MAHKEMESİ :İş Mahkemesi

Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda Sakarya 2. İş Mahkemesince davanın kısmen kabulüne dair verilen 11.04.2016 tarihli ve 2015/1622 E.- 2016/373 K. sayılı kararın temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 09.05.2016 tarihli ve 2016/14363 E.- 2016/11408 K. sayılı kararı ile;
"...A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; davacının, davalı şirkette çalıştığını, davalı şirketin bir kısım işçilere servis hizmeti verdiğini, farklı güzergâhta ikamet eden davacıya servis imkânı sağlamadığını, herhangi bir ücret de ödemediğini, T.C Çalışma Bakanlığı'na yapılan şikâyet sonucunda, servis ücretlerinin ödenmesi yönünde rapor düzenlenmesine rağmen, davalı şirketin servis ücretini ödememekte direndiğini iddia ederek servis ücretinin davalıdan tahsilini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili cevap dilekçesinde; 4857 Sayılı İş Kanunu'nda işverenin, işçiye yol veya servis ücreti ödeyeceğine dair herhangi bir düzenlemenin olmadığını, daha önce trenin güzergâhında servis hizmeti sağlanırken daha sonra karayolu ile servis imkânı sağlandığını, davalı şirketin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinde belirlenen güzergâhlara servis hizmeti sağladığını, güzergâh üzerinde olmayan işçilerin servis hizmetlerinden faydalanamamasının eşitlik ilkesine aykırı olamayacağını, davacının delil olarak dayandığı rapor ile ilgili olarak davalı şirkete ulaşmış herhangi bir müfettiş raporunun olmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının TİS'e tabi olduğu, servis hizmetinden yararlanamadığı, bu durumun İş Kanunu'nun 5. maddesindeki eşit davranma ilkesine aykırı olduğu, dolayısıyla davacının servis ücreti alacağına hak kazandığı gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı yasal süresi içerisinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiştir.
E) Gerekçe:
1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Dosyada mevcut toplu iş sözleşmeleri hükümlerine göre davalı işverenlik tren ve banliyö istikametinde bulunan yerlere göre ücretsiz olarak trenden faydalandırma ve daha sonra da servisten yararlanma hakkı tanıdığı, söz konusu haklar dışında davacı işçilerin ikamet ettikleri yere ilişkin herhangi bir servis uygulamasının söz konusu olmadığı gibi TİS'de de bu konuda bir düzenleme olmadığı anlaşıldığından Mahkemece davacıların servis hizmetinden yararlandırılmadıklarından bahisle servis ücretine hükmedilmesi hatalıdır..."
gerekçesiyle oy çokluğu ile bozularak dosya geri çevrilmekle yeniden yapılan yargılama sonunda mahkemece önceki kararda direnilmiştir.


HUKUK GENEL KURULU KARARI

Hukuk Genel Kurulunca incelenerek direnme kararının süresinde temyiz edildiği anlaşıldıktan ve dosyadaki belgeler okunduktan sonra gereği görüşüldü:
Dava servis ücreti alacağının tahsili istemine ilişkindir.
Davacı vekili, davalı işverenin iş yerinde çalışan bir kısım işçilere servis hizmeti vermekte iken, davacı ve arkadaşlarına servis hizmeti vermediği gibi, ücretini de ödemediğini, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yaptıkları şikâyet üzerine hazırlanan raporda servis ücreti ödenmesi gerektiğinin belirtilmesine rağmen, ödeme yapılmadığını ileri sürerek servis ücretinin davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.
