı kabul beyanı üzerine işverenin iş sözleşmesini feshi, kendisine yöneltilen yeni icap beyanının örtülü olarak reddi anlamına gelir.
İşçi çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmez ve işyerinde çalışmaya devam edilirse, değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. Bu durumda işveren, değişiklik teklifinden vazgeçerek sözleşmenin eski şartlarda devamını isteyebilir ya da çalışma koşullarında değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak koşulu ile sözleşmeyi feshedebilir.
Somut olayda, davacı ve davalı tanıkları 2008 yılına kadar işyerinde 6 ayda bir bir maaş tutarında ikramiye verildiğini söylemişlerdir. Davacıya ikramiyenin kaldırılacağı yazılı olarak bildirilmiş değildir. Bu durum karşısında ikramiyenin kaldırıldığından söz edilemez. Bu nedenle davacının kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücretin 6 ayda bir bir maaş tutarında ikramiye aldığına göre hesaplanması ayrıca 2008 yılından fesih tarihine kadar olan ikramiye alacağının da kabulüne karar verilmesi gerekir.
3- Davacının alacaklarına hükmedilen miktarların net mi, yoksa brütmü olduğunun kararda gösterilmemesinin infazda tereddüde yol açacağının düşünülmemesi de isabetsizdir....)
gerekçesiyle karar bozularak dosya yerine geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.


HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve direnme kararının verildiği tarih itibariyle H.U.M.K. 2494 sayılı Yasa ile değişik 438/II.fıkrası hükmü gereğince duruşma isteğinin reddine karar verilip dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava işçilik alacaklarının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili müvekkilinin ücret alacaklarının ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma ve ikramiye alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunun ikinci seçeneği uyarınca kıdem tazminatı ile fazla çalışma alacağı yönünden davanın kısmen kabulüne, yıllık izin ve ikramiye alacağı yönünden ise reddine karar verilmiştir.
Hükmün taraf vekilleri tarafından temyiz edilmesi üzerine karar Özel Dairece yukarıda açıklanan gerekçelerle bozulmuştur.
Mahkemece bozma kararının iki no’lu bendi yönünden bozma kararına uyulmasına ancak üç no’lu bozma nedeni yönünden ısrar edilerek yeniden yapılan yargılama sonucunda; iş mahkemelerinden verilen kararlarda hükmedilen alacağın, diğer mahkemelerde olduğu gibi net mi brüt mü olduğunun belirtilmesine gerek olmayıp, alacağın net olduğunun anlaşılması gerektiğinden bozma kararının buna dair kısmına uyulmayıp önceki kararda ısrar edildiği gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme kararı davalı işveren vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık, işçilik alacakları hüküm altına alınırken net mi brüt mü olduğunun hükümde açıkça belirtilmesi gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.
Hukuk Genel Kurulundaki görüşmeler sırasında işin esasının incelenmesinden önce Özel Dairece taraf vekillerinin temyizi üzerine sair temyiz itirazlarının reddine karar verildikten sonra iki no’lu bent uyarınca davacının kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücretinin altı ayda bir bir maaş tutarında ikramiye aldığına göre hesaplanması, ayrıca 2008 yılından fesih tarihine kadar olan ikramiye alacağının da kabulüne karar verilmesi gerektiği, üç no’lu bendinde ise hükmedilen alacakların net mi yoksa brüt mü olduğunun kararda gösterilmemesinin infazda tereddüde yol açacağının düşünülmemesi” gerekçeleriyle bozulduğu, bozma kararının taraf vekillerine tebliğ edilip takip eden duruşmada davacı vekilinin bozmaya uyulmasını, davalı vekilinin ise önceki kararda direnilmesini talep ettiği ve mahkemece bozma kararının iki no’lu bendine uyulmasına ancak üç no’lu bendi yönünden direnilmesine karar verildiği, direnme kararının davalı vekilince temyiz edildiği, temyiz nedenlerinin işçilik alacaklarına yönelik olup direnme konusu ile ilgili bir temyiz nedeninin bulunmadığı görülmekle bozma kararına karşı direnilmesini talep eden davalı vekilinin direnme kararını temyizinde hukuki yararının bulunup bulunmadığı ön sorun olarak tartışılmış, hüküm altına alınan alacakların net mi yoksa brüt mü