Davalı Türk Vagon Sanayi A.Ş (TÜVASAŞ) vekili, TÜHİS ile davacının üyesi olduğu Demiryol-İş Sendikası (Sendika) arasında imzalanan 26. Dönem Toplu İş Sözleşmesi'nin (TİS) 72'nci maddesinde "Sosyal yardım gayesiyle işçilerin iş yerlerine getirilip götürülmeleri için kamu araçları ile taşınmaları konusunda mevcut uygulamaya devam olunur" hükmü gereği servis hizmeti verildiğini, maddedeki "mevcut uygulamalar" ile daha önceki sözleşmelerde yazılı uygulamaların kastedildiğini, atıf yapılan uygulamanın dayanağı olan 10. Dönem TİS'in 89'uncu maddesinde " Adapazarı Vagon Sanayi Müessesesinde çalışan ve müessese lojmanlarında veya işyeri civarında ikamet eden işçilere (Mithatpaşa-Adapazarı) arasında muteber banliyö kartı verilir" hükmünün bulunduğunu, ancak 11. Dönem TİS süresince demiryolu güzergâhında çalışan işçilerin getirilip götürülmelerinin önce TCDD trenleri ve kamu araçları ile sağlandığını, TCDD'nin tüm tren hizmetlerini kaldırması ve şirketin elinde yeterli sayıda kamu aracı bulunmaması nedeni ile bu hizmetin yine demiryolu güzergâhında olmak üzere hizmet satın alma yolu ile sağlandığını, davalı müvekkilinin TİS hükümlerini uyguladığını, davacının güzergâh üzerinde oturmadığı için servis hizmetinden yararlanamamasının 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5'inci maddesi anlamında eşitlik ilkesine aykırılık teşkil etmeyeceğini belirterek davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davacı işçinin TİS'e tabi olduğu, servis hizmetinden yararlanamadığı, bu durumun İş Kanunu'nun 5'inci maddesindeki eşit davranma ilkesine aykırılık oluşturduğu, bu nedenle davacının servis ücretine hak kazandığı gerekçesi ile bilirkişi raporunun servis imkânının işverene maliyeti esas alınarak hesap edilen seçeneğine itibar edilmek sureti ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraf vekillerince temyizi üzerine karar, Özel Dairece yukarıda başlık bölümünde açıklanan nedenle oy çokluğu ile bozulmuştur.
Mahkemece, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5'inci maddesi ile 100 sayılı Uluslararası Çalışma Örgütü (İLO) Sözleşmesinin (Sözleşme) 1, 2 ve 3'üncü maddelerindeki hükümlere yer verildikten ve Sözleşmenin 1'inci maddesi hükmü karşısında servis imkânı sağlanmasının do1aylı olarak ücret kapsamı içerisinde değerlendirilmesi gerektiğine vurgu yapıldıktan sonra, ilaveten 10. Dönem TİS ile başlangıçta kamuya ait banliyö trenleri ile sağlanan servis hizmetinin güzergâhlardaki banliyö tren seferlerinin kaldırılması nedeni ile güzergâha giden işçilerin taşınmasına kamu araçlarıyla değil özel otobüs ve midibüslerle devam edildiği, bunun iş yeri uygulaması hâline geldiği, banliyö seferlerinin iptali nedeni ile banliyö kartı uygulamasına son verilmediği, sabah 230 (ikiyüzotuz), akşam 320 (üçyüzyirmi) işçinin servis hizmetinden faydalandığı, bir kısım işçilere sağlanan servis hizmetinden 4857 sayılı Kanun'un 5 ve 100 sayılı İLO Sözleşmesinin 1,2 ve 3'üncü maddeleri hükmüne göre tüm işçilerin yararlanması gerektiği, servis hizmetinden yararlanamayan davacıya da eşit işlem borcuna binaen servis ücreti ödenmesi gerektiği, 9. Hukuk Dairesinin 2010/25797 E.-2011/43670 K. sayılı kararının da aynı yönde olduğu gerekçesi ile önceki gerekçe de tekrar edilmek sureti ile direnme kararı verilmiştir.
Direnme kararı taraf vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.
Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olay bakımından davalı iş yerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmeleri hükümleri dikkate alındığında davacının servis hizmetinden yararlanamamasının 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5'inci maddesine aykırılık oluşturup oluşturmadığı, burada varılacak sonuca göre davacı işçinin servis ücretine hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.
Uyuşmazlığın çözümü için öncelikle, toplu iş sözleşmesi ve "eşit davranma" konuları üzerinde kısaca durmak gerekir.
Toplu iş sözleşmesi işçi kuruluşları ile işveren kuruluşları veya işveren arasında iş (hizmet) sözleşmesine uygulanabilecek çalışma şartlarını belirleyen ya da düzenleyen sözleşmedir. Toplu iş sözleşmesi işçilerle işverenler arasındaki iş ilişkisini değil, sadece bir veya birçok işyerinde, bir işletmede ya da işkolunda uygulanabilecek çalışma/çalıştırma şartlarını düzenlemektedir. Öte yandan toplu iş sözleşmesi onu bağıtlayanlar arasında hukuki ilişkiler doğurmaktadır (Narmanlıoğlu, Ü.: İş Hukuku II Toplu İş İlişkileri, 3. Baskı, İstanbul 2016, s:310).
Nitekim 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun (6356 sayılı Kanun/Kanun) 2'nci maddesinin birinci fıkrasının (h) bendindeki tanıma göre, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmeyi ifade etmektedir.
Kanunun 33'üncü maddesinin birinci ve ikinci fıkralarında da 2'inci maddedeki tanıma uygun hükümlere yer verilmiş ve toplu iş sözleşmesinin, iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri içereceği ayrıca tarafların karşılıklı hak ve borçları ile sözleşmenin uygulanması, denetimi ve uyuşmazlıkların çözümü için başvurulacak yolları düzenleyen hükümlere de yer verilebileceği belirtilmiştir.
Görüldüğü üzere toplu iş sözleşmelerinde genel olarak iki tür hüküm bulunduğu söylenebilir. Bunlardan ilki toplu iş sözleşmesini akdeden tarafların karşılıklı olarak hak ve borçlarının neler olduğunu düzenleyen "borçlandırıcı" hükümler olup, bu hükümler sadece sözleşmenin tarafları arasındaki ilişkiyi düzenler.
Toplu iş sözleşmesinin uygulanması ve denetlenmesine dair kayıtlar borç doğurucu hükümler kategorisinde yer alır. Örneğin sendikanın hukuki sorumluluğu, toplu iş sözleşmesinin yorumu, tahkim şartı, (özel hakeme gidilmesinin öngörülmesi), tipik vecibevî hükümlerdir (Sur, M.: İş Hukuku Toplu İlişkiler, Güncelleştirilmiş 7. Bası, Ankara 2017, s. 249.
Hemen belirtelim ki, toplu iş sözleşmeleri, tarafların hakları ve borçları yanında asıl ve ağırlıklı olarak iş sözleşmelerine uygulanacak (normatif) hükümleri içermektedir. Normatif hükümler emredici kanun hükmü gibi kapsamına aldığı iş sözleşmelerine uygulanırlar. Buradan çıkan sonuç ise, iş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı olamayacağıdır. İş sözleşmesindeki toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerin yerini toplu iş sözleşmesi hükümleri alacaktır. Toplu iş sözleşmelerine kanunen belirlenen amacı içinde kalmak ve kesin emredici nitelikteki kanun hükümlerine aykırı bulunmamak şartı ile iş sözleşmelerinin yapılmasına, türlerine, şekillerine, çalışma şartlarına ve iş sözleşmelerinin sona ermesine ilişkin hükümler konulması mümkündür.
Taraflar, toplu iş sözleşmesine hizmet (iş) sözleşmeleri için belli bir şekil şartı koyabilecekleri gibi, bazı kimselerle sözleşme yapılmamasını ya da yapılmasını, bazı kimselerin öncelikle işe alınmasını kararlaştırabilirler. Yine toplu iş sözleşmesi akdeden taraflar iş sözleşmesinin muhtevasına ilişkin olarak ücret, ücretin ekleri, fazla çalışma, dinlenme hakları özellikle tatil ve izinler ve diğer işçilik hakları konularında düzenlemeler yapabilecekleri gibi iş sözleşmesinin sona ermesi nedenleri, özellikle fesih yetkisinin sınırlanması ve feshe bağlanan kanuni sonuçlar hakkında da toplu iş sözleşmesine hüküm koyabilirler (Narmanlıoğlu, s:376).
Toplu iş sözleşmelerine iş sözleşmelerine ilişkin olmak üzere hükümler konulması mümkün ise de, konulacak hükümlerin kanunların emredici hükümlerine aykırı olamayacağı açıktır. Ancak burada sözü edilen kanunun emredici hükümlerini mutlak emredici hükümler olarak anlamak gerekir. Örneğin toplu iş sözleşmesi ile kıdem tazminatı tavanının değiştirilmesi mümkün olmayacaktır. Ancak nispi emredici hükümlerin yani işçi lehine konulan hükümlerin aksinin toplu iş sözleşmesi ile işçi lehine değiştirilmesi mümkündür. Örneğin mevsimlik işçilerin yıllık izin hakkı olmadığına dair 4857 sayılı İş Kanunu'nun 53/3'üncü maddesinin aksine bir düzenleme yapılarak mevsimlik işçilere yıllık izin hakkı tanınması toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılabileceği gibi, yine 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17'nci maddesindeki ihbar sürelerinin işçi lehine arttırılması mümkün olabilecektir.
Şu hâlde normatif hükümlerin iş sözleşmelerine, iş yeri düzeni ve çalışma koşullarına ilişkin hükümlerden oluştuğunu söyleyebiliriz.
Toplu iş sözleşmesinin normatif hükümleri içerisinde yer alan "ücret, prim, ikramiye ve paraya ilişkin sosyal yardım konuları"nı düzenleyen hükümlerden sadece toplu iş sözleşmesi akdeden sendikaya üye olan ve sendikaya üye olmamakla beraber dayanışma aidatı ödeyen işçiler yararlanacaktır. Başka bir sendikaya üye olan ya da sendika üyesi olmayan işçilerin dayanışma aidatı ödemeden paraya ilişkin avantajlı hükümlerden yararlanması mümkün değildir.
Buna karşılık normatif hükümler içerisinde yer almakla birlikte iş yerindeki çalışma düzenine ve tüm işçilerin ortak yararına ilişkin düzenlemelerin sendikalı/sendikasız tüm işçilere uygulanması gerekir.
Örneğin işyerinde ek işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemleri getiren, çalışma ortamını (havalandırma, gürültü) iyileştirmeye yönelik, sosyal amaçlı (spor tesisleri, kreş, servis araçları, yemekhane), işyeri organizasyonuna ilişkin (iş süreleri, vardiyalar, yıllık izin kullanma zamanı...) hükümler esas itibariyle işyeri düzeni ve iş koşullarına dair hükümlerdir ve sendikalı sendikasız tüm işçiler bu düzenlemelerden yararlanır. Böyle bir genel etki eskiden beri iş hayatımızda benimsenmektedir. Toplu iş sözleşmesinin bir kısım hükümlerinin tüm işçilere etki etmesi çeşitli açılardan gereklidir. Her şeyden önce tarafların bu yönde genel bir etki yaratma iradeleri bulunduğu söylenebilir. Diğer yandan, işin yürütümü ve iş düzeninin sağlanması, işyerinde birlik ve beraberlik, genel eşitlik ilkesi ve sosyal amaçlar da belli bir yeknesaklığı gerekli kılmaktadır. Bütün bu nedenlerle, işyerinde işverene bağlı çalışan tüm işçilere benzer hükümlerin uygulanması en doğrusudur (Sur, s. 244).
"Eşit davranma" ilkesine gelince, bu ilke tüm hukuk alanında geçerli olup iş hukuku bakımından işverene iş yerinde çalışan işçilere eşit davranma, eşit değerdeki işlerde çalışan işçilere eşit çalışma koşullarını uygulama yükümlülüğünü ifade eden çağdaş iş hukukunun tanıdığı ve genellikle hakkaniyet esasına dayandırılan bir borçtur (Çelik, N.: İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2009, 22. Bası, s.:177).
Eşitlik ilkesi Anayasa'nın 10'uncu maddesinde genel olarak düzenlenmiştir. Adı geçen maddenin birinci fıkrasına göre, “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir”.
Aynı şekilde 07.05.2004 tarihli ve 5170 sayılı Kanunla Anayasa'nın 10'uncu maddesine eklenen ikinci fıkrada da “Kadınlar ve erkekler eşit haklara sahiptir. Devlet bu eşitliğin yaşama geçirilmesini sağlamakla yükümlüdür” hükmüne yer verilmiştir.
Bu Anayasal ilke, iş hukukunda 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5'nci maddesinde ifadesini bulmaktadır.
4857 sayılı Kanunun “Eşit davranma ilkesi” başlıklı 5'nci maddesinde;
“İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşı